Am 18. Juni 2021 ist das Betriebsrätemodernisierungsgesetz in Kraft getreten. Das Gesetz soll die Neugründung von Betriebsräten erleichtern und Mitbestimmungsrechte bestehender Betriebsräte – insbesondere in der digitalen Arbeitswelt – erweitern. Es lohnt sich – nicht nur im Hinblick auf die 2022 anstehenden nächsten turnusmäßigen Betriebsratswahlen –, einen Blick auf die konkreten, äußerst praxisrelevanten Neuerungen zu werfen.
Ausweitung des vereinfachten Wahlverfahrens
Der Anwendungsbereich des vereinfachten Wahlverfahrens wurde erweitert (vgl. § 14a BetrVG). Dieses Verfahren ist durch formelle Vereinfachung der Betriebsratswahlen und kürze Fristen gekennzeichnet. In Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten ist es nun obligatorisch (derzeit nur bis 50 Beschäftigte). In Betrieben mit 101 bis 200 Beschäftigten können Wahlvorstand und Arbeitgeber das vereinfachte Wahlverfahren vereinbaren.
Herabsetzung des Mindestwahlalters
Das Mindestalter für die aktive Wahlberechtigung wurde von der Vollendung des 18. auf die Vollendung des 16. Lebensjahres abgesenkt. Da die Größe des Betriebsrates mit der Anzahl der wahlberechtigten Beschäftigten korreliert (vgl. § 9 BetrVG), kann sich diese Neuerung auf die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder auswirken.
Für die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung wurde die Altersgrenze gestrichen. Es kommt künftig unabhängig vom Alter nur noch auf den Status als Auszubildender an.
Senkung der Stützunterschriften
Die Zahl der notwendigen Stützunterschriften für einen gültigen Wahlvorschlag wurde abgesenkt. In Betrieben mit bis zu 20 Beschäftigten sind künftig keine Stützunterschriften mehr erforderlich, um einen Wahlvorschlag einzureichen. Für Betriebe mit mehr als 20 und bis zu 100 Wahlberechtigten erfolgte eine pauschale Absenkung auf mindestens zwei Stützunterschriften.
Einschränkung der Möglichkeit zur Anfechtung von Betriebsratswahlen
Die Anfechtbarkeit von Betriebsratswahlen wegen Fehlern in der Wählerliste wurde eingeschränkt, um die Rechtssicherheit der Betriebsratswahlen zu steigern. Künftig wird die Anfechtung der Wahl aufgrund einer fehlerhaften Wahlliste nur möglich sein, wenn zuvor aus demselben Grund ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt wurde. Für den Arbeitgeber wurde die Anfechtung wegen Unrichtigkeit der Wählerliste ausgeschlossen, sofern die Unrichtigkeit auf seinen Angaben beruht.
Erweiterung des Kündigungsschutzes
Bislang sah das Kündigungsschutzgesetz vor, dass die ersten drei in der Einladung zur Wahlversammlung aufgeführten Beschäftigten ordentlich unkündbar sind (§ 15 Abs. 3a S. 1 Hs. 2 KSchG). Nun gilt, dass sich dieser besondere Kündigungsschutz auf die ersten sechs in der Einladung zur Wahlversammlung aufgeführten Beschäftigten erstreckt.
Zusätzlich wurde der besondere Kündigungsschutz in einem neuen Absatz des § 15 KSchG (§ 15 Abs. 3b KSchG, s.u.) auf sogenannte Vorfeld-Initiatoren ausgeweitet, die die Gründung eines Betriebsrates initiieren, ohne schon zur Wahlversammlung eingeladen zu haben. Wenn diese eine öffentlich beglaubigte Erklärung abgegeben haben, dass sie die Absicht haben, einen Betriebsrat zu errichten, sind ab dem Zeitpunkt der Erklärung bis zur Einladung zur Wahlversammlung ordentliche personen- und verhaltensbedingte (nicht aber außerordentliche fristlose oder betriebsbedingte ordentliche) Kündigungen ausgeschlossen:
§ 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
(…)
(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sein denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.
Virtuelle Betriebsratssitzungen dauerhaft möglich
Aufgrund der Corona-Pandemie hatte der Gesetzgeber Betriebsräten befristet bis zum 30.06.2021 die Möglichkeit eingeräumt, ihre Sitzungen ganz oder teilweise virtuell abzuhalten. Diese Option wird nun dauerhaft im Betriebsverfassungsgesetz verankert, wenngleich die Abhaltung der Sitzung in Präsenz vorrangig bleiben soll (§§ 30-34 BetrVG). Die Durchführung von virtuellen (Gesamt-) Betriebsratssitzungen ist deshalb nur zulässig, wenn die Voraussetzungen für eine solche Teilnahme „unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung“ in der Geschäftsordnung des Betriebsrats festgelegt wurde.
Abschluss von Betriebsvereinbarungen durch qualifizierte elektronische Signatur
Betriebsvereinbarungen, Sozialpläne und Interessenausgleiche können auch durch qualifizierte elektronische Signatur wirksam abgeschlossen werden. Eine Unterzeichnung in Papierform ist nicht erforderlich. § 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG sieht nun vor, dass die Signatur von Arbeitgeber und Betriebsrat auf demselben Dokument angebracht werden muss.
Mitbestimmung beim Einsatz künstlicher Intelligenz (KI)
Zur Bewertung des geplanten Einsatzes von KI im Unternehmen kann der Betriebsrat nun ohne Weiteres einen/eine Sachverständige*n hinzuziehen. Die Erforderlichkeit des Einsatzes eines/r solchen Sachverständigen wird vom Gesetz unterstellt. Über die Kosten des/der Sachverständigen muss sich der Betriebsrat jedoch weiterhin mit dem Arbeitgeber einigen.
Außerdem erstrecken sich die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Planung von Arbeitsverfahren und -abläufen auch auf den Einsatz von KI. Dasselbe gilt bei der Aufstellung und Anwendung von Auswahlrichtlinien, wenn diese ausschließlich oder mit Unterstützung von KI erstellt werden.
Mobile Arbeit zum Ersten: Ein neues Mitbestimmungsrecht in § 87 BetrVG
Künftig haben Betriebsräte über § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ein eigenes Mitbestimmungsrecht für die inhaltliche Ausgestaltung mobiler Arbeit. Bislang kamen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats je nach Ausgestaltung der mobilen Arbeit in Betracht, z.B. wegen der Nutzung von technischen Einrichtungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, Regelungen zur Verteilung der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) oder Vorgaben zum Ordnungsverhalten (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Die Entscheidung über das „Ob“ mobiler Arbeit verbleibt natürlich weiterhin beim Arbeitgeber, das Mitbestimmungsrecht bezieht sich nur auf die Ausgestaltung.
Datenschutz bei Datenverarbeitung durch den Betriebsrat
Der neue § 79a BetrVG stellt klar, dass der Betriebsrat bei der Verarbeitung personenbezogener Daten eigenverantwortlich die Vorschriften des Datenschutzes zu beachten und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen hat. Verantwortlich für die beim Betriebsrat stattfindende Datenverarbeitung ist (bzw. bleibt) der Arbeitgeber. Der Betriebsrat agiert als Teil der datenschutzrechtlich verantwortlichen Stelle (des Arbeitgebers) und nicht als eigener Verantwortlicher. Diese Frage war bislang gerichtlich nicht abschließend geklärt. Auf den zweiten Blick bleiben trotz der neuen Regelung zahlreiche offene Fragen, insbesondere zu den Möglichkeiten, die dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen, um die Datenverarbeitung durch den Betriebsrat zu überprüfen und ggf. auch einzuschränken, um seinen Pflichten als Verantwortlicher nachzukommen.
Mobile Arbeit zum Zweiten: Gesetzliche Unfallversicherung
Der Schutz der Gesetzlichen Unfallversicherung bei Arbeitsunfällen greift nun in gleichem Maße wie im Betrieb, wenn der Arbeitnehmer in seiner Wohnung oder an einem anderen Ort arbeitet. Damit ist nun auch der Gang in die Küche zum Kaffee oder Wasser holen und der Gang zur Toilette (sog. eigenwirtschaftliche Tätigkeiten) versichert. Der Versicherungsschutzes wurde außerdem auf den Weg vom Homeoffice zu einer Kinderbetreuungseinrichtung, in der die im gemeinsamen Haushalt lebenden Kinder betreut werden, erstreckt (§ 8 Abs. 2a SGB VII).
Rechtsanwältin Inga Leopold und stud. iur. Maike Usadel
Alle Ansprechpartner im Arbeitsrecht finden Sie HIER.
