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Private Internetnutzung am Arbeitsplatz rechtfertigt fristlose Kündigung.

27. November 2020

Mal schnell nach privaten E-Mails schauen, ein Geburtstagsgeschenk online kaufen oder Hotel buchen. Für so manchen Arbeitnehmer auch am Arbeitsplatz eine Selbstverständlichkeit und gelegentlich durch Arbeitgeber auch geduldet. Aber was passiert, wenn der Arbeitnehmer trotz ausdrücklichen Verbots den Arbeitsrechner für privates Surfen nutzt?

Die Entscheidung des LAG Köln vom 07.02.2020 (Az.: 4 Sa 329/19) zeigt an einem – zugegebenermaßen extremen – Beispiel, dass ein solcher Verstoß eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben kann.

Was ist passiert?

Der Kläger war bei der Beklagten, einem IT-Unternehmen, seit dem 01.11.2017 als Software-Programmierer beschäftigt. Er war der einzige Mitarbeiter der Beklagten. In dem Büro der Beklagten waren die Schreibtische des Klägers und des Geschäftsführers der Beklagten so gestellt, dass der Geschäftsführer zwar den Kläger selbst, aber nicht seinen Bildschirm sehen konnte. Hinter dem Schreibtisch des Klägers stand eine verglaste Vitrine.

Die Beklagte stellte dem Kläger ein Laptop zur Verfügung. In der Überlassungsvereinbarung untersagte die Beklagte jegliche private Nutzung des Geräts.

Mit Schreiben vom 07.03.2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich. Die Kündigung stützte sie darauf, dass der Kläger entgegen des ausdrücklichen Verbots während der Arbeitszeit Internetseiten zu privaten Zwecken z.B. auf der Suche nach einem Gebrauchtwagen abgerufen und mit seinen Familienangehörigen wegen persönlicher Belange per E-Mail kommuniziert habe. Diese Erkenntnis stützte die Beklagte auf die Auswertung der auf dem Laptop des Klägers gespeicherten Daten.

Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam und erhob Klage. Das Abrufen der Internetseiten von Gebrauchtwagenportalen habe er als Recherchegrundlage für die Programmierung genutzt. Die private Suche nach einem Gebrauchtwagen und die Kommunikation mit seinen Familienangehörigen seien nur während der Mittagspausen erfolgt.

Der Geschäftsführer der Beklagten habe zudem aufgrund der räumlichen Gegebenheiten mit der verglasten Vitrine, auf der sich der Bildschirm des Klägers gespiegelt habe, jederzeit Kenntnis von der  privaten Internetnutzung gehabt. Wegen des freundschaftlichen Verhältnisses zu dem Geschäftsführer habe er zudem nicht damit rechnen können, dass eine private Internetnutzung am Arbeitsplatz ein Problem darstellen würde.

LAG Köln: Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs wirksam

Arbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht Köln hielten die außerordentliche Kündigung allerdings für wirksam. Der Kläger habe die Beklagte getäuscht, indem er so getan habe, als hätte er gearbeitet, während er tatsächlich einen großen Teil seiner Arbeitszeit für die Erledigung privater Belange genutzt habe. Ein solches Verhalten stelle regelmäßig einen Grund für eine fristlose Kündigung dar.

Exzessives Verhalten nachgewiesen

Die Beklagte konnte unter anderen beweisen, dass der Kläger zu privaten Zwecken im Internet gesurft hat. So hatte er am 28.11.2017 über die auf seinem Dienst-Laptop installierten Internetbrowser 860 URLs zu privaten Zwecken aufgerufen, was im Schnitt auf einen URL-Aufruf alle 36 Sekunden hinauslaufe. Dies führte zu der Annahme, dass der Kläger an diesem Tag überhaupt nicht gearbeitet habe. Denn bei der durchschnittlichen Zeitspanne der einzelnen URL-Aufrufe von 36 Sekunden konnte der Kläger dazwischen keine sinnvolle Arbeitsleistung erbringen.

Die Beklagte konnte ebenfalls belegen, dass der Kläger in seiner Arbeitszeit E-Mails geschrieben hat, die mit seiner Arbeit für die Beklagte nichts zu tun hatten. So schrieb der Kläger am 29.11.2017 über das dienstliche E-Mail-Konto insgesamt 13 Nachrichten an seinen Vater. Im Zeitraum zwischen dem 02.11.2017 und dem 01.03.2018 hatte der Kläger 559 Mal das E-Mail Konto seiner privaten Firma während der Arbeitszeit abgerufen und zwischen dem 21.11.2017 und dem 27.02.2018 insgesamt 500 Mal über die Outlook-App eine E-Mail Adresse aufgerufen, die seinem vormaligen Arbeitgeber zuzuordnen war.

Aufgrund dieser Verstöße sah das LAG den Arbeitszeitbetrug als erwiesen an. Hierbei betonten die Richter, dass es sich nicht nur um wenige Minuten an einzelnen Arbeitstagen, sondern in Summe um mehrere Arbeitstage gehandelt habe, für die der Kläger vergütet worden war ohne eine nennenswerte Arbeitsleistung zu erbringen. Durch seine als exzessiv zu bewertende private Internetnutzung am Arbeitsplatz und zwar während der Arbeitszeit, habe der Kläger seine Hauptleistungspflicht verletzt und kumuliert insgesamt die Vergütung für fünf komplette Arbeitstage erschlichen.

Auch etwaig geleistete Überstunden konnten den dargelegten Arbeitszeitbetrug nicht “ausgleichen“. Nach den Ausführungen des LAG kann die Privattätigkeit während der Arbeitszeit nicht dadurch gerechtfertigt werden, dass die Arbeitsleistung ggf. zu anderen Zeiten erbracht worden sei. Zudem konnte der Kläger die Leistung der Überstunden in dem von ihm behaupteten Umfang ohnehin nicht nachweisen.

Abmahnung nicht erforderlich

Eine vorherige Abmahnung war bei dem vorliegenden Sachverhalt nach der Auffassung des LAG aufgrund der besonderen Schwere des Verstoßes entbehrlich. Denn der Kläger habe von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen dürfen. Es hätte ihm vielmehr bewusst sein müssen, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Der festgestellte Arbeitszeitbetrug stelle einen derart schweren Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen dar, dass er trotz des behaupteten freundschaftlichen Verhältnisses zu dem Geschäftsführer der Beklagten nicht ernsthaft mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen konnte.

Letztlich sei auch zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen, dass er keinerlei Unrechtsbewusstsein gezeigt habe. Bis zuletzt habe er gemeint, dass die Beklagte mit seinen privaten Tätigkeiten während der Arbeitszeit einverstanden gewesen sei obwohl ihn aufgrund der bestehenden Vereinbarung unmissverständlich hätte klar sein müssen, dass dies nicht der Fall ist.

Datenschutz

Datenschutzrechtlich sah das Gericht die Auswertung der E-Mail- und Internetdaten auf dem Rechner des Klägers im Ergebnis als zulässig an. Diese erfolgte zwar ohne sein Einverständnis, weil die zugrundeliegende im Vorhinein pauschal erteilte Einwilligung unwirksam war. Die Durchsuchung war aber für die Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich i.S.d. § 26 Abs. 1 BDSG.

Auch die Speicherung der Daten wurde nicht beanstandet. Der Kläger konnte der Vereinbarung über die Überlassung des Dienstrechners entnehmen, dass die Beklagte eine Überprüfung und Auswertung der Nutzungsdaten vornimmt. Dies setzt denklogisch eine vorherige Speicherung der Daten voraus, um etwaigen Missbrauch entdecken zu können. Die Speicherung erfolgte somit ebenfalls zum Zwecke der Durchführung des Arbeitsverhältnisses nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG.

Da die Beklagte die Vorschriften des BDSG bei der Datenverarbeitung eingehalten habe standen datenschutzrechtliche Erwägungen der prozessualen Verwertung der Erkenntnisse nicht entgegen.

Ein Extremfall…

Die Entscheidung des LAG ist zu begrüßen und überrascht auch nicht. Dass eine derart exzessive private Internetnutzung am Arbeitsplatz auf Kosten der Arbeitszeit einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, wurde von den Gerichten bereits mehrfach klargestellt. In solch extremen Fällen muss die private Nutzung nicht einmal ausdrücklich verboten sein (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.07.2005, 2 AZR 581/04). Im Vordergrund steht dann nicht die private Internetnutzung, sondern der damit einhergehende Arbeitszeitbetrug.

Schwieriger gestaltet sich die Lage, wenn die private Internetnutzung am Arbeitsplatz nur gelegentlich erfolgt. Allein der Verstoß gegen das Privatnutzungsverbot berechtigt nach dem aktuellen Stand der Rechtsprechung noch nicht zu einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das gilt jedenfalls dann, wenn durch die private Nutzung nicht noch weitere Interessen des Arbeitgebers berührt werden, z.B. durch den Besuch illegaler Internetseiten, den Download großer Datenmengen oder potentieller Schadware oder eben durch eine Nutzung in einem Umfang, dass von einem Arbeitszeitbetrug die Rede sein muss.

Muss die private Nutzung des dienstlichen Computers und des Internets ausdrücklich verboten werden?

Es gilt zwar die Regel, dass ohne eine Erlaubnis die private Nutzung grundsätzlich nicht gestattet ist. Ohne eine feste Regelung berufen sich die Arbeitnehmer aber häufig auf die im Betrieb geltenden Gepflogenheiten und meinen, dass die private Nutzung geduldet werde.

Aus verschiedenen Gründen stellt die ausdrückliche und gänzliche Untersagung der privaten Nutzung von IT des Arbeitgebers die sicherste Lösung dar. Die sorgt neben der Klarheit bezüglich der Konsequenzen im Falle eines Verstoßes auch dafür, dass die eigene IT vor Viren geschützt wird.

Das ausdrückliche Verbot der privaten Nutzung ist auch datenschutzrechtlich die sicherste Lösung, um bei einem Verdacht von Vertragsverstößen eine datenschutzrechtlich zulässige Auswertung der Nutzungsdaten vornehmen zu können. Eine Auswertung ist kaum möglich, wenn der Arbeitnehmer die IT zuvor auch privat nutzen durfte.   

Autor dieses Beitrags:

Radoslaw Kleczar, Rechtsanwalt


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