Wenn Arbeitnehmer das Gericht täuschen wollen: Fristlose Kündigung bei (versuchtem) Prozessbetrug!

Kommt es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu einem Gerichtsverfahren, so ist die Versuchung für den ein oder anderen groß, den Sachverhalt etwas „auszuschmücken“. Der Arbeitnehmer eines Falls, der dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen vor einigen Wochen zur Entscheidung vorlag (LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.08.2025 – AZ 2 SLa 735/24), ging dabei sogar so weit und trug bewusst falsche Tatsachen vor, um seine vermeintlichen Ansprüche gerichtlich durchzusetzen.

I. SACHVERHALT

Der Arbeitgeber führt einen E-Bike Fachhandel, in dem der Arbeitnehmer langjährig beschäftigt war, seit 2021 als Filialleiter einer neu eröffneten Filiale. Nach seiner ordentlichen Kündigung zog der Arbeitnehmer vor Gericht und machte dort nicht nur die Weiterbeschäftigung, sondern auch beträchtliche Bonuszahlungen geltend.

Ausgangspunkt war der Entwurf eines Arbeitsvertrags, den der Kläger unter der Bezeichnung „Arbeitsvertrag vom 15.01.2016“ als angeblich bestehenden Vertrag in den Kündigungsschutzprozess einbrachte, um die von ihm behaupteten Bonusansprüche zu stützen.

Daraufhin sprach die Beklagte die außerordentliche Kündigung mit der Begründung aus, dass der Arbeitnehmer bewusst falsche Tatsachen vorgetragen hatte, um Ansprüche auf Bonuszahlungen durchzusetzen.

Das Arbeitsgericht Lingen erklärte die fristlose Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam und sprach dem Kläger Bonuszahlungen für 2022 und 2023 zu. Aus der Sicht des Arbeitsgerichts habe kein Prozessbetrug vorgelegen, sondern der Arbeitnehmer habe mit der Vorlage des Arbeitsvertragsentwurfs lediglich seine Rechtsauffassung vertreten, dass ein solcher Vertrag zwischen den Parteien geschlossen worden sei.

II. DIE ENTSCHEIDUNG DES LAG NIEDERSACHSEN

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts ging der Arbeitgeber in Berufung. Mit Erfolg: Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen war der Ansicht, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.

Dabei liegt aus Sicht des Gerichts insbesondere dann ein wichtiger - zur fristlosen Kündigung berechtigender - Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor, wenn der Arbeitnehmer zwecks Vorteilsverschaffung im Prozess bewusst wahrheitswidrig Tatsachen behauptet und falsche Schriftstücke vorlegt. Hierbei verletzt er in besonderem Maße die ihm nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Rücksichtnahmepflichten gegenüber seinem Arbeitgeber.

Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts stelle die Vorlage des Arbeitsvertragsentwurfs als „Arbeitsvertrag vom 15.01.2016“ keine Rechtsauffassung, sondern vielmehr eine Täuschung über Tatsachen dar, die das Vertrauensverhältnis endgültig zerstören könne. Selbst ein untauglicher Versuch eines solchen Betrugs im Prozess könne das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unwiederbringlich zerstören.

III. PRAXISHINWEIS

Aus Arbeitgebersicht ist die Entscheidung zu begrüßen. Sie zeigt auf, dass auch in einem noch andauernden Kündigungsrechtsstreit Gründe zutage kommen können, die eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheinen lassen. Es kommt immer wieder vor, dass im Rahmen eines Gerichtsverfahrens falsch vorgetragen wird. Umso wichtiger ist die zeitnahe (2-Wochen-Frist!) und sorgfältige Prüfung des arbeitnehmerseitigen Vortrags, um bei Bedarf die entsprechenden Schritte einzuleiten.

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Inga Leopold und stud. iur. Jule Bausmann