Vorsicht bei freiwilliger übertariflicher Vergütung: Bindung an den Gleichbehandlungsgrundsatz!

Die Eingruppierung von Arbeitnehmern in eine bestimmte Entgeltgruppe eines Tarifvertrags richtet sich grundsätzlich nach den tariflichen Vorgaben, d.h. nach der Definition der Entgeltgruppe im Tarifvertrag. Nimmt der Arbeitgeber jedoch – freiwillig – eine hiervon abweichende „übertarifliche“ Eingruppierung vor, stellt sich die Frage nach den Konsequenzen für nicht begünstigte Beschäftigte. Damit befasste sich das Landesarbeitsgericht Hamm in seinem Urteil vom 14.08.2025 (18 SLa 323/25). Das Ergebnis: Gruppiert der Arbeitgeber freiwillig zu hoch ein, haben Beschäftigte, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben, nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch auf dieselbe höhere Vergütung, solange für die Ungleichbehandlung kein sachlicher Grund vorliegt.

Im konkreten Fall forderte eine Kinderkrankenschwester eine höhere Vergütung, weil sie in einer Einrichtung für schwerstbehinderte Kinder, Jugendliche und junge Erwachsene im Wesentlichen die gleichen Aufgaben verrichtete wie Heilerziehungspfleger, die aber nach einer höheren Entgeltgruppe bezahlt wurden. Während die Klägerin nach den Richtlinien für Arbeitsverträge (AVR) ein Entgelt der Gruppe P7 bezog, wurden die Heilerziehungspfleger nach S8b vergütet.

Eingruppierung und der Gleichbehandlungsgrundsatz

Im Grundsatz spielt der Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Eingruppierung in eine tarifliche Entgeltordnung keine Rolle. Die Eingruppierung ist reiner Normvollzug, d.h. die richtige Entgeltgruppe ergibt sich automatisch aus der Zuordnung der Tätigkeit des Mitarbeiters zu der einschlägigen Entgeltgruppe. Darauf, ob die Tätigkeit mit der Tätigkeit einer anderen Entgeltgruppe vergleichbar ist, kommt es nicht an. Raum für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist aber dann, wenn der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmergruppen freiwillig höher eingruppiert und/oder vergütet. Dann muss sich seine Entscheidung daran messen lassen, ob er miteinander vergleichbare Beschäftigtengruppen ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandelt hat.

Die Klägerin in dem Fall stützte ihre Klage auf die Missachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes: Obwohl sie ihrer Ansicht nach vergleichbare Tätigkeiten wie die Heilerziehungspflegerinnen ausübte, habe der Arbeitgeber entschieden, sie nach P7 und nicht – wie die Heilerziehungspflegerinnen – nach S8b zu vergüten. Einen sachlichen Grund für die unterschiedliche Vergütung gebe es nicht.

Wie hat das Gericht entschieden?

Das LAG Hamm stellte klar: Aus einem eingeholten Gutachten ergebe sich, dass die Tätigkeiten der Kinderkrankenschwester und der Heilerziehungspflegerinnen miteinander vergleichbar seien. Darüber hinaus ging der Arbeitgeber bei der Gestaltung der Schichtpläne selbst davon aus, dass Krankenpfleger und Heilerziehungspfleger austauschbar seien. Damit müssten sie auch vergleichbar vergütet werden, solange es keinen sachlichen Grund für eine unterschiedliche Behandlung gibt. Der Arbeitgeber konnte jedoch keinen sachlichen Rechtfertigungsgrund für die unterschiedliche Eingruppierung darlegen.

Das LAG Hamm sprach der Klägerin somit die Einstufung in die Vergütungsgruppe der Heilerziehungspfleger (S8b) und eine Nachzahlung der Differenzbeträge zu. Der Arbeitgeber hatte gegen die Entscheidung Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt (Az. 6 AZR 216/25), die jedoch mit Urteil vom 23.04.2026 zurückgewiesen wurde.

Darauf sollten Arbeitgeber achten

Wer sich nicht mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz befassen möchte, hält sich strikt an den Tarifvertrag und gruppiert so ein, wie es sich aus der Entgeltordnung ergibt. Eine versehentlich oder irrtümlich erfolgende übertarifliche Vergütung führt übrigens nicht zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Wird eine Beschäftigtengruppe systematisch freiwillig höher eingruppiert als es sich aus der Entgeltordnung ergibt, können vergleichbare Beschäftigte Anspruch darauf erheben, ebenfalls Entgelt nach der höheren Entgeltgruppe zu erhalten. Dies gilt zumindest dann, wenn es keinen sachlichen Grund für die unterschiedliche Vergütung gibt. Es empfiehlt sich deshalb, mögliche sachliche Gründe für eine übertarifliche Vergütung einzelner Beschäftigter zu dokumentieren.

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Inga Leopold und stud. iur. Henning Hölting