Pauschale Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag sind laut BAG unwirksam

Es ist nicht unüblich, in Arbeitsverträge sog. Freistellungsklauseln aufzunehmen, die es dem Arbeitgeber erlauben, Beschäftigte nach Ausspruch einer Kündigung einseitig von der Arbeit zu entbinden. Dies geschieht i.d.R. bei fortlaufender Vergütung. In den meisten Fällen wird nicht hinterfragt, ob die Freistellung wirksam erfolgt ist. Das kann sich ändern, wenn die Freistellung zum Wegfall von Vergütungsbestandteilen, z.B. der Nutzung eines Dienstwagens führen soll. Dann fragt sich der ein oder andere Arbeitnehmer doch: Kann ich überhaupt wirksam einseitig freigestellt werden?

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Das BAG hat mit Urteil vom 25.03.2026 (Az.: 5 AZR 108/25) klargestellt, dass pauschale Freistellungsklauseln der AGB-Kontrolle nicht standhalten. Sie benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.

Im zugrundeliegenden Fall wurde ein Arbeitnehmer nach eigener Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt und musste seinen privat nutzbaren Dienstwagen an den Arbeitgeber herausgeben. Die Freistellung basierte auf einer Klausel im Arbeitsvertrag, die dem Arbeitgeber das Recht einräumte, den Mitarbeiter „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen. Der Arbeitnehmer behauptete die Unzulässigkeit der Freistellung und klagte auf Nutzungsausfallentschädigung für den Pkw.

Warum war die Klausel unwirksam?

Nach Auffassung des Gerichts benachteiligt eine solche pauschale Freistellungsklausel den Arbeitnehmer unangemessen, da sie dessen geschütztes Interesse an einer Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses unbeachtet lässt. Grundsätzlich steht dem Arbeitnehmer nämlich auch während der laufenden Kündigungsfrist ein Beschäftigungsanspruch zu, von dem sich der Arbeitgeber nur unter besonderen Voraussetzungen einseitig lösen darf.

Durch eine pauschale Klausel wird dieses Recht jedoch ausgehebelt, da sie dem Arbeitgeber ein nahezu unbeschränktes Freistellungsrecht einräumt, ohne dass eine Abwägung der jeweiligen Interessen im Einzelfall stattfindet. Eine wirksame Freistellung setzt jedoch voraus, dass die Interessen des Arbeitgebers an der Freistellung das geschützte Interesse des Arbeitnehmers an der Ausübung seiner Tätigkeit im konkreten Fall überwiegen. Da die im Streitfall verwendete Klausel diese notwendige Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen nicht umfasste, sah das Gericht sie als unwirksam an. Die Freistellung konnte somit nicht auf die Klausel im Arbeitsvertrag gestützt werden.

Das BAG erkennt allerdings an, dass die Freistellung unabhängig von der arbeitsvertraglichen Klausel wirksam sein kann, wenn der Arbeitgeber überwiegende Interessen für die Entbindung des Klägers von der Arbeit geltend machen kann. Bislang wurde das in dem Rechtsstreit noch nicht ausreichend beleuchtet. Das BAG hat ihn zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen, wo dieser Punkt aufgeklärt werden muss. Von der Wirksamkeit der Freistellung wäre sodann abhängig, ob dem Arbeitnehmer noch Ansprüche wie eine Nutzungsausfallentschädigung für den entzogenen Dienstwagen zustehen.

Was bedeutet dieses Urteil für die Praxis?

• Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag: Pauschale Klauseln, nach denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig bis zum Ende der Kündigungsfrist freistellen darf, sind i.d.R. unwirksam. Das Urteil zeigt aber auch, dass die Auswirkungen der Unwirksamkeit sehr überschaubar sind: Auch ohne Freistellungsklausel kann der Arbeitgeber noch vortragen, dass es im konkreten Fall berechtigte Gründe gab, den Kläger von der Arbeit freizustellen.
• Einzelfallprüfung erforderlich: Freistellungen sind im Einzelfall wirksam, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entgegenstehen. Das kann z.B. der Schutz von Geschäftsheimnissen, die Sorge des Mitnehmens von Kundendaten zur Konkurrenz oder auch die Wahrung des Betriebsfriedens sein.
• Folgen rechtlich unwirksamer Freistellungen: Unwirksame Freistellungen können zu finanziellen Ansprüchen des Arbeitnehmers, z.B. einer Nutzungsausfallentschädigung für den zu Unrecht entzogenen Dienstwagen, führen. Die Gründe, die für eine Freistellung und gegen eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters sprechen, sollten deshalb sorgfältig dokumentiert werden.

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Inga Leopold und stud. iur. Hermine Kidiapongo