Online-Attest ohne Arztgespräch: Das droht Arbeitnehmern!

Gerade das Zeitalter der fortschreitenden Digitalisierung im Gesundheitswesen stellt das Arbeitsrecht vor neue, bisher unbekannte Herausforderungen. Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit mag es für viele Arbeitnehmer dabei verlockend sein, sich den Weg zum Arzt zu sparen und stattdessen mit wenigen Klicks ein Online-Attest einzuholen. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (LAG Hamm, Urteil vom 05.09.2025 – 14 SLa 145/25) zeigt allerdings, dass hierbei Vorsicht geboten ist!

I. SACHVERHALT

Der Arbeitnehmer meldete sich im August 2024 krank. Hierfür erwarb der IT-Consultant online ein Attest, wofür er einen Fragebogen mit Symptomen ausfüllte. Ein direkter Kontakt zu einem Arzt bestand dabei nicht, weder persönlich noch telefonisch noch digital. Daraufhin erhielt er eine Mail mit einem Attest, das in optischer Hinsicht einem „gelben Schein“, also einer offiziellen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, nachempfunden war.

Wegen des aufgebrachten Hinweises „Voraussichtlich arbeitsunfähig aufgrund Fernuntersuchung nur mittels Fragebogen“ auf der Bescheinigung wurde die Personalabteilung misstrauisch und kündigte dem Mitarbeiter fristlos.

Hiergegen klagte der Mitarbeiter beim Arbeitsgericht Dortmund, welches ihm zunächst Recht gab. Als milderes Mittel hätte beispielsweise eine Abmahnung ausgereicht. Hiergegen ging der Arbeitgeber in Berufung.

II. DIE ENTSCHEIDUNG DES LAG HAMM

Das Berufungsgericht entschied, dass die Vorlage einer online ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne direkten Arztkontakt eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.

Die fristlose Kündigung des Arbeitgebers ist im vorliegenden Fall wirksam, wobei entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer bewusst wahrheitswidrig suggeriert hat, dass es zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit einen Arztkontakt gegeben hat.

Dies stellt einen Verstoß gegen § 241 Abs. 2 BGB dar, wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber zur gegenseitigen Rücksichtnahme verpflichtet ist. Der Begriff der „Fernuntersuchung“ lässt die Vermutung zu, dass es mindestens zu einer Unterhaltung zwischen Arzt und Patienten gekommen sei.

Auf der Website des Anbieters hat dieser unmissverständlich klar gemacht, dass bei der vom Kläger gewählten Variante keine ärztliche Konsultation erfolgt und dass die teurere Version mit ärztlichem Kontakt einen höheren Beweiswert vor Gericht hat. Demnach befand sich der Arbeitnehmer im Klaren darüber, dass medizinische Standards nicht eingehalten wurden.

Durch die fehlende ärztliche Untersuchung ist der Beweiswert des Attests erschüttert, der Arbeitnehmer hätte nun darlegen und beweisen müssen, dass er in dem gegenständlichen Zeitraum tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war. Die Beweisführung gelang dem Arbeitnehmer nicht, vielmehr hat er nur pauschal vorgetragen, welche Symptome er hatte und welche Medikamente er eingenommen hat.

Gegen das Urteil hat der Arbeitnehmer Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht eingelegt (Aktenzeichen 2 AZN 567/25, Verfahren läuft). Das Urteil ist also noch nicht rechtskräftig.

III. PRAXISHINWEISE

Das LAG Hamm hat zuvor im März 2023 das Einreichen eines Online-Attests ebenfalls als Pflichtverletzung eingestuft, anders als im hiesigen Fall jedoch die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung abgelehnt. Es zeigt sich also, dass in jedem Fall eine Einzelfallabwägung nötig ist.

Aus Arbeitgebersicht ist insbesondere folgendes zu beachten:

• Schnelles Handeln: Da die Frist zur außerordentlichen Kündigung gem. § 626 BGB zwei Wochen ab Kenntnis der entscheidungserheblichen Tatsachen beträgt, ist der Arbeitgeber gehalten, zügig zu entscheiden und unverzüglich die entscheidungsbefugten Stellen zu informieren.
• Präzise Vorgehensweise: Zwar sind Arbeitgeber dem Grunde nach verpflichtet, eine ihnen vorgelegte AU-Bescheinigung zu akzeptieren – wenn allerdings auffällige Umstände vorliegen, ist ein genaueres Hinsehen geboten und sollte geprüft werden, ob der Beweiswert erschüttert ist.
• Interessenabwägung im Einzelfall: Stets sollte geprüft werden, ob das Vertrauensverhältnis derart gestört ist, dass eine (außerordentliche) Kündigung erforderlich ist, oder ob eine Abmahnung ausreichen könnte.

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Inga Leopold und stud. iur. Jule Bausmann