Kopftuch am Arbeitsplatz: BAG konkretisiert den Diskriminierungsschutz

Klagen auf Entschädigungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz spielen wieder zunehmend eine größere Rolle vor den Arbeitsgerichten. Umso wichtiger ist es für Arbeitgeber, die Anbahnung, Durchführung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses diskriminierungsfrei zu gestalten. Wie dies nicht gelingt, hat vor kurzem das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Falle eines im Bereich der Flughafensicherheit tätigen Unternehmens festgestellt.

In seinem Urteil vom 29.01.2026 (AZ: 8 AZR 49/25) befasste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage, ob das Verbot des Tragens eines Kopftuchs bei der Arbeit eine Diskriminierung im Sinne des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellt.

I. Worum ging es?

Die Klägerin muslimischen Glaubens bewarb sich als Luftsicherheitsassistentin bei einem Unternehmen, das für die Bundespolizei die Sicherheitskontrolle an einem Flughafen durchführt. Auf dem Foto, das den Bewerbungsunterlagen beigefügt war, trug die Klägerin ein Kopftuch.

Der Bewerbungsprozess wurde von einem Dienstleister durchgeführt. Der lehnte die Bewerbung ab und teilte der Klägerin auf Nachfrage mit, dass dies auf eine Lücke in ihrem Lebenslauf zurückzuführen sei. Nachdem die Klägerin einen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG gegenüber der Beklagten geltend gemacht hatte, berief sich die Beklagte als Beliehene hoheitlicher Aufgaben darauf, dass es § 61 Abs. 2 BBG verbiete, während der Dienstausübung in der Luftsicherheitskontrolle ein Kopftuch zu tragen. Das Verbot gelte nicht nur für die Bundespolizei, sondern auch für von dieser beliehene Drittunternehmen.

Die Bewerberin klagte daraufhin auf Entschädigung nach dem AGG, weil sie der Ansicht war, dass sie aufgrund des Tragens eines Kopftuches diskriminiert und nicht eingestellt worden sei. Für das Verbot des Kopftuchtragens fehle es an einer gesetzlichen Grundlage.

Die Beklagte war der Ansicht, es liege keine Diskriminierung vor. Die Ablehnung der Bewerbung sei ausschließlich wegen der Lücken im Lebenslauf erfolgt. Es stehe dem Arbeitgeber frei, über das Tragen von Arbeitskleidung zu entscheiden.

Die Klägerin bekam sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz eine Entschädigungszahlung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts (3.500 Euro) zugesprochen.

II. Die Entscheidung des Gerichts:

Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen und – ebenso wie die Vorinstanzen – der Klägerin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zugesprochen.

Die Entscheidung fußte dabei auf dem Diskriminierungsschutz aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Das AGG schützt Personen vor einer Diskriminierung aus Gründen der Rasse, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters, oder der sexuellen Identität. Dabei führen religiöse Symbole immer wieder zu Konflikten in der Arbeitswelt. Die Religionsausübung genießt in Deutschland besonderen Schutz, der auch in Art. 4 GG verankert ist.

Entscheidende Bedeutung kommt § 22 AGG zu, der es genügen lässt, wenn Indizien für das Vorliegen einer Diskriminierung vorgetragen werden.

Ein Indiz für eine Diskriminierung der Klägerin lag durch die Ablehnung der Bewerbung nach Auffassung des BAG vor: Die Bewerberin hätte durch das Tragen des Kopftuches auf dem Bewerbungsfoto deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie auch beabsichtigt, dies bei der Arbeit zu tragen. Die Ablehnung stehe daher in kausalem Zusammenhang zu der Religion der Klägerin.

Es obliegt dann dem Arbeitgeber, die Vermutung einer Diskriminierung zu entkräften und exakt darzulegen, dass tatsächlich keine Diskriminierung vorliegt, sondern sich bei dem Kopftuchverbot um eine wesentliche berufliche Anforderung nach § 8 Abs. 1 AGG handelt, die eine unterschiedliche Behandlung zulässt.

Die Durchführung der Arbeitstätigkeit muss durch das religiöse Symbol unmöglich sein. Das hat das BAG für die Arbeit einer Luftsicherheitsassistentin zutreffend verneint. Weder die Durchleuchtung von Gepäck noch die Kontrolle von Fluggästen sind vom Tragen eines Kopftuches beeinträchtigt.

Arbeitgeber, die staatliche Aufgaben übernehmen, können sich dabei nicht auf das weltanschauliche Neutralitätsgebot des Staates berufen. Das Neutralitätsgebot fordert zwar keine strikte Trennung von Staat und Kirche, verbietet dem Staat aber, sich mit einer bestimmten Religion oder Religionsgemeinschaft zu identifizieren. Durch das Tragen eines religiösen Symbols muss eine Gefahr für die Erschütterung des Neutralitätsgebots vorliegen. Das ist bei einem Kopftuch nicht immer der Fall. Eine Gefahr besteht nur, wenn das religiöse Symbol den Eindruck beeinflusst, den staatliche Handlungen auf Bürger haben.

Der beklagte Arbeitgeber konnte mit seinem zweiten Einwand, er habe die Frau wegen einer Lücke im Lebenslauf nicht berücksichtigt, nicht durchdringen. Hierzu hätte er nach BAG darlegen müssen, dass er alle Bewerbungen, die eine Lücke im Lebenslauf aufwiesen, zurückgewiesen habe. Diesen Beweis ist der Arbeitgeber schuldig geblieben.

III. Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?

Mit seinem Urteil hat das BAG erneut den weitreichenden Schutz des AGG im Hinblick auf die Religionsfreiheit bestätigt und die Darlegungsanforderungen an beklagte Arbeitgeber hinsichtlich einer wesentlichen beruflichen Anforderung nach § 8 Abs. 1 AGG klargestellt.

Gerade bei der Durchführung von Bewerbungsprozessen aber auch im laufenden Arbeitsverhältnis sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, potentielle Diskriminierungen aus Gründen der Religion, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität auszuschließen. Wenn der Arbeitgeber im Tragen eines religiösen Symbols eine Problematik für das Arbeitsverhältnis sieht, kann er nicht pauschal das Tragen verbieten. Es bedarf in jedem Fall einer einzelfallbezogenen Abwägung. Der Arbeitgeber muss genau darlegen, inwieweit ein solches Symbol die Ausführung der Arbeit praktisch erschwert. Dabei sind hohe Anforderungen an die Begründung zu stellen. Eine Vereinbarung oder Weisung zur allgemeinen Kleiderordnung am Arbeitsplatz wird nicht ausreichen.

Kann er eine einmal ausgelöste Indizwirkung nicht durch eine gute Begründung widerlegen, riskiert der Arbeitgeber eine Entschädigungsklage nach dem AGG. Die Höhe der Entschädigung kann dabei bis zu 3 Monatsgehälter betragen.

Yannick Austgen, Rechtsanwalt