EuGH zur Wirksamkeit von Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen trotz Verstoßes gegen § 17 KSchG

Worum geht es?

Vor Massenentlassungen i.S.v. § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige darüber zu machen. Daneben müssen dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG rechtzeitig zweckdienliche Auskünfte erteilt werden und der Arbeitgeber hat ihn schriftlich insbesondere über die in § 17 Abs. 2 Nr. 1-6 KSchG genannten Umstände unterrichten. Dazu zählen unter anderem die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer und der Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen. So soll gewährleistet werden, dass die Erforderlichkeit der Massenentlassung diskutiert und etwaige Vermeidungsmöglichkeiten beraten werden können. Zusätzlich hat der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 3 S.1 KSchG der Agentur für Arbeit gleichzeitig eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten. Dies hat nach den Vorgaben der europäischen Massenentlassungsrichtlinie (Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 MERL) zu erfolgen und dient der rechtzeitigen Vorbereitung der Agentur für Arbeit auf die geplante Vielzahl von Entlassungen.

Die Vorlage

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) war bisher der Auffassung, dass ein Verstoß gegen die in § 17 Abs. 1 – Abs. 3 KSchG normierten Vorgaben weitestgehend die Unwirksamkeit der Kündigungen nach § 134 BGB zur Folge habe. Weder die europäische Massenentlassungsrichtlinie noch das KSchG enthalten jedoch Regelungen zu den Rechtsfolgen eines Verstoßes. Deshalb war die Begründung des BAG bis dato auf den im Europarecht geltenden effe-utile-Grundsatz gestützt worden, wonach Normen so auszulegen und anzuwenden sind, dass das Gemeinschaftsrecht möglichst effizient zur Anwendung kommt.

In einem Verfahren vor dem BAG über die Wirksamkeit von Massenentlassungen kam es nun zu der Fragestellung, ob die Übermittlungspflicht an die Agentur für Arbeit nach § 17 Abs. 3 KSchG dem Schutz individueller Arbeitnehmerinteressen dient. Der betroffene Arbeitnehmer machte geltend, dass der Agentur für Arbeit eben keine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat gem. § 17 Abs. 3 KSchG i.Vm. Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 MRL übermittelt worden sei, obwohl dies eine Voraussetzung für die Wirksamkeit der Entlassung darstelle. Da das geltende Recht keine Regelungen dazu enthält, hatte das höchste deutsche Arbeitsgericht hat das betroffene Kündigungsschutzverfahren ausgesetzt und die Angelegenheit dem EuGH vorgelegt (BAG v. 27.01.2022 – 6 AZR 155/21 (A)).

Die Entscheidung des EuGH

Der EuGH (Urteil vom 13.07.2023 (C-134/22) entschied in dem Vorabentscheidungsverfahren zu Ungunsten der Arbeitnehmer. Der Gerichtshof ist der Auffassung, die Verpflichtung des Arbeitgebers aus § 17 Abs. 1 und 3 KSchG diene nicht dem Individualschutz der von der Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer. Vielmehr erfolge die Zuleitung der Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat nur zu Informations- und Vorbereitungszwecken, damit die zuständige Behörde gegebenenfalls ihre weiteren Befugnisse wirksam ausüben kann.

Der EuGH führt aus: In Anbetracht des Zwecks dieser Informationsübermittlung und der Tatsache, dass sie in einem Stadium erfolgt, in dem der Arbeitgeber die Massenentlassungen nur beabsichtigt, soll sich die zuständige Behörde, nicht mit der individuellen Situation jedes einzelnen Arbeitnehmers befassen, sondern die beabsichtigten Massenentlassungen allgemein betrachten. Daraus folgt, dass Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 der Richtlinie den Arbeitnehmern einen kollektiven und keinen individuellen Schutz gewährt. Nachdem der erkennende Senat die Vorlagefrage vom EuGH beantwortet bekam, ist er nun konsequenterweise der Ansicht, dass ein Verstoß gegen § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung unberührt lässt.

Weitere Fälle vor dem BAG und geplante Rechtsprechungsänderung

In dem jüngsten ähnlichen Fall vor dem BAG (6 AZR 157/22 (B)) war der Kläger in einem Großhandels- und Wartungsunternehmen tätig, das bis September 2020 25 Arbeitnehmer beschäftigte. Nachdem am 1.12.2020 das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, legte der zum Insolvenzverwalter bestellte Beklagte den Betrieb still und kündigte innerhalb von 30 Tagen mindestens zehn Arbeitnehmern inklusive des Klägers. Eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG wurde nicht erstattet. Der Beklagte war der Auffassung, die Anzeige sei nicht erforderlich gewesen, weil zum maßgeblichen Stichtag bei der Schuldnerin aufgrund von Aufhebungsverträgen und Eigenkündigungen weniger als 21 Arbeitnehmer beschäftigt gewesen seien. Auch in diesem Verfahren (6 AZR 157/22) hielt der erkennende Sechste Senat die dem EuGH im Vorabentscheidungsverfahren vorgelegte Frage nach dem Zweck der Übermittlungspflicht für entscheidungserheblich und hatte daher das bei ihm anhängige Verfahren zunächst bis zur Entscheidung des EuGH ausgesetzt.

Der Senat war aber der Auffassung, dass das für die Ermittlung maßgebliche Tatbestandsmerkmal „in der Regel“ in § 17 Abs. 1 KSchG weder eine Stichtagsregelung enthalte noch werde für die Feststellung der erforderlichen personellen Betriebsstärke eine Durchschnittsbetrachtung verlangt. Entscheidend sei vielmehr diejenige Personalstärke, die bei regelmäßigem Geschäftsgang für den Betrieb charakteristisch ist. Dabei sei ein Rückblick auf die bisherige personelle Stärke und – sofern keine Betriebsstilllegung erfolgt – eine Einschätzung der zukünftigen Entwicklung des Betriebs notwendig. Zeiten eines außergewöhnlich hohen oder niedrigen Geschäftsanfalls seien dabei nicht einzubeziehen. Danach solle also auch diese gänzlich unterbliebene Massenentlassungsanzeige nicht zur Unwirksamkeit der jeweiligen Kündigungen führen.

Die o.g. Entscheidung des EuGH betrifft allerdings nur die Frage, ob die Pflicht zur Übermittlung der das Konsultationsverfahren einleitenden Mitteilung an den Betriebsrat an die Agentur für Arbeit arbeitnehmerschützenden Charakter hat und ein Verstoß die Unwirksamkeit der Kündigung nach sich zieht. Da anderweitige Verstöße gegen die Pflichten aus § 17 KSchG nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG jedoch weiterhin die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 134 BGB i.V.m. § 17 KSchG nach sich ziehen müssten, beabsichtigt der Sechste Senat des BAG seine Rechtsprechungspraxis zu ändern. Wie aus der Pressemitteilung des BAG vom 14.12.2023 hervorgeht, soll die Rechtsprechung, dass eine im Rahmen einer Massenentlassung ausgesprochene Kündigung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot iSv. § 134 BGB unwirksam ist, wenn im Zeitpunkt ihrer Erklärung keine oder eine fehlerhafte Anzeige nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG vorliegt, aufgegeben werden. Hierin liegt eine entscheidungserhebliche Abweichung zur Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts seit dessen Urteil vom 22. November 2012 (2 AZR 371/11). Der erkennende Senat hat deshalb in dem Verfahren – 6 AZR 157/22 (B) – mit Beschluss vom 14.12.2023 nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG angefragt, ob der Zweite Senat an seiner Rechtsauffassung festhält, und den Rechtsstreit bis zur Beantwortung der Divergenzanfrage entsprechend § 148 ZPO ausgesetzt.

Da die Rechtsfrage auch die Verfahren – 6 AZR 155/21 (B) – und – 6 AZR 121/22 (B) – betrifft, wurden diese ebenfalls ausgesetzt. In Letzterem litten die Kündigungen an dem Fehler, dass die entsprechenden Anzeigen zu früh erstattet wurden und den Anforderungen des 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG und denen des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht genügten. Auch hier ist der Sechste Senat der Ansicht, dass die Unwirksamkeitsfolge des § 134 BGB i.V.m. § 17 KSchG aufgrund der Rechtsprechung des EuGH nicht mehr angezeigt ist.

Folgen für die Praxis

Die beabsichtigte Änderung der Rechtsprechung des BAG zur Wirksamkeit von Massenentlassungen trotz fehlender oder fehlerhafter Massenentlassungsanzeige würde für Rechtsklarheit sorgen. Aufgrund des EuGH-Urteils ist davon auszugehen, dass der Zweite Senat seine Rechtsauffassung entsprechend ändern wird oder bei fortbestehender Divergenz der Große Senat des Bundesarbeitsgerichtes die Rechtsprechungsänderung herbeiführt.

Während sie die Rechtsstellung von Arbeitnehmern, die von einer Massenentlassung betroffen sind, schwächt, dürften Arbeitgeber die geplante Änderung begrüßen, da ihnen dadurch Hürden in dem komplizierten Massenentlassungsverfahren genommen werden. Allerdings hat sich der Senat bislang nicht dazu geäußert, ob und welche Folgen eine Verletzung von § 17 KSchG in Zukunft haben wird. Aus diesem Grund ist bis zu den abschließenden Entscheidungen weiterhin größtmögliche Sorgfalt bei Massenentlassungen geboten.

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Stephan Pauly und stud. iur. Maike Usadel