Kaum eine andere arbeitsrechtliche Entscheidung wurde in jüngerer Vergangenheit so intensiv – auch in der allgemeinen Presse – wahrgenommen wie die am vergangenen Dienstag ergangene Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung (Urteil vom 14.05.2019, Az. C-55/18, das Urteil kann hier bereits vollständig nachgelesen werden). Arbeitnehmer und Gewerkschaften frohlocken, Unternehmen sehen sich angesichts der aufgeregten Berichterstattung in Zugzwang, ihre Arbeitszeiterfassungssysteme zu überprüfen bzw. diese überhaupt erst einzuführen, so die Arbeitszeit noch nicht erfasst wird. Doch sind die Änderungen durch das Urteil tatsächlich so weitreichend? Die wichtigsten Fragen und Antworten:
Bei uns im Unternehmen wird nach Vertrauensarbeitszeit gearbeitet, eine Aufzeichnung von Arbeitszeiten gibt es nicht. Muss der Arbeitgeber nun sofort tätig werden und eine Arbeitszeiterfassung einführen?
Nein, aus dem EuGH-Urteil kann eine solche Verpflichtung nicht abgeleitet werden. Das Urteil ist nur zu einem konkreten Fall zum spanischen Recht ergangen und entfaltet keine unmittelbare Wirkung auf Personen oder Unternehmen, die an diesem Rechtsstreit überhaupt nicht beteiligt sind. Richtig ist zwar, dass die in dem Urteil aufgestellten Grundsätze auch bei der Auslegung des deutschen Arbeitszeitgesetzes zu beachten sind, da dieses – ebenso wie das spanische Arbeitszeitrecht – die EU-Arbeitszeitrichtlinie umsetzt und der EuGH Grundsätze zur Auslegung des die Richtlinie umsetzenden Gesetzes aufgestellt hat, die auch von deutschen (Arbeits-) Gerichten zu beachten wären. ABER: Anders als die Vorschrift aus dem spanischen Recht gibt es im deutschen Arbeitszeitgesetz überhaupt keinen Auslegungsspielraum, der im Einklang mit der EU-Richtlinie ausgelegt werden könnte. Aufzeichnungspflichten gibt es nur in gesetzlich eng umrissenen Fällen.
Hat das Urteil dann keine Folgen in Deutschland?
Doch, allerdings nicht unmittelbar für Unternehmen, Verbände, Arbeitnehmer oder Betriebsräte. Handlungsbedarf besteht für den Gesetzgeber, denn er ist in der Pflicht, die EU-Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Insofern lässt sich aus dem Urteil ableiten, dass die deutsche Gesetzeslage nicht den Anforderungen entspricht, die der EuGH an die Umsetzung der Richtlinie stellt.
Welche Pflichten zur Arbeitszeiterfassung sieht das Gesetz denn aktuell vor?
Für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer gilt § 16 Abs. 2 ArbZG: Danach sind alle Arbeitsstunden, die über 8 Stunden pro Werktag hinausgehen und alle Arbeitsstunden, die an Sonn- oder Feiertagen geleistet werden, aufzuzeichnen. In vielen Unternehmen wird diese Pflicht zulässigerweise auf den Arbeitnehmer übertragen.
Daneben gibt es für viele „Sonderarbeitsverhältnisse“ Aufzeichnungspflichten, z.B. nach dem AEntG oder dem MiLoG und für Minijobber.
Ist eine Gesetzesänderung zu erwarten?
Mit großer Sicherheit. Die Frage ist nur: Wann? Der Gesetzgeber hat zwar bereits verlautbaren lassen, tätig werden zu wollen. Die Erfahrung zeigt aber, dass eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes keine Gesetzesänderung ist, die in kürzester Zeit den Weg durch die Legislative nimmt.
In jedem Fall ist es zu früh, davon auszugehen, dass in jedem Fall die lückenlose Aufzeichnung für alle Arbeitnehmer kommen wird. Der EuGH hat in seinen Urteilsgründen den Spielraum für den nationalen Gesetzgeber betont, der es den Mitgliedstaaten überlässt, die Modalitäten eines Systems zur Arbeitszeiterfassung, insbesondere die Form unter Berücksichtigung des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe festzulegen. Der deutsche Gesetzgeber ist also keinesfalls verpflichtet, zur Umsetzung der Richtlinie die flächendeckende verpflichtende Arbeitszeiterfassung für alle Arten von Arbeitsverhältnissen und Unternehmen vorzusehen.
Also Entwarnung?
In gewisser Weise: ja! Jedenfalls ist der blinde Aktionismus, der in der Berichterstattung vielerorts zum Ausdruck kommt, der Rechtslage nicht angemessen. Unternehmen sind gut beraten, das Urteil zum Anlass zu nehmen, ihre arbeitszeitrechtliche Compliance in den Blick zu nehmen, um die Einhaltung der schon bestehenden deutschen Gesetze sicherzustellen. Für die Vertrauensarbeitszeit muss beispielsweise sichergestellt sein, dass entweder der Arbeitgeber oder – durch ausdrückliche Übertragung dieser Pflicht – der Arbeitnehmer die Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit aufzeichnet.
Für die Zukunft sind die Betätigungen des deutschen Gesetzgebers genau zu beobachten. Wir werden zu gegebener Zeit weiter berichten!
Inga Leopold, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
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