Erneute BEM Pflicht bei weiteren Fehlzeiten: Verschärfte Anforderungen an Arbeitgeber

Krankheitsbedingte Fehlzeiten stellen Arbeitgeber immer wieder vor große Herausforderungen, besonders dann, wenn sie wiederholt auftreten. Wann darf gekündigt werden? Wann muss (erneut) ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt werden? Und welche Zeiten zählen eigentlich zur sechswöchigen Grenze des § 167 Abs. 2 SGB IX?

Mit Urteil vom 11.07.2025 (Az: 3 Ca 446/24) hat das Arbeitsgericht Gießen die zuvor vom BAG gestellten Weichen bestätigt und die Arbeitgeberpflichten verschärft.

I. SACHVERHALT

Der Kläger war seit über 20 Jahren als Produktionshelfer bei einem Automobilzulieferer beschäftigt. Er ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 60 und wies über viele Jahre hinweg erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten auf.

Der Arbeitgeber führte zuletzt im Januar 2024 ein BEM durch. Kurz darauf entschloss er sich zur Kündigung und leitete das erforderliche Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt ein, was sich über mehrere Monate erstreckte. Währenddessen kam es zu weiteren krankheitsbedingten Ausfällen des Klägers.

Nach Zustimmung des Integrationsamtes kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis im November 2024 ordentlich zum 30.Juni 2025. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und rügte unter anderem, dass vor dem Ausspruch der Kündigung kein erneutes BEM durchgeführt worden sei.

Der Arbeitgeber beantragte, die Klage abzuweisen, da er den Entschluss zur Kündigung bereits im Februar 2024 gefasst habe und deshalb kein weiteres BEM habe durchführen müssen. Zudem müsse der Zeitraum der Wiedereingliederung bei der Betrachtung eines weiteren sechswöchigen Zeitraums (§ 167 Abs. 2 SGB IX) unberücksichtigt bleiben.

II. ENTSCHEIDUNG DES ARBEITSGERICHTS GIEßEN

Das Arbeitsgericht Gießen gab dem Kläger weitgehend Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam.

Es stellte dabei klar:

Die Kündigung ist gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, insbesondere rechtfertigen die vorgebrachten krankheitsbedingten Fehlzeiten die Kündigung nicht, da angemessene und mildere Mittel zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten existieren, wie bspw. die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, der dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers entspricht.

Zeiten der Wiedereingliederung sind als krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeitszeiten zu berücksichtigen, sie zählen folglich bei der Prüfung, ob die sechswöchige Grenze des § 167 Abs. 2 SGB IX überschritten ist. Ist ein Arbeitnehmer nach Abschluss eines BEM binnen eines Jahres erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt, muss der Arbeitgeber wiederholt nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein BEM anbieten.

Für die Frage, ob ein erneutes BEM durchzuführen ist, sind auch die Fehlzeiten zwischen dem Kündigungsentschluss und der Kündigung relevant. Dass sich der Kündigungsausspruch wegen des Zustimmungsverfahrens nach § 168 SGB IX verzögert hat, entbindet den Arbeitgeber folglich nicht von der Pflicht, bei erneuter Arbeitsunfähigkeit ein weiteres BEM durchzuführen.

III. PRAXISHINWEISE

Das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen bestätigt die Rechtsprechung des BAG aus dem Jahr 2021, wonach ein BEM über kein „Mindesthaltbarkeitsdatum“ verfügt. Es zeigt eindrücklich, dass das BEM kein einmaliger Programmpunkt ist, sondern vielmehr ein fortlaufender und gegebenenfalls erneut durchzuführender Prozess. Arbeitgeber, die hier Abkürzungen einschlagen, riskieren die Unwirksamkeit einer darauffolgenden krankheitsbedingten Kündigung.

Es gilt:

• Wiedereingliederung zählt mit: Zeiten der stufenweisen Wiedereingliederung gelten als Zeiten der Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 167 Abs. 2 SGB IX und zählen somit zum Sechs-Wochen-Zeitraum.
• BEM ggf. mehrfach durchzuführen: Auch nach einem bereits erfolgten BEM kann ein weiteres erforderlich werden, wenn der Arbeitnehmer binnen eines Jahres erneut sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist (§ 167 Abs. 2 SGB IX).
• Kündigungsentschluss schützt nicht: Auch ein bereits im Vorfeld gefasster Kündigungsentschluss oder ein noch andauerndes Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt entbinden nicht von einer BEM-Pflicht.
• Keine Zeit verlieren: Nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamts kann die ordentliche Kündigung nur binnen eines Monats (§ 171 Abs. 3 SGB IX) erklärt werden. Muss zugleich ein neues BEM durchgeführt werden, ist Eile geboten, damit dieses noch innerhalb der Monatsfrist abgeschlossen werden kann.

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Inga Leopold und stud. iur. Jule Bausmann