Equal-Pay: Vergleich mit dem Entgelt eines (einzigen) besserverdienenden Kollegen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 23.10.2025 ( Az.: 8 AZR 300/24) entschie-den, dass es bei einer Equal-Pay-Klage für die Annahme einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts ausreicht, wenn der Kläger darlegt und beweist, dass der Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt. Dies begründet bereits laut BAG die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung, die durch den Arbeitgeber zu widerlegen ist.

Liegt im Falle gleicher oder vergleichbarer Arbeit zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-mern eine geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung vor, so kann grundsätzlich ein An-spruch auf Entgeltanpassung der diskriminierten Partei bestehen. Hierbei stellt sich regelmäßig die Frage, nach welchen Kriterien und insbesondere nach welcher Vergleichsgruppe die Entgel-tanpassung vorzunehmen ist.

Mit dieser Frage hat sich das BAG in seinem Urteil vom 23.10.2025 (Az.: 8 AZR 300/24) in-tensiv befasst.

Sachverhalt und Rechtsprechung des LAG

Das Landesarbeitsgericht Stuttgart hatte im Berufungsverfahren mit Urteil vom 01.10.2024 (Az.: 2 Sa 14/24) noch entschieden, dass im Hinblick auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehand-lungsgrundsatz bei Entgeltungleichheit die Entgeltanpassung nach dem Medianwert der gebil-deten Vergleichsgruppe vorzunehmen sei.

Im zugrunde liegenden Fall klagt eine weibliche Abteilungsleiterin der Daimler Truck AG auf Anpassung ihres Entgelts an das eines männlichen Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit. Sie begehrt eine Anpassung in Höhe der Differenz zwischen ihrem Entgelt und dem des bestver-dienenden männlichen Kollegen aus der Vergleichsgruppe.

Das LAG sprach der Klägerin in seinem Urteil zwar eine Ausgleichszahlung zu, orientierte die-se jedoch lediglich am Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Einen Vergleich mit einem auch in der Gruppe der männlichen Kollegen überdurchschnittlich verdienenden einzel-nen Kollegen lehnte es ab. Es sah keine hinreichenden Indizien dafür, dass die Entgeltdifferenz geschlechtsbedingt war, da das individuelle Entgelt der Klägerin unter dem Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe liege und das Gehalt des von ihr herangezogenen männlichen Kollegen oberhalb des Medians in der männlichen Vergleichsgruppe.

Rechtsprechung des BAG

Das BAG hat das Urteil des LAG aufgehoben und die Angelegenheit zurückverwiesen. Die Klägerin müsse sich nicht mit einem Vergleich der Mediangehälter begnügen. Wenn ihre Tätig-keit mit der eines besonders gutverdienenden männlichen Kollegen vergleichbar ist, so sei die Heranziehung dieses Kollegen als Vergleichsmaßstab sachgerecht. Damit widerspricht das BAG ausdrücklich der Auffassung des LAG: Weder die Größe der Vergleichsgruppe noch der Medianwert seien für das Vorliegen der Vermutung nach § 22 AGG ausschlaggebend. Ent-scheidend sei allein, ob eine Entgeltungleichheit zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern beste-he. Eine abweichende Sichtweise wäre mit dem EU-Recht nicht vereinbar.

Damit steht aber noch nicht fest, dass die Entgeltungleichheit nicht gerechtfertigt sein könnte. Gelingt es dem Arbeitgeber, nachvollziehbar darzulegen, dass die unterschiedliche Bezahlung auf sachlichen Gründen beruht, so kann eine Entgeltanpassung dennoch ausgeschlossen sein. Solch ein sachlicher Grund ließe sich beispielsweise in einer unterdurchschnittlichen Leistung einer Klägerin oder einer besseren Qualifikation vergleichbaren Kollegen aufgrund einer fach-spezifischen Ausbildung oder längerer Berufserfahrung sehen. Ein weiterer Rechtfertigungs-grund für eine Entgeltungleichheit kann im Einzelfall die Lage auf dem Arbeitsmarkt darstellen, wenn das höhere Entgelt erforderlich war, um eine offene Stelle mit einer geeigneten Arbeits-kraft zu besetzen. Dabei ist stets zu beachten, dass ein besseres Verhandlungsgeschick für sich allein betrachtet, nicht geeignet ist, die Vermutung der geschlechtsbezogenen Entgeltdiskrimi-nierung zu widerlegen (vgl. BAG, Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21). Sofern eine Wider-legung der Vermutung nach § 22 AGG nicht erfolgt, so richtet sich die Entgeltanpassung nicht lediglich nach dem Median der vergleichbaren Kollegen.

So verhält es sich auch in der vorliegenden Angelegenheit – das BAG hat die Angelegenheit an das LAG zurückverwiesen und der Beklagten die Möglichkeit zur substantiierten Widerlegung der Vermutung einer ungerechtfertigten Entgeltdiskriminierung eingeräumt.

Auswirkungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Das Urteil des BAG beruht noch auf der derzeit geltenden Gesetzeslage. Wie sich die Umset-zung der Entgelttransparenzrichtlinie künftig auf die Rechtsprechung auswirken wird, bleibt abzuwarten. Bereits jetzt lässt sich jedoch absehen, dass die Richtlinie zu einer deutlichen Stär-kung der Rechte von Arbeitnehmern führen wird.

Laut Bundesgleichstellungsministerin Karin Prien soll die EU-Entgelttransparenzrichtlinie eins zu eins umgesetzt werden. Nach der eingesetzten Kommission, die einen Vorschlag zur Umset-zung der Richtlinie erarbeiten soll, sollen die Transparenzmaßnahmen u.a. nach Art. 7 RL einen Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten umfassen, mit dem sie in Erfahrung bringen können, wie sie im Durchschnitt im Vergleich zu ihren weiblichen und männlichen Kollegen entlohnt werden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Kommission teilt eindeutig mit, dass neben der durchschnittlichen Entgelthöhe der Medianwert – entgegen des gegenwärtig geltenden § 11 Abs. 3 S. 2 EntgTransP - keine Relevanz habe und teilt somit die Ansicht des BAG. Maßgeblich sei lediglich der Durchschnittswert der Vergleichsgruppe.

Insgesamt wird die Umsetzung der Richtlinie zu einer erhöhten Transparenz der Entgeltstruktu-ren und einer verstärkten Überprüfung von Vergütungssystemen führen.

Was nun?

Unternehmen werden somit künftig sowohl aufgrund der Rechtsprechung des BAG als auch der zu erwartenden Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie verstärkt darauf achten müssen, geschlechtsneutrale und nachvollziehbare Kriterien für die Entgeltfestlegung anzuwenden. Mit einem Entgeltsystem, das die Höhe des Entgelts geschlechtsunabhängig und anhand der objek-tiven Anforderungen an die Stelle festlegt, wird schon kaum Raum für eine Auslösung der In-dizwirkung für eine Ungleichbehandlung verbleiben. Somit wäre die Etablierung eines festen Entgeltsystems vollkommen freien Entgeltverhandlungen vorzuziehen, um gar nicht erst den Anschein zu erwecken, dass das Geschlecht Einfluss auf die Entgeltfindung gehabt hat. Sollten sich dennoch objektiv gesehen Entgeltunterschiede zwischen männlichen und weiblichen Be-schäftigten auf gleichen/gleichwertigen Stellen feststellen lassen, kommt es für eine Verteidi-gung gegen den Vorwurf einer Entgeltdiskriminierung darauf an, sachliche Gründe für das un-terschiedliche Entgelt vorbringen zu können und dokumentierte Vergütungsstrukturen nachwei-sen zu können.

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Inga Leopold und stud. iur. Hermine Kidiapongo