Einwurf-Einschreiben und Arbeitsrecht - Kann Deutschland digital?

Das Einwurf-Einschreiben dürfte im Arbeitsrecht zunächst tot sein.

Die Zustellart Einwurf-Einschreiben wird im Arbeitsrecht gerne verwendet, da die Frage des Zuganges dann nicht davon abhängt, ob jemand zuhause war oder die Tür aufgemacht hat. Die Sendung (beispielsweise eine Kündigung oder auch eine Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement) wird dann in den Briefkasten eingeworfen. Dies galt bislang als rechtssichere Zustellart.

Die Post hat vor Längerem den Ablauf geändert, konkret digitalisiert. Früher gab es auf dem Aufkleber, der auf dem Umschlag landete, ein sog. „Peel-off-Lable“. Darauf wurde Datum und Uhrzeit des Einwurfes dokumentiert, der Postangestellte unterschrieb, zog es ab und klebte es auf eine Dokumentation, die ganz früher auch noch per Postkarte zurückgesandt wurde. Dieses Verfahren wurde mittlerweile digitalisiert. Die Postanweisung lautet nun: Der Zusteller versichert sich, dass der Empfänger der Sendung auf dem Briefkasten steht, scannt die Einlieferungsnummer des Einschreibens (Strichcode auf dem Aufkleber auf der Sendung) mit seinem Scanner ein, unterschreibt auf dem Eingabefeld (kleine Glasscheibe) des Scanners mit seiner Unterschrift und dokumentiert so den Vorgang. Die Sendung wird dann eingeworfen. Das Datum wird automatisch im System hinterlegt, die Daten werden sofort vom Scanner in das Trackingsystem übertragen und sind elektronisch abrufbar.

Die Post stellt – allerdings nur auf Nachfrage, nicht etwa sofort digital – auch einen sog. „Auslieferungsbeleg“ zur Verfügung. Der zeigt die Daten der Auslieferung und bildet – meist aber nicht immer – die Unterschrift des Zustellers nach (in der Regel in Form einer Paraphe und unleserlich). Der Name des Zustellers wird (wohl aus Datenschutzgründen) nicht angegeben, obwohl das Formular ein entsprechendes Feld enthält.

Reicht das alles nun auch in der digitalen Form, um den Zugang zu beweisen? Nach zwei aktuellen Urteilen wohl nicht mehr.

Das LAG Hamburg (Urteil vom 14.07.2025 – 4 SLa 26/24) hatte einen solchen Fall zu beurteilen. Es ging in diesem Falle um die Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement. Das Landesarbeitsgericht, das sich mit der später ausgesprochenen Kündigung beschäftigte, stellte fest, dass ausnahmslos alle Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung vorlagen. Alle? Nicht ganz: Der Arbeitgeber konnte nämlich nicht nachweisen, dass er zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement eingeladen hatte. Und daran scheiterte die Wirksamkeit der Kündigung. Erstinstanzlich hatte der Arbeitgeber wie bislang üblich nur den Ausdruck der elektronischen Sendungsverfolgung vorgelegt. Zweitinstanzlich legte er dann auch die sog. „Zustellbenachrichtigung“ vor. Aber alles nützte nichts:

Das LAG Hamburg beschrieb die Prozesse bei der Post sehr ausführlich und stellte dann fest, dass sich die Wahrscheinlichkeit, dass durch den digitalen Prozess auch tatsächlich der Zugang bewiesen werden könne, gegenüber dem früheren analogen Prozess deutlich verschlechtert habe. Deshalb gebe es auch keinen Beweis des ersten Anscheins für eine ordnungsgemäße Zustellung mehr. Zwar erhöhe die Vorgabe der Deutschen Post, die Sendung erst nach der individuellen Prüfung einzuwerfen, die Wahrscheinlichkeit einer ordnungsgemäßen Zustellung. Letztlich hinge die Wahrscheinlichkeit einer korrekten Zustellung aber von der Gewissenhaftigkeit des jeweiligen Zustellers und den Umgebungsfaktoren ab, etwa davon, wie viele Briefkästen in dem konkreten Fall neben- oder übereinander hängen und ob der Postangestellte bei der Zustellung abgelenkt ist oder nicht. Außerdem sei das Abscannen des Strichcodes auch möglich, wenn der Postangestellte noch weitere Sendungen in der Hand hielte, was die Gefahr eines Fehleinwurfs erhöhe. Schließlich sei der gesamte Vorgang unklar, denn weder die Adresse noch die Uhrzeit der Zustellung lassen sich dem Zustellungsbeleg entnehmen.

Das Urteil kommt nicht überraschend. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits mit Urteil vom 30.01.2025 (2 AZR 68/24) ähnlich entschieden. Damals war kein Auslieferungsbeleg eingereicht worden und das BAG konnte deshalb offenlassen, ob ein solcher Auslieferungsbeleg denn zumindest ausreiche, um den Zugang nachzuweisen.

Nun wird das Bundesarbeitsgericht Gelegenheit haben, sich auch mit dieser Frage abschließend zu beschäftigen. Denn gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Hamburg wurde Revision eingelegt (2 AZR 184/25). Es dürfte zu erwarten stehen, dass das LAG Hamburg bestätigt wird und das Bundesarbeitsgericht die Zustellart nicht mehr als ausreichend betrachtet. Damit wird dann allerdings vermutlich die Sache noch nicht beendet sein. Denn der Bundesgerichtshof sah dies jedenfalls 2023 noch anders (BGH v. 11.05.2023 – IV ZR 203/22). Entscheiden wird wohl am Ende der Gemeinsame Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes.

Für die Praxis stellt sich nun natürlich die Frage, wie damit umzugehen ist. Unseres Erachtens wird man Folgendes festhalten müssen:

• Solange, bis keine abschließende Entscheidung vorliegt oder die Post die Verfahren ändert, ist die Versendungsart „Einwurf-Einschreiben“ der Deutschen Post AG für die Praxis unbrauchbar geworden. Der Zugang kann nicht mehr sichergestellt werden.
• Bei nicht zeitkritischen Sendungen kann man es dann noch mit „Einschreiben/Rückschein“ versuchen. Wenn der Postzusteller klingelt, wenn die Tür geöffnet wird und wenn derjenige, der in der Schwelle steht, bereit ist, die Sendung entgegenzunehmen, geht die Sendung dann zu. In allen anderen Fällen nicht. Dann wird eine Benachrichtigung eingeworfen, dass die Sendung abgeholt werden muss. In der Regel wird sie dies in Streitfällen nicht. Man kann sich dann darauf berufen, dass die Zustellung vereitelt wurde, muss aber beweisen, dass die Benachrichtigung eingeworfen wurde. Und an dieser Stelle geht die Schwierigkeit dann von vorne los.
• Die einzig wirklich noch sichere Zustellart ist eine Zustellung per Bote. Aber auch hier Achtung: Nachgewiesen werden muss nicht nur der Einwurf eines Briefumschlages. Nachgewiesen werden muss vielmehr, dass die Sendung (beispielsweise eine Kündigung) im Original unterschrieben in Anwesenheit von Zeugen in den Briefumschlag eingetütet wurde und exakt dieser Briefumschlag dann auch in den Wohnungsbriefkasten oder den (mit einem konkreten Namen beschrifteten) Hausbriefkasten eingeworfen wurde. Auch hier warten viele Fehler.

Das Ganze ist für die Praxis mehr als unbefriedigend. Betrachtet man sich die Entscheidung genauer, wird man wohl feststellen müssen, dass alle vom Landesarbeitsgericht festgestellten Kritikpunkte am neuen digitalen System auch bereits für das analoge System galten. Auch hier war die Frage der Zustellung von der Aufmerksamkeit und Zuverlässigkeit des Postzustellers abhängig. Es dürfte daher wohl eher das grundsätzliche Misstrauen gegen den neuen digitalen Vorgang gewesen sein, der dem Urteil die Feder führte. Aber letztlich kommt es darauf nicht an, denn die Praxis muss sich hierauf einstellen.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Sportrecht Dr. Stephan Osnabrügge