Einsatz von ChatGPT und Mitbestimmung des Betriebsrats

Künstliche Intelligenz (KI) wird in Zukunft eine immer größere Rolle auch in der betrieblichen Praxis spielen. Arbeitgeber werden sich also damit befassen müssen, inwiefern die Nutzung von ChatGTP und Co gestattet und ausgestaltet wird. Das Arbeitsgericht Hamburg hatte sich in diesem Zusammenhang mit den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates zu befassen (ArbG Hamburg, Beschluss vom 16.01.2024 – 24 BVGa 1/24). Es entschied, dass Regelungen zum Einsatz des KI-Systems ChatGTP über die privaten Accounts der Mitarbeitenden keinem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterliegen, wenn der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die Daten der Arbeitnehmenden erhält.

Der Fall

Der Betriebsrat eines weltweit agierenden Herstellers im Bereich der Medizintechnik wollte im Rahmen eines einstweiligen Rechtsschutzverfahrens erreichen, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern den Einsatz von ChatGPT und anderen Systemen der Künstlichen Intelligenz verbietet.

Dieser wollte den Mitarbeitenden Systeme der generativen Künstlichen Intelligenz zugänglich machen, die bei der Arbeit unterstützend sein können. Die Nutzung sollte dabei auf eigene Kosten und auf freiwilliger Basis über eigene private Accounts der Arbeitnehmenden auf dem Server des jeweiligen Herstellers erfolgen. Außerdem sollte das Programm nicht auf den Geräten des Arbeitgebers installiert werden. Vielmehr sollten die Tools mittels eines Webbrowsers genutzt werden. Die konkreten Nutzungsvorgaben wurden durch den Arbeitgeber im Intranet in Form von „Guidelines for Generative Al Utilization“, einer Generative KI-Richtlinie Version 1 und eines Handbuches "Generative Al Manual ver.1.0." veröffentlicht.

Der Konzernbetriebsrat sah sich als Beschäftigtenvertretung für den Einsatz von ChatGPT aufgrund mehrerer Mitbestimmungstatbestände zur Mitbestimmung befugt. So bestehe dem Gremiums zufolge nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb) ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, da den Mitarbeitern durch die Guideline bzw. das Handbuch bei der Anwendung von Künstlicher Intelligenz Vorgaben gemacht würden, weshalb das Ordnungsverhalten betroffen sei.

Außerdem war der Betriebsrat der Meinung, dass bei Einführung und Anwendung von Künstlicher Intelligenz regelmäßig ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (technische Einrichtungen zur Überwachung von Arbeitnehmern) bestehe, wenn personenbezogene Informationen hinsichtlich der Nutzung von Künstlicher Intelligenz erfasst und verarbeitet würden. Durch die Verlagerung der Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten auf Dritte könne das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht umgangen werden.

Schließlich sei auch das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Regelungen zum Gesundheitsschutz) berührt, da mit der Einführung neuer Software psychische Belastungen der Arbeitnehmer einhergehen könnten.

Im Gegensatz dazu war der Arbeitgeber der Auffassung, dass der Einsatz von ChatGPT keinen Überwachungsdruck begründen könne, da der Arbeitgeber technisch keine Eingriffs-, Kontroll- bzw. Zugriffsmöglichkeit auf ChatGPT habe. Mit der erarbeiteten Datenschutzfolgeabschätzung zu ChatGPT sowie durch die Richtlinie mit Handlungsempfehlungen für die Nutzung des Tools seien Datenschutzbedenken ausgeräumt. Die für die Arbeitnehmer freiwillige Nutzung von ChatGPT sei im Ergebnis nicht anders zu bewerten wie die Nutzung der Google-Suchfunktion zur Arbeitserledigung.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg

Das Arbeitsgericht Hamburg sah die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats als nicht verletzt an und hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen.

Die Vorgaben zur Nutzung von ChatGTP und anderen Tools der Künstlichen Intelligenz sind dem Gericht zufolge dem mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten der Arbeitnehmenden zuzuordnen. Der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hingegen betrifft das Ordnungsverhalten der Mitarbeitenden, welches berührt ist, wenn die Maßnahme auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebs zielt. Mitbestimmungsfrei sind dagegen Maßnahmen, mit denen der Arbeitgeber kraft seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Mitbestimmungsfrei sind deshalb Anordnungen, mit denen lediglich die Arbeitspflicht konkretisiert wird. Die Entscheidung, ob, wann und wie die vertraglich zugesagte Arbeit zu erledigen ist und wie deren Erbringung kontrolliert und gesichert wird, fällt nicht unter den Mitbestimmungstatbestand. Wendet man diese Grundsätze der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. nur BAG vom 15.04.2014 – 1 ABR 85/12 und BAG vom 23.08.2018 – 2 AZR 235/18) an, so fallen die Vorgaben zur Nutzung von ChatGPT und vergleichbarer Tools unter das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten.

Auch fehlt es nach den Ausführungen des Arbeitsgerichts Hamburg an einem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat u.a. mitzubestimmen bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Dabei ist die „Überwachung“ im Sinne des Mitbestimmungsrechts ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern seitens des Arbeitgebers erhoben und – jedenfalls in der Regel – aufgezeichnet werden, um sie späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Weil die Arbeitnehmenden die Tools der Künstlichen Intelligenz aber durch Aufruf innerhalb eines Webbrowsers nutzen und eigene, private Accounts anlegen sowie die Kosten der Nutzung selbst tragen, erhält der Arbeitgeber keinerlei Meldung darüber, wann welcher Arbeitnehmer wie lange und mit welchem Anliegen ChatGPT genutzt hat. Obwohl der Hersteller von ChatGTP diese Daten aufzeichnen wird, kann dies kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates begründen. Der durch die Aufzeichnung entstehende Überwachungsdruck wird weder durch den Arbeitgeber selbst ausgeübt noch kann dieser auf die entsprechenden Daten zugreifen. Dass der verwendete Webbrowser die Nutzungsdaten aufzeichnet führt ebenfalls nicht zu einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, da bezüglich der Verwendung von Browsern bereits eine entsprechende Konzernbetriebsvereinbarung existiert.

Letztlich fehlt es aus Sicht des Arbeitsgerichts Hamburg auch an einem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Voraussetzung für ein solches Mitbestimmungsrecht wäre eine vorliegende oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festgestellte konkrete Gefährdung der Mitarbeiter. Zu einer konkreten Gefährdung hatte der Betriebsrat allerdings nichts vorgetragen und sie war auch sonst nicht erkennbar.

Auswirkungen auf die Praxis

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg ist wohl eine der ersten Entscheidungen zur Anwendung von künstlicher Intelligenz im Arbeitsverhältnis. Ihr lässt sich nicht die pauschale Aussage entnehmen, dass die Anwendung von ChatGPT und anderen Anwendungen der künstlichen Intelligenz immer mitbestimmungsfrei möglich wäre. Vielmehr macht die Entscheidung deutlich, dass das Bestehen von Mitbestimmungsrechten stets im konkreten Einzelfall zu bestimmen ist. Die Entscheidung wäre beispielsweise unter Umständen anders ausgefallen bei einer Nutzung der Tools über Firmen-Accounts der Mitarbeitenden oder wenn es zuvor nicht bereits eine Konzernbetriebsvereinbarung über die Nutzung von Webbrowsern gegeben hätte.

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Inga Leopold und wissenschaftliche Mitarbeiterin Maike Usadel