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BAG zum Kündigungsschutz eines GmbH-Geschäftsführers mit Arbeitsvertrag

15. Januar 2024

BAG zum Kündigungsschutz eines GmbH-Geschäftsführers mit Arbeitsvertrag

Worum geht es?

Veräußert ein Arbeitgeber seinen Betrieb an einen Erwerber, so regelt § 613a BGB die daraus resultierenden Folgen für die im Betrieb angestellten Arbeitnehmer. Danach tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Außerdem regelt § 613a Abs. 4 BGB, dass Kündigungen von übergegangenen Arbeitsverhältnissen durch den bisherigen Inhaber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs des Betriebes unwirksam sind. Dabei handelt es sich also um eine besondere Regelung zum Schutz vor Kündigungen, deren Beweggrund der Betriebsübergang ist.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich jüngst mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem es um die zentrale Frage ging, ob das Kündigungsverbot auch für einen GmbH-Geschäftsführer gelten könnte.

Der Fall

Konkret ging es in dem Fall (BAG, Urteil vom 20.07.2023 – 6 AZR 228/22) um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung eines GmbH-Geschäftsführers bzw. den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber des Betriebes. Der Kläger war seit dem 1. September 2000 bei der GmbH als kaufmännischer Angestellter beschäftigt und wurde im Dezember 2013 zum Geschäftsführer bestellt. Jedoch wurde weder mündlich noch schriftlich ein Geschäftsführerdienstvertrag zwischen den Parteien geschlossen. Mit einer „Änderung zum Arbeitsvertrag“ vom 20. Dezember 2017 wurden lediglich neue Arbeitszeiten vereinbart, wobei alle übrigen Bestandteile des Vertrages bestehen bleiben sollten.

Im Oktober 2019 wurde das vorläufige Insolvenzverfahren über das Vermögen der Arbeitgeberin eröffnet. In der Folge wurde der Geschäftsbetrieb des Logistikdienstleisters von einer Tochtergesellschaft der Unternehmensgruppe weitergeführt, die die wesentlichen Betriebsmittel übernahm. Nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens im Januar 2020 kündigte der Insolvenzverwalter dem Geschäftsführer mit Schreiben vom 15. Januar 2020 betriebsbedingt. Das Schreiben ging dem Geschäftsführer am Vormittag des 16. Januar 2020 zu. Am Nachmittag desselben Tages erklärte dieser per Mail die sofortige Niederlegung seines Geschäftsführeramtes.

Gegen die Kündigung erhob er Kündigungsschutzklage mit der Begründung, die Kündigung sei nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam und sein Arbeitsverhältnis bestehe mit der Erwerberin fort. Außerdem sei die Kündigung nach Auffassung des Klägers sozial ungerechtfertigt. Weil er sein Geschäftsführeramt niedergelegt habe, gelte das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – entgegen der Regelung des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG – auch für ihn. Die Norm schließt die Geltung des KSchG für organschaftliche Vertreter, also unter anderem Geschäftsführer, eigentlich aus.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage in der ersten Instanz stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte die Klage jedoch auf die Berufung der Beklagten hin vollständig abgewiesen.

Die Entscheidung des BAG

Der Auffassung des Klägers, ihm stünde der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes zu, erteilte das BAG eine Absage. Es hält die Regelung des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG für anwendbar, da die Organstellung zum Zeitpunkt der Kündigung noch bestand. Allein dies sei ausschlaggebend für die Anwendbarkeit des KSchG. Der Kläger hatte die Kündigung am Vormittag des 16.11.2020 erhalten und legte sein Amt als Geschäftsführer erst am Nachmittag desselben Tages nieder. Daher bedurfte die Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung, so das BAG. Es habe dem höchsten deutschen Arbeitsgericht zufolge keine Auswirkungen auf die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung, wenn der Geschäftsführer sein Amt nach dem Zugang der Kündigung niederlegt, da allein der Zeitpunkt des Zugangs für die Geltung von § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG maßgeblich sei. Das gelte auch, wenn zwischen dem Organ und der Gesellschaft ein Arbeitsvertrag und nicht der für Geschäftsführer übliche Dienstvertrag existiert. Denn bei § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG handele es sich um eine negative Fiktion, wonach Organvertreter ungeachtet eines etwaig zugrundeliegenden Arbeitsverhältnisses allein aufgrund ihrer organschaftlichen Stellung aus dem Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes ausgenommen sind.

Ferner stellte das BAG klar, dass bei einem Betriebsübergang zwar das Arbeitsverhältnis auf den Erwerber des Betriebes übergeht, nicht jedoch die Organstellung des Arbeitnehmers. Der Schutzbereich des § 613a BGB und damit auch der Kündigungsschutz des § 613a Abs. 4 BGB erstrecke sich auf alle Arbeitnehmer und gelte deshalb auch für den Kläger. Organstellung und Anstellungsverhältnis sind dem BAG nach aber in ihrem Bestand unabhängig voneinander und werden daher auch separat nach den jeweils geltenden Vorschriften beendet. Sofern ein Arbeitsverhältnis vereinbart worden ist, ist es auch als ein solches einzuordnen. Auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses kommt es dann nicht mehr an. An dem Schutz des § 613a BGB nehmen also grundsätzlich auch Organmitglieder im Sinne des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG teil, deren Anstellung durch einen Arbeitsvertrag geregelt ist. Insoweit ist allein die Arbeitnehmereigenschaft maßgeblich.

Ob das Arbeitsverhältnis in dem konkreten Fall fortbesteht, ist allerdings davon abhängig, ob die Weiterführung der Geschäfte durch die Tochtergesellschaft tatsächlich einen Betriebsübergang darstellt. Dazu fehlte es an den entsprechenden Feststellungen, weshalb das BAG die Klage an das LAG zurückverwiesen hat.

Auswirkungen auf die Praxis

Der Fall ist insofern besonders, als dass üblicherweise bei der Bestellung eines Angestellten zum Geschäftsführer darauf geachtet wird, das Arbeitsverhältnis zu beenden und einen Dienstvertrag zu schließen. Die Frage, ob ein etwaig im Hintergrund noch bestehendes Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt oder bei einem Betriebsübergang auf den Erwerber übergeht, stellt sich dann gar nicht mehr. Für den Fall, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses übersehen wurde, verdeutlicht die Entscheidung des BAG, dass Organstellung und Arbeitsverhältnis zwei voneinander unabhängige Rechtsverhältnisse darstellen. Ein Betriebsübergang führt daher nach wie vor nicht dazu, dass auch Organstellungen von Vertretern juristischer Personen übergehen. Das im Hintergrund „schlummernde“ Arbeitsverhältnis kann aber sehr wohl § 613a BGB unterfallen und auf den Erwerber übergehen.

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Inga Leopold und stud. iur. Maike Usadel