Das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 27.4.2021 – Az. 2 AZR 342/20 – Pressemitteilung) hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer kein Recht auf die Aushändigung von Kopien sämtlicher Emails durch den Arbeitgeber hat, die seine eigene E-Mail-Kommunikation und solche betreffen, in denen er namentlich erwähnt wird, wenn er diese E-Mails nicht im Einzelnen bezeichnet. So hat das BAG ein Druckmittel ausscheidender Arbeitnehmer entschärft, die einen solchen Auskunftsanspruch einsetzen, um in Beendigungsverhandlungen eine höhere Abfindung durchzusetzen.
Der Fall
Ein entlassener Wirtschaftsjurist hatte gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber auf Überlassung sämtlicher ihn betreffender E-Mails aus dem Arbeitsverhältnis –einschließlich seiner eigenen Korrespondenz mit dem Arbeitgeber – geklagt. Den Auskunftsanspruch stützte er auf Art. 15 Abs. 3 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Danach sind dem Auskunftsberechtigten Kopien der eingeforderten Daten auszuhändigen. Die Auskunft über die Daten wurde dem Kläger zwar erteilt, jedoch klagte er, um auch an die entsprechenden Kopien zu gelangen.
Das klägerische Begehren wurde in erster Instanz abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hatte der Klage in zweiter Instanz teilweise stattgegeben, beschränkte den Anspruch auf Kopie aber auf die Daten, die auch vom Auskunftsbegehren i.S.d. Art. 15 Abs. 1 DSGVO erfasst waren, also auf Daten, die vom Arbeitgeber verarbeitet wurden. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass es dagegen keinen pauschalen Anspruch auf Kopie der gesamten E-Mail-Kommunikation inklusive der E-Mails gebe, in denen der Kläger lediglich namentlich erwähnt wird. Was die eigene Korrespondenz mit dem Arbeitgeber betreffe, so müsse ihm diese nicht übermittelt werden, da er sie selbst kenne, so das LAG.
Das Urteil des BAG
Der Kläger legte gegen die Teilabweisung seiner Klage durch das Landesarbeitsgericht Revision ein. Diese hatte jedoch keinen Erfolg. Das BAG konnte die Frage offenlassen, ob das Recht auf Überlassung einer Kopie gemäß Art. 15 Abs. 3 DSGVO die Erteilung einer Kopie von E-Mails umfassen kann. Denn das oberste deutsche Arbeitsgericht hielt den Klageantrag für nicht hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger müsse den Antrag so bestimmt formulieren, dass der beklagte Arbeitgeber daraus entnehmen könne, welche E-Mails er ihm in Kopie überlassen müsse. Andernfalls könne im Vollstreckungsverfahren nicht bestimmt werden, auf welche E-Mails sich eine Verurteilung beziehe. Sollte die Konkretisierung des Antrags nicht möglich sein, müsse das Begehren im Wege der Stufenklage nach § 254 ZPO geltend gemacht werden. Eine solche lag jedoch nicht vor.
Reichweite des Auskunftsanspruchs weiterhin offen
Die eigentlich interessante Frage nach der Reichweite des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO ist somit weiterhin ungeklärt. Somit muss weiterhin in jedem Einzelfall eine angemessene Lösung gefunden werden, wenn Arbeitnehmer ihren (ehemaligen) Arbeitgeber mit Auskunftsansprüchen nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO konfrontieren.
Einfach ignorieren sollte man auch pauschale Auskunftsverlangen jedenfalls nicht: Kommt der Arbeitgeber dem Auskunftsanspruch nämlich nicht (ausreichend) nach, können zum Teil vierstellige Entschädigungsansprüche des Arbeitnehmers auf ihn zukommen (vgl. Arbeitsgericht Düsseldorf, Urt. v. 5.3.2020 – Az.: 9 Ca 6557/18: 5.000 Euro).
Rechtsanwältin Inga Leopold und stud. iur. Maike Usadel
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