Außerordentliche Kündigung: Läuft die 2-Wochen-Frist auch bei Urlaubsabwesenheit des Arbeitnehmers?

Spricht der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund aus, hat er stets die zweiwöchige Kündigungsfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten. Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte Kenntnis von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine verlässliche und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Handelt es sich bei der Kündigung um eine Verdachtskündigung, muss dem Arbeitnehmer zudem die Möglichkeit zur Stellungnahme eingeräumt werden. Für diese Anhörung besteht eine regelmäßige Frist von einer Woche.

Doch was geschieht, wenn ein Arbeitgeber von Verdachtsmomenten Kenntnis erlangt, während sich der Arbeitnehmer im Urlaub befindet? Kann er dann bis zur Urlaubsrückkehr abwarten oder muss der Arbeitnehmer während des Urlaubs angehört werden?

I. Der Sachverhalt

Über diese Fragen hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) in seinem Urteil vom 12.12.2024 (Az.: 12 Sa 25/24) entschieden. Das Gericht entschied über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung. Diese wurde am 06.06.2023 ausgesprochen, nachdem die Beklagte am 27.04.2023 Kenntnis von den Verdachtsmomenten erlangt hatte. Dem Arbeitnehmer wurden sexuelle Übergriffe am Arbeitsplatz vorgeworfen. Zum Zeitpunkt der Kenntniserlangung war der Arbeitnehmer urlaubsbedingt abwesend, weshalb die Arbeitgeberin ihn erst nach seiner Rückkehr kontaktierte und zu den Verdachtsmomenten anhörte. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und machte die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung aufgrund einer Fristversäumnis geltend.

II. Die Entscheidung des Gerichts

Das LAG erklärte die Kündigung der Beklagten für unwirksam, da sie die 2-Wochen-Frist nicht eingehalten habe. Wolle der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anhören, so müsse er dies innerhalb einer Frist von einer Woche tun. Ausnahmen von dieser Frist bestünden lediglich in wenigen Fällen.

Das Gericht zog hierbei eine Parallele zu Fällen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. In solchen Fällen ist es anerkannt, dass der Arbeitgeber nicht beliebig lange warten kann, bis er den Arbeitnehmer zwecks Sachverhaltsaufklärung kontaktiert. Dabei muss er jedoch stets Rücksicht auf die Erkrankung des Arbeitnehmers nehmen. Der Arbeitgeber ist nach einer angemessenen Frist gehalten, mit dem erkrankten Arbeitnehmer Kontakt aufzunehmen und zu klären, ob er in der gesundheitlichen Verfassung ist, an der gebotenen Sachverhaltsaufklärung mitzuwirken. Für die Angemessenheit dieser Frist besteht hingegen keine starre Grenze (vgl. BAG, Urt. v. 11.6.2020 – 2 AZR 442/19).

In Anlehnung an diese Rechtsprechung entschied das LAG, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch im Falle einer längeren Urlaubsabwesenheit kontaktieren müsse, um in Erfahrung zu bringen, ob dieser imstande und bereit ist, an der Sachverhaltsaufklärung mitzuwirken. Andernfalls läge – wie im vorliegenden Sachverhalt – eine Fristversäumung vor, was die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hätte. Dies läge insbesondere im Interesse des Arbeitnehmers, dem eine zeitnahe Sachverhaltsaufklärung bei besonders belastenden Vorwürfen entgegenkommen sollte. Zudem soll die 2-Wochen-Frist für Rechtsklarheit sorgen und dem Arbeitnehmer die Befürchtung nehmen, nach abgelaufener Frist weiterhin außerordentlich gekündigt zu werden.

Die Anhörungsfrist darf nur in wenigen Ausnahmefällen eine Woche überschreiten. In der vorliegenden Fallkonstellation sah das Gericht jedoch keine Gründe dafür, dass die vorgeschriebene Frist von einer Woche hätte überschritten werden dürfen. Insbesondere sei es nicht maßgeblich, ob der Arbeitnehmer während seiner urlaubsbedingten Abwesenheit ortsanwesend ist oder nicht. Eine Kontaktaufnahme per Telefon oder E-Mail sei auch bei Ortsabwesenheit möglich. Reagiert der Arbeitnehmer während seines Urlaubes nicht, so dürfte ausnahmsweise die Situation vorliegen, dass besondere Umstände vorliegen, aufgrund derer der Fristbeginn des § 626 Abs. 2 BGB bis zur Urlaubsrückkehr des Arbeitnehmers hinausgeschoben werden könne. Diese waren hier aber nicht gegeben, da der Arbeitgeber nicht einmal probiert hatte, Kontakt zu dem abwesenden Arbeitnehmer aufzunehmen. Die Kündigung wurde deshalb für unwirksam erklärt.

Das BAG (2 AZR 55/25) hat die Revision der Beklagten gegen das Urteil des LAG zurückgewiesen. Es bleibt somit dabei, dass der Arbeitgeber in solch einer Situation stets zügig handeln sollte – auch dann, wenn der Arbeitnehmer sich im Urlaub befindet.

III. Praxishinweis

Steht der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung im Raum, muss stets die 2-Wochen-Frist im Auge behalten werden. Nicht selten scheitern außerordentliche Kündigungen trotz Vorliegens eines entsprechenden Kündigungsgrundes daran, dass der Sachverhalt nicht schnell genug aufgeklärt wurde. Beruht die außerordentliche Kündigung auf einem Verdacht – wie in der Regel bei Fällen des Arbeitszeitbetrugs, bei Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeiten oder nicht lückenlos nachweisbaren Vermögensdelikten – dann ist entscheidend, die Anhörung des Arbeitnehmers rechtzeitig einzuleiten.

Es gilt:

• Ermittlungsmaßnahmen dokumentieren: Entscheidend ist, dass in einem späteren Prozess der Beweis geführt werden kann, dass die Aufklärung des Sachverhalts mit der „gebotenen Eile“ erfolgt ist. Zwischen den einzelnen Ermittlungsmaßnahmen sollte maximal eine Woche, besser: nur wenige Tage, liegen.
• Zeitnahe Anhörung: Auch die Anhörung des Arbeitnehmers im Falle einer Verdachtskündigung ist eine Ermittlungsmaßnahme. Sie muss also ebenfalls mit der gebotenen Eile eingeleitet werden. Wird schriftlich angehört (was sich aus Beweisgründen in der Regel empfiehlt), richtet sich die Länge der Stellungnahmefrist nach dem Inhalt der Vorwürfe. Sie sollte eine Woche aber nicht überschreiten.
• Erkrankung nach der Anhörung: Nicht selten „erkranken“ Mitarbeiter nach Erhalt der Anhörung. Sollte mit dieser Begründung eine Verlängerung der Stellungnahmefrist verlangt werden, ist Vorsicht geboten: Dies sollte nur in Betracht gezogen werden, wenn der Arbeitnehmer glaubhaft versichert, gesundheitsbedingt nicht zur Abgabe einer Stellungnahme in der Lage zu sein. Eine „einfache“ Arbeitsunfähigkeitsmeldung reicht nicht aus. In diesem Fall läuft die Stellungnahmefrist weiter.
• Urlaub während der Anhörung: Aus der Entscheidung des LAG Baden-Württemberg ergibt sich: Es ist riskant, mit einer Anhörung des Arbeitnehmers abzuwarten, bis dieser aus dem Urlaub zurückkehrt. Der Arbeitgeber muss in jedem Fall versuchen, einen Kontakt herzustellen. Dies muss nicht postalisch erfolgen – nutzen Sie zur Kontaktaufnahme auch das Telefon oder eine bekannte private E-Mail-Adresse, insbesondere bei bekannter Ortsabwesenheit des Arbeitnehmers.

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Inga Leopold und stud. iur. Hermine Kidiapongo