Außerordentliche Kündigung bei laufendem Antrag auf Schwerbehinderung/Gleichstellung

Die außerordentliche Kündigung ist bekanntlich das „schärfste Schwert“ des Arbeitgebers, weshalb sie an strenge Voraussetzungen wie die zweiwöchige Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB geknüpft ist. Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von den Kündigungsgründen aussprechen. Die Frist macht ein schnelles Handeln erforderlich – wer hier erstmal abwarten will, sich unsicher ist oder zögert, verliert unter Umständen sein Recht zur Kündigung, auch wenn die Pflichtverletzung an sich schwer wiegt.

Geht es um die Kündigung eines schwerbehinderten oder einem Schwerbehinderten gleichgestellten Arbeitnehmer, dann muss vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden. Den Antrag auf Zustimmung muss der Arbeitgeber innerhalb der Zwei-Wochen-Frist stellen und sodann unverzüglich nach Zustimmung (bzw. Zustimmungsfiktion, wenn das Integrationsamt innerhalb von zwei Wochen nicht entscheidet) kündigen.

• Doch wie ist vorzugehen, wenn noch nicht sicher ist, ob vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden muss, weil ein Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung/Gleichstellung zwar gestellt, aber noch nicht darüber entschieden wurde?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hatte sich in seinem Urteil vom 19.12.2025 (Az: 4 Sa 56/23) unter anderem mit dieser Frage zu beschäftigen.

DER FALL

In dem Urteil setzt sich das LAG Baden-Württemberg mit der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen eines versuchten Prozessbetrugs auseinander. Die zu kündigende Arbeitnehmerin hatte zuvor einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung gestellt. Dieser Antrag war mit Bescheid vom 15.11.2022 zwar abgelehnt worden, allerdings hatte die Arbeitnehmerin gegen die Ablehnung Widerspruch und Klage vor dem Sozialgericht eingelegt. Es stand also noch nicht endgültig fest, ob sie anerkannt schwerbehindert war oder nicht.

Der Arbeitgeber beantragte vor dem Hintergrund des laufenden Verfahrens der Arbeitnehmerin am Sozialgericht vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts. Das Integrationsamt stimmte der außerordentlichen Kündigung unter dem Vorbehalt, dass die Entscheidung nur rechtliche Relevanz haben würde, wenn die Schwerbehinderung später festgestellt werden sollte, ausdrücklich zu. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

ZU SPÄT, SAGT DAS GERICHT

Sowohl in der 1. Instanz als auch in der Berufung am LAG wurde die Kündigung für unwirksam befunden. Die Begründung des LAG: Zwar stehe nach der Beweisaufnahme fest, dass ein Kündigungsgrund vorliege. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB sei aber nicht eingehalten worden, so dass die Kündigung trotzdem unwirksam sei. Der Arbeitgeber habe am 17.02.2023 Kenntnis von den Kündigungsgründen erlangt, so dass die Frist im Zeitpunkt der Kündigungserklärung (08.03.2023) bereits abgelaufen war.

Der Arbeitgeber habe zwar innerhalb der Zwei-Wochen-Frist das Verfahren am Integrationsamt eingeleitet und sodann unverzüglich, nämlich direkt am Tag nach der Zustimmung des Integrationsamts, gekündigt. Da die Klägerin aber zu keinem Zeitpunkt als schwerbehinderter Mensch galt, war die Zustimmung des Integrationsamts nicht erforderlich. Der Arbeitgeber durfte sich deshalb nicht auf § 174 Abs. 5 SGB IX berufen, der regelt, dass die Kündigung auch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist erfolgen darf, solange der Arbeitgeber unverzüglich nach der Zustimmung des Integrationsamts kündigt.

Mit seinem Urteil weicht das LAG Baden-Württemberg von der vorherigen Rechtsprechung des BAG aus dem Jahr 1987 (BAG, Urt. v. 27.02.1987, Az: 632/85) ab. Dieses hatte es noch für treuwidrig befunden, wenn ein Arbeitnehmer durch die Beantragung einer Schwerbehinderung den Arbeitgeber zum Verfahren am Integrationsamt veranlasst und sich sodann auf die Nichteinhaltung der Zwei-Wochen-Frist beruft. Die Revision wurde deshalb zugelassen und von der Arbeitgeberin auch eingelegt. Es ist mit Spannung zu erwarten, ob das BAG bei seiner schon relativ alten Auffassung bleibt oder sich der Auffassung des LAG Baden-Württemberg anschließt.

WIE SOLLTE IN DER ZWISCHENZEIT VORGEGANGEN WERDEN?

Um zu vermeiden, dass sich die Kündigung nur wegen der verpassten Frist als unwirksam erweist, empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

• Zweigleisiges Vorgehen: Steht noch nicht fest, ob ein zu kündigender Arbeitnehmer schwerbehindert/gleichgestellt ist oder nicht, sollte innerhalb der Zwei-Wochen-Frist einerseits vorsorglich die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt, andererseits aber auch schon einmal die Kündigung ausgesprochen werden. Diese Kündigung greift dann, falls sich herausstellt, dass der Arbeitnehmer nicht schwerbehindert oder gleichgestellt ist.
• Nach der Zustimmung des Integrationsamts (oder Eintritt der Zustimmungsfiktion) sollte dann unverzüglich eine weitere Kündigung ausgebracht werden. Auf diese Kündigung wird es ankommen, falls sich am Ende herausstellt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich anerkannt schwerbehindert oder gleichgestellt ist.
• Das zweigleisige Vorgehen ist anzuraten, wenn
  a) der Arbeitnehmer mindestens drei Wochen vor beabsichtigten Ausspruch der Kündigung einen Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung gestellt hat;
  oder
  b) in dem Verfahren des Arbeitnehmers eine Entscheidung über die Anerkennung einer Schwerbehinderung/Gleichstellung ergangen ist, diese aber noch nicht rechtskräftig ist;
  oder
  c) Unsicherheit über den Schwerbehindertenstatus besteht.
• Es empfiehlt sich, rechtzeitig bei dem zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer abzufragen, ob eine Schwerbehinderung/Gleichstellung besteht oder ein Antragsverfahren läuft. Diese Frage ist zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis seit mehr als 6 Monaten besteht.

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Inga Leopold und stud. iur. Jule Bausmann