Arbeitgeber googelte Bewerber: 1.000,00 € Strafe nach der DSGVO!

Darf ein Arbeitgeber Bewerber im Vorfeld des Bewerbungsgesprächs einfach „googeln“ – und was geschieht, wenn er das tut, ohne es dem Kandidaten mitzuteilen?

Was nach alltäglicher Praxis klingt, hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 5. Juni 2025 zu entscheiden. In seinem Urteil (BAG, Urt. v. 05.06.2025, Az. 8 AZR 117/24) ging es um die Frage, wo die Grenze zwischen legitimer Recherche und unzulässiger Verarbeitung personenbezogener Daten verläuft. Im Mittelpunkt stand dabei die Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO und deren Bedeutung für die Zulässigkeit von Google-Recherchen bei der Personalauswahl.

Der Fall

Ein Anwalt aus München hatte sich auf eine Stelle einer Universität beworben und wurde zum Gespräch eingeladen. Dem Personalverantwortlichen kam der Name des Bewerbers bekannt vor, sodass er diesen kurz vor dem Bewerbungsgespräch in die Suchmaschine eingab.

Dabei wurde der Personalleiter der Hochschule schnell fündig: Er fand einen Wikipedia-Eintrag, der auf ein Strafverfahren aufmerksam machte. Dem Artikel zufolge war der Bewerber wegen gewerbsmäßigen Betrugs verurteilt worden, das Urteil war zum Zeitpunkt der Recherche jedoch nicht rechtskräftig.

Im Laufe des Bewerbungsgesprächs sprachen die Beteiligten darüber, dass der Anwalt wegen diverser Internetartikel „prominent“ sei, das Strafverfahren war jedoch nicht Gegenstand des Gesprächs.

Eine Mitbewerberin bekam die Stelle und konnte nach dem Ende der Befristung auf einer anderen Position an der Hochschule weiterarbeiten. Als die Stelle später erneut ausgeschrieben wurde, hat sich der Anwalt nicht noch einmal beworben.

Der Anwalt forderte von der Hochschule Schadensersatz nach §§ 15 AGG, 280 BGB i.V.m. Art. 33 Abs. 2 GG sowie immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1, Abs. 2 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), mit der Begründung, dass die Daten zu seinem Strafverfahren unzulässig mittels Google-Recherche „hinter seinem Rücken“ erhoben wurden und es von der Hochschule im Nachhinein unterlassen wurde, ihn hierüber zu informieren. Außerdem sei die eingestellte Mitbewerberin jünger und die Bestenauslese, mithin die Auswahl des am besten geeigneten Kandidaten nach Art. 33 Abs. 2 GG zur Besetzung öffentlicher Ämter, fehlerhaft.

Das LAG Düsseldorf (Urt. v. 10.04.2024, Az: 12 Sa 1007/23) sprach dem Anwalt immateriellen Schadensersatz in Höhe von 1.000,00 € wegen Verstoßes gegen die DSGVO zu. Dabei sei die Ablehnung der Bewerbung rechtmäßig gewesen, die Datenverarbeitung ohne Information des Bewerbers jedoch nicht.

Gegen die Entscheidung ging der Jurist in Revision, um einen höheren Schadensersatz durchzusetzen und feststellen zu lassen, dass die Hochschule zum Ersatz sämtlicher materieller Schäden verpflichtet ist.

GOOGELN UNZULÄSSIG, SAGT DAS BAG

Das BAG entschied, dass die Revision des Klägers unbegründet ist.

Es bestätigte insoweit das Urteil des LAG Düsseldorf, wonach eine Internetrecherche durch den Arbeitgeber dem Grunde nach zulässig ist, wenn sie zur Beurteilung der Eignung des Bewerbers dient.

Allerdings lag ein Verstoß gegen die Informationspflicht aus Art. 14 DSGVO vor, da der Arbeitgeber den Bewerber nicht darüber informiert hatte, dass er die Daten über das Strafverfahren erhoben und verarbeitet hatte. Dies gilt unabhängig davon, dass die Informationen durch die Veröffentlichung im Internet ohnehin der Öffentlichkeit zugänglich sind.

Wegen des Verstoßes gegen die DSGVO bestätigte das BAG einen Anspruch des Bewerbers auf immateriellen Schadensersatz in Höhe von 1.000,00 €. Das Gericht bestätigte, dass dem Kläger weder ein Anspruch auf materiellen Schadensersatz noch eine 1.000,00 € übersteigende Entschädigung zusteht.

WAS SOLLTEN ARBEITGEBER BEACHTEN?

Das Urteil des BAG illustriert, dass der sorgfältige Umgang mit personenbezogenen Daten im Bewerbungsprozess entscheidend ist, um spätere Forderungen nach immateriellem Schadensersatz zu vermeiden. Geachtet werden sollte dabei insbesondere auf folgende Punkte:

• Kein Verbot per se: Arbeitgeber dürfen grundsätzlich öffentlich zugängliche Informationen, also auch Informationen, die im Internet frei auffindbar sind, im Hinblick auf Bewerber sichten. Es besteht also kein generelles Verbot, Bewerber zu „googlen“.
• Relevanz für die Stellenbesetzung: Allerdings dürfen nur Daten erhoben werden, die für die Entscheidung zur Begründung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Das Verarbeiten von personenbezogenen Daten, die für die Stellenbesetzung nicht relevant sind (bspw. politisches Engagement, Freizeitbeschäftigungen etc.), ist unzulässig.
• Bewerber informieren: Werden personenbezogene Daten nicht direkt beim Bewerber erhoben, sondern bspw. mittels Online-Recherche, hat der Arbeitgeber den Bewerber hierüber nach Art. 14 DSGVO zu informieren; geschieht das nicht, so können Forderungen nach Schadensersatz folgen.

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Inga Leopold und stud. iur. Jule Bausmann