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Neues Urteil zur Arbeitszeiterfassung

30. Dezember 2020

Im Jahr 2019 urteilte der EuGH, dass die Mitgliedstaaten der EU Arbeitgeber verpflichten müssten, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer einzuführen (Urteil vom 14.05.2019, Az. C-55/18). Nur durch diese Verpflichtung würden die Rechte aus Art. 3, 5 und 6 der Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) entsprechend umgesetzt werden.

Daraus ergab sich – jedenfalls nach überwiegender, aber nicht unbestrittener Auffassung – Handlungsbedarf auch für den deutschen Gesetzgeber, die EU-Richtlinie mit den im Urteil des EuGH enthaltenen Anforderungen zur Arbeitszeiterfassung in nationales Recht umzusetzen. Passiert ist in dieser Hinsicht allerdings noch nichts. Das Arbeitsgericht Emden  könnte den Gesetzgeber mit Urteil vom 20.2.2020 – 2 Ca 94/19 und Urteil vom 24. September 2020 (Az. 2 Ca 144/20) nun überholt haben. Denn das Gericht entnimmt dem EuGH-Urteil eine unmittelbare Verpflichtung zur Einrichtung eines Zeiterfassungssystems durch den Arbeitgeber – mit weitreichenden Konsequenzen für den jeweils zu entscheidenden Fall.

Unseren Beitrag zu dem EuGH-Urteil vom 14.05.2019 finden Sie HIER

Die erste Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden vom 20. Februar 2020

Bereits im Februar 2020 befasste sich das Arbeitsgericht Emden mit der Grundsatzentscheidung des EuGH und urteilte, dass aus Art. 31 Abs. 2 Grundrechtecharta eine unmittelbare arbeitgeberseitige Pflicht zur Einführung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung folge. Unterlasse es der Arbeitgeber, ein solches System vorzuhalten, so ginge dies nach der Würdigung des Arbeitsgerichts Emden bei der Beweislast im Vergütungsprozess zu seinen Lasten.

In dem konkreten Fall hatte ein Mitarbeiter die Vergütung von Überstunden geltend gemacht und eingeklagt. Er stützte sich hierbei auf Stundenaufschriebe und eine von ihm erstellte Übersicht über seine Arbeitszeiten. Der Arbeitgeber verteidigte sich mit einem Hinweis auf das Bautagebuch, in dem für die Arbeitnehmer Arbeitsbeginn und Arbeitsende festgehalten wurden. Aus dem Bautagebuch ergaben sich die Arbeitsstunden, die der Arbeitgeber auch bereits vergütet hatte. Der Arbeitnehmer behauptete allerdings, darüber hinausgehend gearbeitet zu haben.

Das Arbeitsgericht behandelte die vom Arbeitnehmer behaupteten Arbeitsstunden als zugestanden, da dem Arbeitgeber mithilfe des Bautagebuches keine ausreichende Beweisführung gelungen sei. Der Arbeitgeber sei dem Arbeitsgericht zufolge nur dann in der Lage, die dargelegten Überstunden zu widerlegen, wenn er ein dem EuGH-Urteil entsprechendes Arbeitszeiterfassungssystem vorhalte. Versäumt er dies, kann er entsprechend der ihn im Vergütungsprozess treffenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast nicht erfolgreich bestreiten, dass die vom Arbeitnehmer dargelegten Überstunden angefallen sind.

Die zweite Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden vom 24. September 2020

Das EuGH-Urteil bildete nun auch das Fundament für die jüngste Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung vom 24. September 2020. In dem Fall klagte die Arbeitnehmerin die Vergütung von über 1.000 Überstunden (ca. 20.000 Euro), die sie über das Zeiterfassungsystem des Arbeitgebers aufgezeichnet hatte. In dem Betrieb galt ansonsten Vertrauensarbeitszeit.

Über die bislang in der Rechtsprechung geltenden Grundsätze zur Beweislast im Überstundenprozess hinaus – die positive Kenntnis von der Mehrarbeit für eine „Duldung“ der Überstunden und damit für eine Zurechenbarkeit bzw. arbeitgeberseitige Veranlassung voraussetzt (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 10.04.2013 – 5 AZR 122/12) – ging das Arbeitsgericht Emden auch in dieser Entscheidung davon aus, dass die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Vergütungsprozess durch das Urteil des EuGH modifiziert sei. Eine positive Kenntnis des Arbeitgebers von den Überstunden sei nicht erforderlich, wenn er sich die Kenntnis der Arbeitszeiten der Arbeitnehmerin durch Einsichtnahme in die Arbeitszeiterfassung, zu deren Einführung, Überwachung und – vor allem – Kontrolle der Arbeitgeber nach den europarechtlichen Vorgaben verpflichtet sei, hätte verschaffen können.

Mit anderen Worten: Nach der Argumentation des Arbeitsgerichts Emden werden Arbeitgebern die Einträge im Zeiterfassungssystem zugerechnet. Wenn dieses nicht kontrolliert und die Leistung von unerwünschten Überstunden unterbunden wird, muss der Arbeitgeber sich so behandeln lassen, als hätte er die Überstunden bewusst geduldet. Auch der Einwand des Arbeitgebers, er habe aufgrund der Vertrauensarbeitszeit die Arbeitszeiterfassung nicht kontrolliert, würde hier nicht weiterhelfen, da er nach den Vorgaben des EuGH – so die Interpretation des Arbeitsgerichts Emden – zur Kontrolle der Arbeitszeiterfassung verpflichtet sei.

Die Urteilsbegründung

In der Urteilsbegründung führt das Arbeitsgericht Emden an, dass – unabhängig von einer Pflicht des deutschen Gesetzgebers, die nationalen Gesetze (z.B. §§ 16 Abs. 2 ArbZG, 21 a Abs. 7 ArbZG, 17 MiLoG) infolge der EuGH-Entscheidung vom 14. Mai 2019 zu ändern – eine europarechtskonforme Auslegung der §§ 241 Abs. 2, 242, 315, 618 Abs. 1 BGB geboten sei. Insbesondere aus § 618 Abs. 1 BGB folge (in europarechtskonformer Auslegung) eine arbeitgeberseitige Verpflichtung zur Messung, Aufzeichnung und Kontrolle der Arbeitszeiten der Arbeitnehmer. Hilfsweise bestehe eine entsprechende vertragliche Nebenpflicht jedenfalls gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Aus den genannten Normen leite sich die Verpflichtung der Arbeitgeber ab, Zeiterfassungssysteme vorzuhalten, die den Anforderungen des EuGH genügen. Setze der Arbeitgeber die Anforderungen nicht um, so wirke sich dies im Vergütungsprozess hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast zu seinen Ungunsten aus.

Was bedeuten die Urteile für die Praxis?

Zunächst ist zu beachten, dass das Urteil vom September – anders als das von Februar – noch nicht rechtskräftig ist. Es bleibt also abzuwarten, ob, sofern Berufung eingelegt wird, das Berufungsgericht ebenso entscheiden wird. Auch ist aktuell noch fraglich, ob sich auch weitere Gerichte der vom Arbeitsgericht Emden entwickelten Argumentation anschließen werden. Nach überwiegender Ansicht in der juristischen Fachliteratur folgen weder aus der EU-Arbeitszeitrichtlinie noch aus dem EuGH-Urteil unmittelbare Pflichten für Arbeitgeber. Die EuGH-Entscheidung wird richtigerweise vielfach als Handlungsverpflichtung (nur) für den deutschen Gesetzgeber (nicht aber für Unternehmen) verstanden, so dass sich Handlungsbedarf für Unternehmen erst aus den erwarteten Gesetzesanpassungen ergeben wird.

Dennoch: Die beiden Entscheidungen aus Emden zeigen, dass ein nicht unerhebliches Risiko besteht, wenn Unternehmen auf eine Erfassung der Arbeitszeiten komplett verzichten oder die Zeiterfassung nur unzureichend kontrollieren und unerwünschte Überstunden nicht unterbinden. Es empfiehlt sich deshalb schon jetzt eine kritische Prüfung, ob die zum Einsatz kommenden Zeiterfassungssysteme den Anforderungen des EuGH genügen, um bei Bedarf Anpassungen vornehmen. Das Modell der Vertrauensarbeitszeit, in dem keinerlei Arbeitszeiten aufgezeichnet werden, ist ohnehin auch schon nach der aktuellen Gesetzeslage mit Risiken behaftet, da § 16 Abs. 2 ArbZG nach dem Verständnis der meisten Arbeitsschutzbehörden die Aufzeichnung jedenfalls der Arbeitsstunden fordert, die über 8 Stunden pro Arbeitstag hinausgehen.


Rechtsanwältin Inga Leopold und stud. iur. Maike Usadel


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