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Neue Regelung zu Formerfordernissen in Arbeitsverträgen

7. Oktober 2016

Mit Wirkung zum 01.10.2016 ist durch das „Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzes“ § 309 Nr. 13 BGB geändert worden, der sich mit (unwirksamen) Formerschwernissen in AGB befasst.

Nach der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB ist eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, unwirksam, wenn sie an eine strengere Form als die Textform gebunden ist. Zuvor stellte § 309 Nr. 13 BGB a.F. auf die Schriftform ab.

Diese zunächst fast unscheinbar wirkende Neuregelung hat weitreichende Auswirkungen u.a. auch für das Arbeitsrecht, denn Arbeitnehmer sind Verbraucher und Arbeitsverträge unterliegen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB.

Während sich die Neuregelung für Kündigungen und Aufhebungsverträge nicht auswirkt, da diese schon nach dem Gesetz Schriftlichkeit voraussetzen, wird die Änderung insbesondere für Formerfordernisse bedeutsam, die vertraglich für die Geltendmachung eines Anspruchs durch den Arbeitnehmer (nicht: Arbeitgeber, denn dieser ist Verwender) vorgesehen werden. Betroffen sind damit z.B. Anträge des Arbeitnehmers auf Urlaub und vor allem die Geltendmachung von Ansprüchen gemäß Ausschlussklauseln, die auf der ersten Stufe regelmäßig die Schriftlichkeit fordern. Eine solche Regelung ist nach der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB unwirksam, weil sie mit der Schriftform mehr als nur die Textform i.S.d. § 126b BGB verlangt. Dies gilt jedenfalls auch bei tarifvertraglichen Ausschlussfristen, wenn sie individuell einbezogen sind und sich die Bezugnahme nicht auf den gesamten Tarifvertrag erstreckt.

Ob eine Schriftlichkeit fordernde Ausschlussklausel insgesamt unwirksam ist oder ob die Rechtsprechung im Wege des „Blue-Pencil-Tests“ eine Korrektur zulassen wird, ist offen; die Meinungen in der Literatur hierzu sind geteilt. Um Risiken zu vermeiden, sollten Ausschlussfristen unbedingt an die Neuregelung angepasst werden, denn wenn die Regelung gänzlich unwirksam ist, kann der Arbeitnehmer seine Ansprüche bis zur Grenze der Verjährung geltend machen, während der Arbeitgeber als Verwender ggf. an die Klausel gebunden ist. Ist die Regelung lediglich teilunwirksam, reicht für den Arbeitnehmer die nur formlose, also auch die mündliche Geltendmachung. Beide Varianten sind für den Arbeitgeber ungünstig.

Die Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB gilt für alle Schuldverhältnisse, die nach dem 30.09.2016 entstanden sind. Alt-Arbeitsverhältnisse werden damit nicht erfasst, allerdings sollten Formerfordernisse spätestens mit der nächsten auf den 01.10.2016 folgenden Vertragsänderung angepasst werden, denn in der Änderung von Alt-Verträgen kann der Abschluss eines neuen Vertrags liegen.

Bei Fragen zu den Auswirkungen der Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB und bei der Anpassung von Arbeitsverträgen beraten und helfen wir Ihnen gerne.

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Susanne Sadtler, Telefon: + 49- 228 – 6209040; E-Mail: sadtler@paulypartner.de