Meldungen & Neuigkeiten

Neue Regeln zum Verfall von Urlaubsansprüchen

16. November 2018

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit seinen Urteilen vom 06.11.2018 einmal mehr seine Auslegung zum Urlaubsrecht neu austariert. Das hat unmittelbare Auswirkungen auf das deutsche Urlaubsrecht und löst für Arbeitgeber konkreten Handlungsbedarf aus – insbesondere da das Ende des Urlaubsjahres 2018 unmittelbar bevorsteht. Im Kern kann am „automatischen“ Verfall von Urlaubsansprüchen, die nicht bis allerspätestens 31.03. in Anspruch genommen wurden, nicht mehr festgehalten werden.

Bisher: Verfall spätestens am 31. März

Das deutsche Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht in § 7 Abs. 3 vor, dass der Urlaub grundsätzlich im Urlaubsjahr (01.01.-31.12.) gewährt und genommen werden muss. Nur wenn der Mitarbeiter aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen den Urlaub nicht nehmen konnte, darf er in das nächste Jahr übertragen werden. Dies hatte bislang regelmäßig zur Folge, dass nicht genommener Urlaub – den Sonderfall dauerhaft erkrankter Mitarbeiter einmal ausgenommen – spätestens am 31.03. des Folgejahres als verfallen betrachtet werden konnte. Es sind die beiden äußerst praxisrelevanten Entscheidungen des EuGH vom 06.11.2018 C-619/16 und C-384/16, die sich mit dem Verfall von Urlaubsansprüchen auseinandersetzen und diese Grundsätze des deutschen Urlaubsrechts in Frage stellen.

EuGH: Urlaub verfällt nur noch bei „freiwilligem Verzicht“

Die gute Nachricht: Der EuGH hat immerhin vom Grundsatz her bestätigt, dass es weiterhin mit Europarecht vereinbar ist, wenn nationale Gesetze (in Deutschland: § 7 Abs. 3 BUrlG) vorsehen, dass nicht genommener Urlaub am Ende eines gewissen Zeitraums verfällt. Dies soll aber nur unter der Voraussetzung gelten, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, den Urlaub wahrzunehmen. Urlaub verfällt nach dem EuGH nur, wenn

der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen.

Der Verfall soll also voraussetzen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen – was im Zweifel vom Arbeitgeber bewiesen werden muss. Wir erwarten, dass die Frage, welche Maßnahmen des Arbeitgebers ausreichen, um die Nachweise zu erbringen, arbeitsgerichtlich präzisiert werden wird.

Praxistipps

Orientierungshilfe für ein präventives Vorgehen auf Unternehmensseite bieten die Entscheidungsgründe des EuGH:

  • Der Arbeitnehmer muss über seine Urlaubsansprüche und den drohenden Verfall aufgeklärt werden.
  • Die Aufgabe, für die tatsächliche Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub zu sorgen, darf nicht komplett auf den Arbeitnehmer verlagert werden.
  • Erforderlichenfalls muss der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber rechtzeitig aufgefordert werden, seinen Urlaub zu nehmen.  

Es wird zukünftig also nicht mehr reichen, dass der Arbeitgeber einfach auf den Urlaubsantrag des Arbeitnehmers wartet und den Urlaub am 31.03. des Folgejahres als verfallen behandelt. Ein praktikabler Weg dürfte es sein, die Mitarbeiter regelmäßig jeweils vor Ablauf des Urlaubsjahres über den ihnen noch zustehenden Urlaub und über den drohenden Verfall zu informieren und anlassbezogen auch zur Inanspruchnahme des Urlaubs konkret aufzufordern. Das finanzielle Risiko eines jahrelangen Ansammelns von Urlaubsansprüchen wird sich regelmäßig erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses realisieren. Dann drohen aber Zahlungsansprüche in empfindlicher Höhe.

Das Jahresende 2018 naht mit großen Schritten, so dass im Einzelfall ein unmittelbares Tätigwerden ratsam sein wird, damit kein Urlaub mit nach 2019 oder zumindest im Übertragungszeitraum in Anspruch genommen wird.


Bei Fragen zu dieser Thematik können Sie sich gerne an die Autorin dieses Beitrags, Frau Rechtsanwältin Leopold, und natürlich auch an alle anderen unserer Ansprechpartner im Arbeitsrecht wenden:

 

Inga Leopold

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

+49-228-6209030

leopold@paulypartner.de

 

Ihre Ansprechpartner im Arbeitsrecht:

RA und FAArbR Dr. Stephan Pauly, Tel.: 0228‑6209010, E-Mail: pauly@paulypartner.de

RA und FAArbR Dr. Stephan Osnabrügge, Tel.: 0228-6209030, E-Mail: osnabruegge@paulypartner.de

RAin und FAinArbR Dr. Susanne Sadtler, Tel.: 0228-6209040, E-Mail: sadtler@paulypartner.de

RA und FAArbR Michael Huth, Tel.: 0228-6209020, E-Mail: huth@paulypartner.de

RAin und FAinArbR Inga Leopold, Tel.: 0228-6209030, E-Mail: leopold@paulypartner.de

RAin Dr. Julia Jankowski, Tel.: 0228-6209050, E-Mail: jankowski@paulypartner.de

RA Radoslaw Kleczar, Tel.: 0228-6209070, E-Mail: kleczar@paulypartner.de

RA Andreas Höffken, Tel.: 0228-6209000, E-Mail: hoeffken@paulypartner.de