Meldungen & Neuigkeiten

Fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit

9. Dezember 2020

Die Agentur für Arbeit meldete, dass kurz nach Beginn der Coronapandemie rund 725.000 Betriebe Kurzarbeit angemeldet hatten (Stand 13.04.2020). Für einige Unternehmen eine völlig neue Situation, da sie bis dahin keine Berührungspunkte mit Kurzarbeit hatten. Sie mussten und müssen zunächst einige rechtliche und verwaltungstechnische Herausforderungen meistern, bevor die Lohnkosten durch Kurzarbeit deutlich gesenkt werden können.

In manchen Betrieben scheiterte die Einführung von Kurzarbeit bislang daran, dass die Arbeitsverträge keine Klausel zur Kurzarbeit vorsehen und es weder einen Tarifvertrag noch einen Betriebsrat gibt, mit dem eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit geschlossen werden kann. Es stellt sich dann regelmäßig die Frage, welche Handlungsoptionen noch bestehen, wenn Arbeitnehmer sich weigern, freiwillig in Kurzarbeit zu gehen.

Eine Möglichkeit: Der Ausspruch einer (fristlosen) Änderungskündigung, mit der die Möglichkeit zur Anordnung von Kurzarbeit einseitig in das Arbeitsverhältnis eingeführt wird. Das Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG Stuttgart, Urteil v. 22. Oktober 2020 – 11 Ca 2950/20) hielt eine solche fristlose Änderungskündigung kürzlich für gerechtfertigt.

Der Fall

Der Arbeitgeber war eine tarifungebundene und betriebsratslose Leiharbeitsfirma, die durch die Coronakrise mit erheblichem Arbeitsausfall konfrontiert war. Dieser wurde bei der Agentur für Arbeit angezeigt, die bestätigte, dass die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld erfüllt seien.

Der Arbeitgeber wollte die Kurzarbeit sodann durch individuelle Vereinbarungen mit den Mitarbeitern einführen. Eine Arbeitnehmerin weigerte sich jedoch, ihre Zustimmung zu erteilen und den entsprechenden Änderungsvertrag zu unterzeichnen. Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine fristlose, hilfsweise ordentliche fristgerechte Änderungskündigung aus. Diese sollte den Arbeitgeber berechtigen, in der Zeit vom 18.05.2020 bis voraussichtlich 31.12.2020 Kurzarbeit bei Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls und der weiteren Voraussetzungen der §§ 95 ff. SGB III anzuordnen.

Den Beginn und das Ende der Kurzarbeit sowie die Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit während der Kurzarbeit würde der Arbeitgeber mit einer Ankündigungsfrist von drei Wochen in Textform mitteilen.

Die Arbeitnehmerin nahm die Änderungskündigung unter Vorbehalt an und erhob Änderungsschutzklage.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht Stuttgart hielt die fristlose Änderungskündigung für wirksam, so dass der Arbeitgeber mit sofortiger Wirkung (aber natürlich unter Einhaltung der kommunizierten Ankündigungsfrist) berechtigt war, Kurzarbeit anzuordnen.

Den wichtigen Grund, also das dringende betriebliche Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen sah das Arbeitsgericht in dem erheblichen Arbeitsausfall nach § 96 SGB III, der auch Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist. Sozialrechtliche und arbeitsrechtliche Dimension seien miteinander verknüpft. Einerseits betreffe der erhebliche Arbeitsausfall sozialrechtliche Regelungen in Bezug auf das Kurzarbeitergeld, andererseits stelle das dringende betriebliche Erfordernis eine arbeitsrechtliche Voraussetzung im Hinblick auf die Zulässigkeit einer Änderungskündigung dar. Wären aber die arbeitsrechtlichen Anforderungen an eine Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit zu hoch, würde der Zugang zu Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer versperrt. Dies würde wiederum dazu führen, dass der gesetzgeberische Zweck des Kurzarbeitergeldes – bei vorübergehendem Arbeitsausfall die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer zu ermöglichen und Entlassungen zu vermeiden – torpediert würde. Die wirtschaftlichen Folgen für Arbeitgeber würden sich auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer auswirken.

Nicht erforderlich ist, dass der jeweilige Arbeitnehmer konkret vom Arbeitsausfall betroffen ist. Vielmehr ist ein Betriebsbezug notwendig. Die Änderungskündigung lieferte vorliegend den ausreichenden persönlichen Bezug, indem sie zunächst lediglich die Grundlage für die Einführung von Kurzarbeit im Einzelfall schuf und weiterhin regelte, dass die persönlichen Voraussetzungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld gerade in der Person der konkret betroffenen Arbeitnehmerin vorliegen müssen.

Die Verhältnismäßigkeit einer Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit setzt nach den Urteilsgründen des Arbeitsgerichts Stuttgart

  • einen (erfolglosen) Versuch, die Kurzarbeit einvernehmlich zu vereinbaren;
  • eine Ankündigungsfrist vor Anordnung der Kurzarbeit und
  • die zeitliche Begrenzung der Dauer der Kurzarbeit

voraus.

Im vorliegenden Fall beachtete der Arbeitgeber jeden dieser Aspekte, sodass das Gericht die Verhältnismäßigkeit bejahte.

Die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist würde im Falle der unplanbaren Schließung von Einrichtungen ohne vorherige Ankündigung während einer Pandemiesituation dazu führen, dass Arbeitgeber Kurzarbeit gar nicht mehr sinnvoll einführen können. Im hier entschiedenen Fall hätte der Arbeitgeber die Kurzarbeit durch Änderungskündigung erst zum 31.07.2020 einführen können; zu diesem Zeitpunkt war die Kurzarbeitsphase schon wieder vorbei gewesen.  Vor diesem Hintergrund beanstandete das Arbeitsgericht nicht, dass die Arbeitsbedingungen fristlos geändert werden sollten.

Hinweise für die Praxis

Die Argumentation des Arbeitsgerichts Stuttgart überzeugt. Damit der Arbeitgeber die sozialgesetzlichen Möglichkeiten der Kurzarbeit tatsächlich nutzen kann, muss es ihm möglich sein – sofern alle übrigen Voraussetzungen vorliegen – Kurzarbeit kurzfristig und zur Not auch gegen den Willen der Mitarbeiter einzuführen.

Ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer zur einvernehmlichen Einführung von Kurzarbeit sollte natürlich stets erste Wahl sein. Sollte danach eine Änderungskündigung erforderlich werden, ist die sorgfältige, hinreichend bestimmte Formulierung der Änderungskündigung und die Wahrung der Verhältnismäßigkeit ausschlaggebend. Für diese Gesichtspunkte bietet die Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart wertvolle Anhaltspunkte.

Abschließend: Bei neuen Arbeitsverhältnissen empfiehlt sich natürlich weiterhin, direkt eine Klausel zur Kurzarbeit in den Arbeitsvertrag aufzunehmen; dann stellt sich die Frage nach einer Änderungskündigung erst gar nicht.


Rechtsanwältin Inga Leopold und stud. iur. Maike Usadel


Alle Ansprechpartner im Arbeitsrecht finden Sie HIER.