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Fallstricke bei der Vereinbarung der Rückzahlung von Fortbildungskosten

5. Juni 2019

Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln) hat am 04.04.2019 (Az. 6 Sa 444/18) den Anspruch einer Fluggesellschaft auf Rückzahlung von Fortbildungskosten nach der Eigenkündigung eines Piloten abgelehnt. Ein nicht alltäglicher Fall, der aber aufzeigt, welche Regeln bei Fortbildungsvereinbarungen und insbesondere der Vereinbarung über die Rückzahlung der entstandenen Kosten für den Fall, dass der Mitarbeiter das Unternehmen in einem definierten Zeitraum nach Abschluss der Fortbildung wieder verlässt, zu beachten sind.

Folgendes war passiert

Der Kläger war bei der beklagten Fluggesellschaft als Pilot beschäftigt. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses verfügte der Kläger nicht über die Lizenz für das bei der Beklagten eingesetzte Flugzeugmuster. Deshalb schlossen die Parteien einen Ausbildungsvertrag, der die Modalitäten der Schulung für den entsprechenden Flugzeugtyp regelte. Die Kosten von (ca. 30.500,00 €) trug die Beklagte. Die in dem Vertrag vereinbarte Rückzahlungsklausel sah u.a. die Pflicht zur Rückzahlung der Kosten der Ausbildung vor, wenn das Arbeitsverhältnis aus einem vom Kläger zu vertretenem Grund beendet würde.

Im März 2017 war der Kläger für einen Flug eingeplant, der von Paris aus starten sollte. Die Anreise nach Paris war so geplant, dass zwischen der Ankunft und dem Beginn des Einsatzes 11 Stunden Ruhezeit lagen. Bei einem Einsatz außerhalb der Heimatbasis ist eine Ruhezeit von mindestens 10 Stunden vorgeschrieben. Aufgrund von Verspätungen bei der Anreise nach Paris konnte die Ruhezeit aber nicht mehr eingehalten werden. Noch auf dem Weg zum Hotel telefonierte der Kläger mit dem für die Planung verantwortlichen Mitarbeiter der Beklagten über die voraussichtliche Verspätung. Der Verlauf dieses Gesprächs konnte nicht mehr eindeutig geklärt werden. Fest stand aber, dass der Mitarbeiter der Beklagten nachfragte, ob der Kläger trotz der verspäteten Anreise den Flug pünktlich durchführen würde. Beiden Parteien war klar, dass der Flug nur dann pünktlich starten konnte, wenn der Pilot die vorgeschriebene Ruhezeit unterschreiten würde. Dadurch stand ebenfalls fest, dass die Beklagte bereit war, zugunsten der Pünktlichkeit der Maschinen auf die Einhaltung der vorgeschriebenen Ruhezeit für das Flugpersonal zu verzichten und damit – aus Sicht des Klägers – die Sicherheit von Crew und Passagieren gefährden würde.

Im Ergebnis hielt der Kläger die vorgeschriebene Ruhezeit allerdings ein und startete die Maschine mit 40 Minuten Verspätung. Wenige Tage später kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos und machte klageweise den von der Beklagten einbehaltenen Lohn und die Spesenansprüche geltend. Die Beklagte erhob ihrerseits Widerklage und verlangte die Rückzahlung der Ausbildungskosten.

LAG: Kündigung berechtigt, Rückzahlungsklausel unwirksam

Vor dem Arbeitsgericht Köln hatte die Beklagte zunächst Erfolg und erreichte, dass der Kläger zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet wurde. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts habe der Kläger dem Inhalt der Klausel ohne weiteres entnehmen können was im Falle einer Beendigung „auf ihn zukommt“. Das LAG hob diese Entscheidung aber auf und entschied, dass die vereinbarte Rückzahlungsklausel einer AGB-Kontrolle nicht standhielt und deshalb unwirksam sei. Zu einem sei sie intransparent. Sie bezeichnete nämlich nur die „voraussichtlichen“ Ausbildungskosten von ca. 30.500,00 €, wodurch die auf den Arbeitnehmer zukommende finanzielle Belastung nicht konkret genug bezeichnet gewesen sei. Nach den Ausführungen des LAG Köln sei der Verwender der Klausel zwar nicht verpflichtet, die Höhe der Kosten in der Klausel exakt zu beziffern. Die Angaben müssten aber so beschaffen sein, dass die Gegenseite das Rückzahlungsrisiko abschätzen kann. Hierzu müssten zumindest die Art und die Berechnungsgrundlagen der Kosten benannt werden. Die vorliegend von der Beklagten gewählte Formulierung erfüllte diese Kriterien nach Auffassung des LAG nicht.  

Darüber hinaus benachteilige die Rückzahlungsklausel den Kläger unangemessen. Die Schulungskosten betrafen hier nämlich ein Flugzeug, dass in Europa nur vereinzelt eingesetzt wird. Dadurch ergab sich für den Kläger durch die neu erworbene Qualifikation, außer im Rahmen der Beschäftigung bei der Beklagten, kein nennenswerter Vorteil. Aufgrund des beschränkten Einsatzes des Maschinetyps hatte die Ausbildung auch nicht den Effekt, dass er für den Arbeitsmarkt attraktiver wurde.

Unwirksamkeit der Klausel nicht Streitentscheidend

Im Ergebnis kam es auf die Unwirksamkeit der Klausel nach Auffassung des Gerichts aber ohnehin nicht an, weil ihre Tatbestandsvoraussetzungen nicht erfüllt waren. Die Kündigung erfolgte nämlich nicht, wie von der Rückzahlungsklausel vorgesehen, aufgrund eines von dem Kläger zu vertretenem Grund. Der Kläger handelte bei der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht in einer vorwerfbaren Weise. Denn die Beklagte zeigte in ihrer Vorgehensweise, dass sie die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten nicht ernst nimmt. Unter diesen Umständen war dem Piloten, der feststellen muss, dass seine Arbeitgeberin derart fundamentale Sicherheitsvorkehrungen nicht beachtet, die Fortsetzung seiner Tätigkeit nicht – auch nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar. Somit beruhte die Kündigung auf einem Grund, der nicht vom Arbeitnehmer, sondern vom Arbeitgeber zu vertreten war.

Konsequenz

Es kam zwar im Ergebnis auf die Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel nicht an. Dennoch zeigt die Entscheidung, welch essenzielle Bedeutung die von der Rechtsprechung ausgearbeiteten Grundsätze zu Rückzahlungsklauseln haben. Denn selbst wenn die Arbeitgeberin in dem konkreten Fall die Kündigung des Piloten nicht zu vertreten gehabt hätte, wäre sie aufgrund der vom LAG festgestellten Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel nicht berechtigt gewesen –  auch nicht im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung! – von ihm die Rückzahlung der Ausbildungskosten zu verlangen.

Die Grundregeln bei Rückzahlungsklauseln

Wir wollen diesen Fall nutzen, um ein paar grundsätzliche Punkte zur Vereinbarung der Rückzahlung von Fortbildungskosten festzuhalten. Bei Rückzahlungsklauseln kollidiert das Interesse des Arbeitgebers, von den erworbenen Kenntnissen des Arbeitnehmers so lange wie möglich zu profitieren, mit dem Recht des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz frei wählen zu dürfen, ohne hieran dadurch gehindert zu werden, dass ihm bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhebliche Zahlungsverpflichtungen drohen. Der Fortbildungsvertrag und die darin enthaltene Rückzahlungsklausel müssen diesen Interessen gerecht werden, um wirksam zu sein und einer gerichtlichen Überprüfung standzuhalten. Aufgrund der hohen finanziellen Risiken, die im Falle einer Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel drohen, lohntes sich für Arbeitgeber, die folgenden von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zu beachten:

1. Präzise Kostenbenennung und Zeitpunkt des Vertragsschlusses

Wichtig ist zunächst der Zeitpunkt des Abschlusses des Fortbildungsvertrages, da eine Rückzahlungsvereinbarung, die erst eine längere Zeit nach Beginn oder gar am oder nach Ende der Fortbildung geschlossen wird, unwirksam ist.

Die anfallenden und von einer Rückzahlung betroffenen Kosten sind konkret zu bezeichnen; wenn möglich, in Form der Angabe eines genauen €-Betrags. Häufig soll der Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden nicht nur die Seminarkosten, sondern auch „Nebenkosten“ wie Übernachtungen oder erstattete Fahrtkosten tragen, die vor Beginn der Fortbildung in der Regel noch nicht mit einer konkreten Höhe angegeben werden können. Ist eine Konkretisierung (noch) nicht möglich, sollten dann aber zumindest die einzelnen Posten wie z.B. Reise- Übernachtungs-, und – soweit möglich – der erwartete Kostenrahmen benannt werden. Im weiteren Verlauf sollte sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer über die jeweils übernommenen Kosten informiert ist: Erfolgt die Buchung eines Hotels also über den Arbeitgeber, sollte der Arbeitnehmer, z.B. mit der Buchung, über die Kosten eine Nachricht erhalten, damit jederzeit gewährleistet ist, dass er einen Überblick über das Kostenrisiko hat, das für ihn aus der Rückzahlungsvereinbarung folgt.

2. Bindungsdauer

Entscheidend für die Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel ist ebenfalls die Art der Fortbildung. Der aktuelle Fall des LAG Köln zeigt, dass nicht jede Fortbildung mit einem Nutzen oder Vorteil für den Arbeitnehmer einhergeht. Je weniger die Fortbildung für den Arbeitnehmer außerhalb des konkreten Arbeitsverhältnisses nutzbar ist (wie hier: Training für ein Flugzeugmuster, das fast ausschließlich der aktuelle Arbeitgeber verwendet), desto kürzer muss die Dauer bemessen sein, für die der Arbeitnehmer an das Arbeitsverhältnis gebunden wird und bei einem Ausscheiden die Kosten der Fortbildung erstatten müsste. In Extremfällen, in denen der Arbeitnehmer die Fortbildung überhaupt nicht auf dem freien Arbeitsmarkt nutzen kann und diese womöglich noch ausschließlich auf Wunsch des Arbeitgebers absolviert, wird in Frage zu stellen sein, ob eine Rückzahlung der entstehenden Kosten unabhängig von der Bindungsdauer überhaupt vereinbart werden kann.

Die zulässige Dauer einer Bindung an das Arbeitsverhältnis hängt maßgeblich von der Dauer der Ausbildung und den finanziellen Belastungen für den Arbeitgeber ab. In den letzten Jahren haben sich in der Rechtsprechung grobe Maßstäbe für das zulässige Verhältnis der Ausbildungsdauer zu der Dauer der Bindung des Arbeitnehmers etabliert. So darf beispielsweise bei einer Fortbildung bis zu einem Monat die Bindungsdauer bis zu 6 Monate, bei einer Fortbildung von 5 bis zu 12 Monaten eine Bindungsdauer bis zu 3 Jahre vereinbart werden. Eine Bindung über die 3 Jahre hinaus ist nur ausnahmsweise bis zu einer Höchstdauer von 5 Jahren möglich, wenn die Ausbildung länger als 2 Jahre gedauert hat.

Die vorstehenden zeitlichen Maßstäbe bieten eine gewisse Orientierungshilfe, sind aber keineswegs starr. Im Einzelfall können z.B. überdurchschnittliche Fortbildungskosten eine höhere Bindungsdauer rechtfertigen, auch wenn die Fortbildung nicht viel Zeit in Anspruch genommen hat (vgl. BAG, Urteil vom 21. Juli 2005, Az. 6 AZR 452/04).

3. Stufenweiser Abbau des Rückzahlungsbetrages

Die Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers nach Abschluss der Fortbildung muss ebenfalls hinreichend berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber profitiert in dieser Zeit von den neu erworbenen Kenntnissen und/oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Aus diesem Grund muss in der Rückzahlungsvereinbarung Erwähnung finden, dass der Rückzahlungsbetrag sich reduziert, je länger das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Fortbildung besteht. Bei einer zweijährigen Fortbildung sollte z.B. geregelt werden, dass sich der Rückzahlungsbetrag für jeden vollen Monat nach Abschluss der Fortbildung um 1/24 reduziert.     

4. Kündigungsgründe

Bei der Formulierung der Rückzahlungsklausel müssen Arbeitgeber ebenfalls beachten, dass nicht jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Rückzahlungsverpflichtung auslösen darf. Dies zeigt auch der aktuelle Fall. Die aktuelle Entwicklung der Rechtsprechung geht dahin, dass eine Rückzahlungsvereinbarung die Verpflichtung zur Rückzahlung der Fortbildungskosten nur für die Fälle vorsehen darf, in denen der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat. Es ist zweitrangig, welche Partei die Kündigung ausspricht. Eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung darf genauso wenig zu einer Rückzahlungspflicht führen wie eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers, die auf einem rechtswidrigen Verhalten des Arbeitgebers (wie hier: Missachtung des Arbeitszeitgesetzes) beruht. Die Rechtsprechung ist hier sehr streng: Die Rückzahlungsklausel muss präzise regeln, welche Fälle eine Rückzahlungspflicht auslösen (bzw. welche nicht).

Sonderproblem: krankheitsbedingte Kündigung

Eine bislang höchstrichterlich nicht endgültig geklärte Frage ist, ob eine Rückzahlungsklausel, die auch eine krankheitsbedingte Kündigung erfasst (Beispiel: Die Rückzahlungsverpflichtung soll nur dann bestehen, wenn der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu vertreten hat), wirksam ist. Die Krankheit wird in den meisten Fällen nicht auf einem Verschulden der Vertragsparteien beruhen. Deshalb stellt sich die Frage, wer in dieser Konstellation das Kostenrisiko trägt.   

Das Arbeitsgericht Ulm (Urteil vom 08. Mai 2017 – 4 Ca 486/16) war beispielsweise der Auffassung, dass das Risiko des krankheitsbedingten Ausfalls beim Arbeitgeber liege. Dies hatte zur Konsequenz, dass die im konkreten Fall vereinbarte Klausel, die vorsah, dass im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus vom Arbeitgeber nicht zu vertretenden Gründen beendet wird  und damit auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung eine Rückzahlungspflicht auslösen sollte, insgesamt unwirksam war. Auf den Kündigungsgrund kam es deshalb überhaupt nicht mehr an und der Arbeitnehmer musste nichts zurückzahlen als er vor Ablauf der Bindungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis ausschied.

Im Dezember 2018 hatte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11. Dezember 2018 – 9 AZR 383/18) einen Fall zu entscheiden, in dem ein Pilot das Arbeitsverhältnis wegen einer krankheitsbedingten, dauerhaften Fluguntauglichkeit gekündigt hatte. Zuvor hatte er auf Kosten des Arbeitgebers (ca. 21.000 US$). Die vereinbarte Rückzahlungsklausel befand das BAG in diesem Fall für unwirksam, da der Arbeitnehmer auch im Falle der Flugunfähigkeit an dem Arbeitsverhältnis festhalten müsste, ohne hierfür eine Gegenleistung zu erhalten. Der Arbeitsvertrag sah nämlich – und insofern ist der Fall nicht ohne weiteres auf andere Konstellationen übertragbar – vor, dass das Arbeitsverhältnis im Falle einer Flugunfähigkeit suspendiert, also ohne Arbeitsleistung, aber auch ohne Entgeltzahlungen ruhen würde. Dennoch lassen die Entscheidungsgründe eine gewisse Tendenz erkennen, wer nach Auffassung des BAG im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung das Kostenrisiko bezüglich der Fortbildungskosten tragen soll: der Arbeitgeber!

Im Ergebnis sind Rückzahlungsklauseln, die eine Rückzahlung nur für die Fälle ausschließen, in denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber veranlasst wurde mit Risiken behaftet, bei einer gerichtlichen Überprüfung für unwirksam befunden zu werden. Da die finanziellen Folgen bei einer Unwirksamkeit solcher Klauseln durchaus empfindlich ausfallen können, sollten Unternehmen die für solche Fälle verwendeten Vorlagen einer Überprüfung (jedenfalls) in Bezug auf die oben genannten Stolpersteine unterziehen.

Autoren dieses Beitrags:

Radoslaw Kleczar, Rechtsanwalt

Inga Leopold, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht


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