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Das Geheimnisschutzgesetz kommt: Handlungsbedarf für Arbeitgeber?

10. April 2019

In Umsetzung der EU-Geheimnisschutzrichtlinie (EU-Richtlinie 2016/943) ist der deutsche Gesetzgeber tätig geworden und hat im vergangenen Jahr den Entwurf für ein Geheimnisschutzgesetz (Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen – GeschGehG) vorgelegt. Nach der Expertenanhörung im Bundestags-Rechtsausschuss am 12.12.2018 und der 3. Anhörung im Bundestag und Annahme des Gesetzentwurfs am 21.03.2019 steht die Verabschiedung des Gesetzes unmittelbar bevor (Link zum Deutschen Bundestag für weitere Informationen zum Gesetzgebungsverfahren). Das Thema ist so aktuell wie wichtig: Nicht nur, aber insbesondere Unternehmen, deren Erfolg am Markt von exklusivem Know How abhängt, sollten sich damit auseinandersetzen, ob ihre Geschäftsgeheimnisse auch nach den neuen Anforderungen des GeschGehG ausreichend geschützt sein werden.

Die wesentlichste Änderung: Definition des Geschäftsgeheimnisses

Bislang existierte keine gesetzliche Definition des Geschäftsgeheimnisses. Die im neuen Gesetz vorgesehene Definition war zunächst aus der EU-Richtlinie unverändert übernommen, dann aber im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens mehrfach diskutiert und schlussendlich angepasst worden.

Ein Geschäftsgeheimnis ist in der aktuellen Fassung des Gesetzentwurfs, ,

eine Information,

a)     die weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder ohne weiteres zugänglich ist und daher von wirtschaftlichem Wert ist und

b)     die Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist und

c)     bei der ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht.

§ 2 Nr. 1 GeschGehG-E (i.d.F. des Gesetzesbeschlusses des Deutschen Bundestags vom 22.03.2019)

Es ist wichtig, sich mit dieser Definition auseinanderzusetzen. Nur wenn eine unternehmensinterne Information die oben genannten Voraussetzungen erfüllt, wird sie als Geschäftsgeheimnis anerkannt und es können bei Verletzungshandlungen die im GeschGehG vorgesehenen Sanktionen greifen.

Handlungsbedarf: Angemessene Schutzmaßnahmen

Die oben unter b) genannte Anforderung, dass ein Geschäftsgeheimnis Gegenstand von Geheimhaltungsmaßnahmen sein muss, ist im deutschen Recht neu und zieht unweigerlich die Frage nach sich, welche Geheimhaltungsmaßnahme denn nun für eine konkrete Information angemessen ist. Denkbar sind technische und organisatorische Maßnahmen (Einführen von Zugriffsbeschränkungen, Passwörtern und Zugangscodes; Einordnung von Arbeitnehmern nach bestimmten „Geheimhaltungsstufen“) genauso wie vertragliche Schutzmechanismen.

Welche Maßnahme im Einzelfall erforderlich ist, um die Information als Geschäftsgeheimnis zu schützen, hängt von der Wichtigkeit der Information, ihrer Bedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und dem Kreis der informierten Personen ab: Je brisanter eine Information und je kleiner der Kreis, der bestimmungsgemäß Zugriff auf die Information hat, desto höher die Anforderungen an ausreichende Geheimhaltungsmaßnahmen.

Anpassung/Ergänzung von Verträgen

Neben einem gezielten Geheimhaltungskonzept für die technischen und organisatorischen Geheimhaltungsmaßnahmen, sollte ein weiteres Augenmerk auf den Arbeitsverträgen bzw. entsprechenden Zusatzvereinbarungen liegen, die auf der vertraglichen Ebene den Schutz von Geschäftsgeheimnissen unterstützen. Je nach Geschäftsgeheimnis wird die Sicherstellung eines vertraglichen Schutzmechanismus als notwendige Geheimhaltungsmaßnahme angesehen werden müssen.

Beispiel: 
Mit dem in einem Pharmaunternehmen tätigen Leiter der Entwicklungs- und Forschungsabteilung, der im Rahmen seiner Tätigkeit Zugang zum entscheidenden Know-How des Unternehmens hat, wird in jedem Fall eine entsprechende Geheimhaltungsvereinbarung abgeschlossen werden müssen. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass das Know How nicht als Geschäftsgeheimnis anerkannt wird.

In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist die Ausgangslage sehr klar: Der Arbeitnehmer ist nach gefestigter Rechtsprechung auch ohne ausdrückliche Regelung im Vertrag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verpflichtet („nachwirkende Verschwiegenheitspflicht“). Mit der Einführung des Geheimnisschutzgesetzes wird dieser Grundsatz allerdings auf den Prüfstand gestellt werden müssen, denn er setzt das Vorliegen eines Geschäftsgeheimnisses voraus, kann also jedenfalls nicht herangezogen werden, um eine ausreichende Geheimhaltungsmaßnahme i.S.d. GeschGehG darzustellen.

Ebenso wenig hilfreich sind pauschale Verschwiegenheitsverpflichtungen im Arbeitsvertrag, die den Arbeitnehmer beispielsweise verpflichten,

über jegliche ihm bekannt gewordenen Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Stillschweigen zu bewahren.

Solche Klauseln sind zu weit gefasst und deshalb unwirksam sowie in der Folge nicht als vertragliche Geheimhaltungsmaßnahme geeignet oder ausreichend.

Im Idealfall enthält entweder der Arbeitsvertrag selbst oder eine Zusatzvereinbarung die Bezeichnung der geheimhaltungsbedürftigen Informationen (Formel/Rezept für das Produkt xy, Kalkulation für yz usw.). Die Mühe, eine individuelle Geheimhaltungsvereinbarung zu entwerfen und im Vorfeld, ggf. unter Mitwirkung der entsprechenden Fachabteilungen zusammenzutragen, um welche geheimhaltungsbedürftigen Informationen es konkret geht/gehen könnte, sollte in jedem Fall bei Mitarbeitern investiert werden, die aufgrund ihrer Tätigkeit ungehinderten Zugang zu der Information haben und die, sei es durch Mitnahme zur Konkurrenz, sei es durch Weitergabe oder gar Veräußerung an Wettbewerber, in der Lage sind, erheblichen Schaden anzurichten. Bei anderen Mitarbeitern, die Zugang zu den Geschäftsgeheimnissen ohnehin nur unter Einsatz krimineller Energie erlangen könnten, kann auch eine „abgespeckte“ Geheimhaltungsverpflichtung ausreichend sein.

Wir werden den weiteren Gesetzgebungsprozess im Auge behalten und an dieser Stelle bei Bedarf informieren.


Inga Leopold, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht


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