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Das Bundesarbeitsgericht lehnt den Anspruch auf Mindestlohn bei Praktikum ab

31. Januar 2019

Das BAG hat am 30.01.2019 entschieden (Az.: 5 AZR 556/17), dass eine Praktikantin, deren Praktikum aufgrund einer Unterbrechung länger als drei Monate gedauert hat, keinen Anspruch auf Zahlung von Mindestlohn hat.

In dem konkreten Fall absolvierte die Klägerin vom 06.10.2015 bis zum 25.01.2016 unentgeltlich ein Praktikum in der Reitanlage der Beklagten. Im Zeitraum vom 20.12.2015 bis zum 11.01.2016 war die Klägerin wegen Urlaubs und einer Unterbrechung auf eigenen Wunsch auf der Reitanlage nicht anwesend.

Nach Beendigung des Praktikums entschied sich die Klägerin, keine Ausbildungsstelle zur Pferdewirtin bei der Beklagten anzutreten. Stattdessen verlangte sie die Zahlung des Mindestlohns für die während des Praktikums geleisteten Arbeitsstunden. Sie trug vor, dass sie in dem Betrieb der Beklagten eingebunden gewesen sei und genau wie die anderen Beschäftigten gearbeitet habe. Zudem habe das Praktikum länger als drei Monate gedauert. All dies führe dazu, dass sie einen Anspruch auf Vergütung der geleisteten Arbeitsstunden gemäß § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) habe.

Die Entscheidungen der Vorinstanzen

Das Arbeitsgericht Mönchengladbach hat der Zahlungsklage stattgegeben, weil die Klägerin nach Auffassung des Gerichts als Arbeitnehmerin anzusehen gewesen sei. Dies sah das Landesarbeitsgericht Düsseldorf anders und hob das Urteil auf (Az.: 7 Sa 995/16). Das LAG führte aus, dass die Klägerin nicht unter den persönlichen Anwendungsbereich des MiLoG falle, weil es sich bei ihrer Tätigkeit um ein Orientierungspraktikum im Sinne des § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG gehandelt habe. Ein Anspruch auf Mindestlohn sei daher ausgeschlossen.

Die Regelung im Mindestlohngesetz  

Das MiLoG stellt in § 22 einerseits klar, dass es sich bei Praktikanten nicht um Arbeitnehmer handelt. Das Gesetz ordnet aber andererseits eine Gleichstellung von Praktikanten und Arbeitnehmern an, mit der Rechtsfolge, dass Praktikanten grundsätzlich einen Anspruch auf Mindestlohn in Höhe von derzeit 9,19 € brutto pro Stunde haben. Bei Praktikanten ist dieser Anspruch allerdings in den Ausnahmefällen des § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 – 4 MiLoG ausgeschlossen. Die Norm sieht u.a. in der Nr. 2 vor, dass bei einem Praktikum, das zur Orientierung für eine Berufsausbildung geleistet wird, kein Anspruch auf den Mindestlohn besteht, wenn es nicht länger als drei Monate dauert.

Problemfall: Unterbrochenes Praktikum

Die im konkreten Fall erfolgte Unterbrechung des Praktikums im Zeitraum vom 20.12.2015 bis zum 11.01.2016 führte zu der entscheidenden Frage, wie die Praktikumsdauer zu berechnen ist. Bei einer Gesamtbetrachtung der Dauer des Praktikums vom 06.10.2015 bis zum 25.01.2016 wäre die Drei-Monats-Grenze nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 Mindestlohngesetz überschritten. Anders wäre der Fall aber dann zu beurteilen, wenn lediglich die Zeiten der faktischen Praktikumsleistung relevant wären.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf stand der Aufteilung des Praktikums in mehrere Abschnitte nichts entgegen. Insbesondere aus dem Wortlaut des Gesetzes ergebe sich nicht, dass das Praktikum am Stück abgeleistet werden müsse. Das zwischen den Parteien bestehende Verhältnis stellte nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts auch kein Arbeitsverhältnis dar, weil in dem konkreten Fall der Orientierungszweck und nicht die Erbringung laufend anfallender Arbeiten im Vordergrund der Tätigkeit stand. Dies lasse sich u.a. anhand der Tatsache feststellen, dass die Klägerin mit zunehmender Dauer des Praktikums immer verantwortungsvollere Aufgaben übernahm.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG hat nun das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf bestätigt. Der 5. Senat schloss sich der Auffassung der Vorinstanz an und führte aus, dass das Praktikum sowohl rechtlich als auch tatsächlich jedenfalls dann unterbrochen werden kann, wenn der Grund für die Unterbrechung in der Person des Praktikanten liegt und zwischen den einzelnen Abschnitten des Praktikums ein zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht. Beide Voraussetzungen sahen die Erfurter Richter in dem konkreten Fall als gegeben an, weil das Praktikum zu einem wegen der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin zum anderen auf ihren eigenen Wunsch unterbrochen und im Anschluss an die Unterbrechungen jeweils unverändert fortgesetzt wurde.

Stellungnahme

Die Entscheidung des BAG ist nachvollziehbar und begrüßenswert. Sie zeigt, anhand welcher Kriterien die Abgrenzung zwischen einem Arbeitsverhältnis und einem Praktikum vorzunehmen ist. Sie berücksichtigt ebenfalls in hinreichendem Maße das vom Gesetzgeber beabsichtigte Ziel, das Instrument des Praktikums vor Missbrauch zu schützen.

Die Entscheidung hat eine große praktische Relevanz, weil der Ausschluss des Anspruchs auf Mindestlohn gemäß § 22 MiLoG einen wichtigen Anreiz darstellt, Praktikumsstellen überhaupt anzubieten. Anderenfalls wäre zu befürchten, dass viele Betriebe aufgrund einer zusätzlichen finanziellen Belastung gar keine Praktika mehr anbieten würden.

Das Urteil zeigt zum einen, dass die Einbeziehung des Praktikanten in die betrieblichen Abläufe und die Zuweisung bestimmter Arbeiten nicht automatisch eine Arbeitnehmerstellung begründen, solange der Orientierungszweck des Praktikums im Vordergrund steht. Dies ist ein wichtiger Hinweis an die Betriebe, die Praktikanten beschäftigen.

Das BAG stellt zudem klar, dass auch eine Unterbrechung und dadurch eine flexible Gestaltung der Praktika möglich ist, ohne arbeitgeberseits Gefahr zu laufen, einem Lohnanspruch wegen Überschreitung der Drei-Monats-Grenze ausgesetzt zu werden. Dies kommt denjenigen Praktikanten zugute, denen eine Ableistung des Praktikums „am Stück“ nicht möglich wäre.


Schlüssel zur Absicherung: Transparenz und gute Organisation

Der aktuelle Fall verdeutlicht, welche Gefahren bei einem unstrukturierten Praktikumsablauf bestehen und welche Regeln von den Betrieben unbedingt beachtet werden müssen, um einen Anspruch auf Mindestlohn zu verhindern.

So ist bei Aufnahme von Praktikanten zunächst besonders darauf zu achten, dass das Ziel des Praktikums vertraglich festgelegt wird. Ebenfalls sollte die zeitweise Aussetzung oder Verteilung des Praktikums auf mehrere getrennten Abschnitte im Vorfeld und jedenfalls schriftlich bzw. in Textform festgelegt werden. Falls sich eine Unterbrechung erst im Laufe des Praktikums anbahnt, sollte spätestens dann auf eine entsprechende Dokumentation geachtet werden, um die Zweifel bezüglich der Überschreitung der Grenze der drei Monate überhaupt nicht erst aufkommen zu lassen. An dieser Stelle ist darauf hinzuweisen, dass eine derartige Dokumentation für die Betriebe keinen Mehraufwand bedeutet, weil die vertraglichen Bedingungen des Praktikums ohnehin gemäß § 2 Abs. 1a NachwG schriftlich niederzulegen sind.

Auch inhaltlich sollte das Praktikum gut geplant sein. Die Betriebe sollten insbesondere darauf achten, dass sich die Aufgaben im Laufe des Praktikums wandeln und den mit der Zeit durch den Praktikanten erworbenen Kenntnissen angepasst werden. Durch die Übertragung von stets gleichen Aufgaben kann der Eindruck entstehen, dass der Praktikumsplatz lediglich dem Ziel dient, eine vakante Arbeitnehmerstelle durch die kostenlose Arbeitskraft auszufüllen. Eine vielfältige Gestaltung hat dagegen zum einen den Vorteil für den Praktikanten, dass er mit abwechslungsreichen Aufgaben betraut wird. Zum anderen wird dadurch das Ziel des Praktikums, die entsprechende Orientierung für eine Berufsausbildung, gewährleistet.

Autor dieses Beitrags:

Rechtsanwalt Radoslaw Kleczar


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