Kategorie-Archiv: Allgemein

Meldungen & Neuigkeiten

14. September 2020

Das Bundesarbeitsgericht hat am 11.06.2020 (Az. 2 AZR 660/19) entschieden, dass bei Arbeitsverhältnissen mit Hausangestellten § 622 Abs. 2 BGB keine Anwendung findet. Bei diesen Arbeitsverhältnissen bleibt es, auch wenn sie über mehrere Jahre fortgesetzt werden, bei der ursprünglichen Kündigungsfrist.

Was ist passiert?

Die Klägerin war seit 01.02.2006 als Haushaltshilfe im Privathaushalt des Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag haben die Parteien vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis beidseitig unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende gekündigt werden kann.

Am 31.01.2018 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Grund hierfür war eine Krankmeldung der Klägerin, die der Beklagte als versuchte Erschleichung eines unbezahlten Urlaubs interpretiert hat. Die Klägerin war der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis nicht zum 31. März 2018, sondern erst zum 31 Juli 2018 beendet wurde. Grund dafür war die Verlängerung der Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 2 BGB auf 5 Monate zum Ende des Kalendermonats wegen zwölfjährigen Bestandes des Arbeitsverhältnisses.

BAG: Fristlose Kündigung unwirksam; Arbeitsverhältnis dennoch beendet.

Das BAG hat entschieden, dass die ausgesprochene fristlose Kündigung zwar unwirksam gewesen sei, weil kein Kündigungsgrund vorgelegen habe. Dennoch endete das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2018, weil die fristlose Kündigung im Wege der Umdeutung in eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der vereinbarten Frist von sechs Wochen zum Ende des Quartals interpretiert werden könne. Die Verlängerung der Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 2 BGB lehnte das BAG ab. Diese Norm gelte nicht für Arbeitsverhältnisse, auf deren Grundlage ausschließlich Leistungen im privaten Haushalt des Arbeitgebers erbracht werden. Nach § 622 Abs. 2 BGB gelten verlängerte Kündigungsfristen, wenn das Arbeitsverhältnis „in dem Betrieb oder Unternehmen“ für eine bestimmte Zeit bestanden habe. Die Arbeitsverhältnisse – wie das zwischen der Klägerin und dem Beklagten im vorliegenden Fall – seien aber von der Anwendung dieser Vorschrift ausgenommen. Hierfür sprächen der Wortlaut, Systematik und die Entstehungsgeschichte der Vorschrift.

Privater Haushalt ist kein Unternehmen

Das BAG führte aus, ein privater Haushalt sei weder ein Unternehmen noch falle er unter den allgemeinen Betriebsbegriff. Zudem sei ein Arbeitgeber, der einen Arbeitsvertrag allein für seinen Privathaushalt abschließt, kein Unternehmer im Sinne des § 14 Abs. 1 BGB.

Arbeitsschutzvorschriften teilweise nicht anwendbar

Dass eine Einschränkung des Anwendungsbereiches der Arbeitnehmerschutzvorschriften grundsätzlich zulässig ist, zeige sich bereits am Beispiel der §§ 1 Abs. 2 Satz 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und 17 Abs. 1 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG). Eine solche Einschränkung sei auch beim § 622 Abs. 2 BGB vorzunehmen. Der Umstand, dass dieser, anders als die Normen des ArbSchG und ASiG, diese Arbeitsverhältnisse nicht explizit aus dem Anwendungsbereich ausschließe, spreche nicht dagegen.

Keine Verfassungsrechtlichen Bedenken

Die Nichtanwendung des § 622 Abs. 2 BGB verstoße weder gegen Art. 3 noch gegen Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG). Eine solche Auslegung führe zwar bei länger beschäftigten Arbeitnehmern zu einer unterschiedlichen Länge der Kündigungsfrist, die davon abhänge, ob sie ausschließlich in einem privaten Haushalt oder in einem Unternehmen arbeiten. Es könne ebenfalls unterstellt werden, dass die Beschäftigung von Frauen in privaten Haushalten signifikant überwiege und die Ungleichbehandlung insoweit eine mittelbare Benachteiligung der Frauen bewirke. Die Nichteinbeziehung der Arbeitsverhältnisse von Hausangestellten in den Geltungsbereich des § 622 Abs. 2 BGB sei aber nach Auffassung des BAG durch gewichtige objektive Gründe gerechtfertigt. Zwischen den Arbeitnehmern in privaten Haushalten und denjenigen, die in einem Unternehmen ihre Arbeitsleistung erbringen, seien objektive und diskriminierungsfreie Unterschiede von einem solchen Gewicht gegeben, dass eine unterschiedliche Ausgestaltung der Kündigungsfristen gerechtfertigt ist.

Weiterbeschäftigung im Unternehmen in der Regel zumutbar

Das Gesetz gehe davon aus, dass ein ordentlich gekündigtes Arbeitsverhältnis grundsätzlich bis zum Fristende auch dann, wenn die verlängerte Kündigungsfrist gilt, als Austauschverhältnis aufrecht erhalten bleiben könne. Eine erhebliche wirtschaftliche Belastung stehe diesem Ergebnis nicht entgegen, weil der Arbeitgeber für die Dauer der Kündigungsfrist die Arbeitsleistung des gekündigten Arbeitnehmers als äquivalente Gegenleistung erhalte. Eine erheblich wirtschaftliche Belastung sei allerdings dann gegeben, wenn dem Arbeitgeber eine sinnvolle Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Fristende nicht möglich oder zumutbar sei. Wird ein außerhalb eines Privathaushalts durchgeführtes Arbeitsverhältnis von einer Vertragspartei ordentlich gekündigt, sei regelmäßig von der Möglichkeit und Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ende einer ggf. auch verlängerten Kündigungsfrist auszugehen.

Privater Bereich besonders schutzwürdig

Die Lage sei aber bei Beschäftigung im privaten Haushalt anders. Hier sei die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf einer gem. § 622 Abs. 2 BGB verlängerten Kündigungsfrist nicht zumutbar. Die Arbeitsleistungen von Hausangestellten sei nämlich – anders als in Unternehmen – regelmäßig durch eine besondere Nähe des Arbeitnehmers zur privaten Lebensführung des Arbeitgebers und seinen Familienangehörigen gekennzeichnet. Hier werde die Arbeitsleistung in dem persönlichen vom Schutz des Art. 13 Abs. 1 GG umfassten Rückzugsraum des Haushaltsinhabers erbracht. Wenn die tatsächliche Beschäftigung des Hausangestellten für die Dauer der Kündigungsfrist aus besonders geschützten Gründen unzumutbar sei, bliebe diesem Arbeitgeber allenfalls eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung. Dies führe allerdings zu einer groben Äquivalenzstörung und damit zu einer beträchtlichen wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers. Die vom Gesetzgeber vorgenommene Ausklammerung der Haushaltsarbeitsverhältnisse zum Schutz des privaten Rückzugsraums sei daher auf gewichtige objektive Gründe gestützt, die mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nichts zu tun hätten.

Kein Verstoß gegen das Unionsrecht

Das BAG hat die Frage, inwieweit der Anwendungsbereich des Unionsrechts durch seine Auslegung von § 622 Abs. 2 BGB eröffnet sei, unbeantwortet gelassen. Selbst wenn der Anwendungsbereich eröffnet wäre, wäre nach Auffassung des BAG die in Betracht kommende mittelbare Benachteiligung von weiblichen Hausangestellten durch ein rechtmäßiges Ziel erforderlich, sachlich gerechtfertigt und angemessen. Die Grundrechtecharta sehe nämlich im Einklang mit Art. 8 EMRK in ihrem Art. 7 vor, dass jede Person das Recht auf Achtung ihres Privat- und Familienlebens und ihrer Wohnung habe. Insoweit könne der Arbeitgeber in einem privaten Haushalt auch nach dem Unionsrecht einen besonderen Grundrechtsschutz beanspruchen, der über den Schutz deutlich hinausgeht, den Betriebs-, Geschäfts- oder Arbeitsräume genießen.

Fazit

In der hier vorliegenden Konstellation war die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende verhältnismäßig lang. Das Ausmaß der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt sich in aller Deutlichkeit bei einem Vergleich zwischen der in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehenen Frist von vier Wochen und der maximal möglichen Frist des § 622 Abs. 2 BGB von sieben Monaten bei einer Beschäftigung von 20 Jahren. Aufgrund dieser Diskrepanz könnte sich zunächst der Gedanke aufdrängen, dass der Schutz der ohnehin in der Regel sozial schwächeren Arbeitnehmer, die in privaten Haushalten beschäftigt werden, zu kurz kommt. Dem kann aber entgegen gehalten werden, dass diese Arbeitnehmer heutzutage in der Regel ohnehin in mehreren Haushalten tätig sind. Zum anderen wäre bei einer Überregulierung eine Abwanderung in die Schwarzarbeit zu befürchten.

Der Entscheidung ist im Ergebnis zuzustimmen. Sie entspricht der aktuellen Rechtslage und unterstreicht zurecht den Umstand, dass der private Haushalt aufgrund seiner Funktion als Rückzugsort einen besonderen Schutz verdient.

Autor dieses Beitrags:

Radoslaw Kleczar, Rechtsanwalt


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27. August 2020

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 04.06.2020 (Az. 10 Sa 2130/19) entschieden, dass die Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeiterfassung zu nutzen, der die Arbeitszeit durch das Einscannen des Fingerabdrucks erfasst. Ein solches System ist in der Regel nicht „erforderlich“ im Sinne des Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO.

Was ist passiert?

Die Beklagte betreibt eine radiologische Praxis in Berlin. Sie führte 2018 in ihrem Betrieb ein System zur Zeiterfassung mittels Fingerabdrucks ein. Bis dahin trugen die Beschäftigten ihre Arbeitszeiten auf ausgedruckten Dienstplänen ein.

Das neue digitale System erfasst die sogenannten Minutien des Fingerabdrucks. Dabei handelt es sich um Endungen und Verzweigungen der Papillarlinien eines Fingerabdrucks, anhand derer ein bestimmtes, bei jedem Menschen einzigartiges Muster erstellt wird.

Der Kläger verweigerte die Nutzung des neuen Systems. Stattdessen erfasste er seine Arbeitszeit weiterhin durch die händischen Einträge auf einem Dienstplan. Die Nichtnutzung des neuen Systems sanktionierte die Beklagte zweimal mit einer Abmahnung was der Kläger aber nicht hinnehmen wollte.

Er war der Auffassung, das neue System sei aus Gesichtspunkten des Datenschutzes nicht erlaubt, weil es zur Aufzeichnung der Arbeitszeit die biometrischen Daten der Beschäftigten erfasse. Das sei aber gem. Art. 9 Abs. 1 DSGVO verboten.

Die Beklagte war der Auffassung, sie sei berechtigt, das System einzuführen. Diesbezüglich sei von einer datenschutzrechtlichen Erlaubnis gem. Art 9 Abs 2 lit. b) DSGVO auszugehen. Andere Zeiterfassungssysteme, z.B. Zeiterfassungsbögen oder Verwendung von elektronischen Chipkarten stellten keine Alternative dar, weil leicht manipulierbar seien. Bei der Beklagten sei nicht immer ein Praxismanager vor Ort anwesend, der die tatsächlichen Anwesenheitszeiten der Beschäftigten kontrollieren könne. Die Zeiterfassung mittels Fingerscanner sei zudem auf Dauer preiswerter als ein Chipkartensystem, weil dieses bei Kartenverlust neu programmiert werden müsse.

LAG: Abmahnungen unwirksam; Erfassung des Fingerabdrucks nicht erforderlich.

Das LAG hat entschieden, dass die erteilten Abmahnungen ungerechtfertigt gewesen seien, weil die Verweigerung der Nutzung des eingeführten Systems zur Arbeitszeiterfassung keinen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darstellte. Die Abmahnungen müssten daher aus der Personalakte entfernt werden.

Erfassung biometrischer Daten grundsätzlich verboten

In Art. 9 Abs. 1 DSGVO sei ausdrücklich geregelt, dass die Verarbeitung von biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung von natürlichen Personen untersagt sei. Hiervon erfasst sei ebenfalls die Verarbeitung von Minutien-Datensätzen, die in dem konkreten Fall von dem eingeführten Zeiterfassungssystem vorgenommen wird. Von diesem generellen Verbot der Erfassung biometrischer Daten lässt Art. 9 Abs. 2 DSGVO nur wenige Ausnahmen zu. Die einzige vorliegend in Betracht kommende Ausnahme wäre Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO. Danach wäre die Verarbeitung biometrischer Daten von dem Verbot nicht erfasst, wenn diese Verarbeitung erforderlich wäre, damit die Beklagte als Arbeitgeberin bzw. der Kläger als Arbeitnehmer die aus dem Arbeitsrecht erwachsenden Rechte ausüben und ihren diesbezüglichen Pflichten nachkommen können. Diese Voraussetzungen seien nach Auffassung des LAG in dem konkreten Fall aber nicht gegeben.

Die Beklagte sei zwar als Arbeitgeberin verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann. Hierzu bedürfe es allerdings nicht unbedingt einer Erfassung biometrischen Daten ihrer Arbeitnehmer. Ein technisches System, das das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers berührt, kann nur dann „erforderlich“ im Sinne des Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO sein, wenn seitens des Arbeitgebers ein legitimer Zweck verfolgt wird, zu dessen Erreichung kein gleich wirksames und das Persönlichkeitsrecht weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht. Gründe, weshalb die Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdrucks erforderlich sei, habe die Beklagte nicht darlegen können.

Ausnahme des Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO nicht gegeben

Nach Auffassung des LAG sei der Beklagten möglich und zumutbar gewesen, auf ein System zurückzugreifen, das die Arbeitszeiten mittels einer Chipkarte erfasst. Die Beklagte trug zwar zutreffend vor, dass ein Chipkartensystem nicht mit Sicherheit die Manipulation der Zeiterfassung ausschließe. Zutreffend sei auch, dass sie nicht erst missbräuchliche Eingaben der Arbeitszeit erdulden müsse, bevor sie ein fälschungssicheres System einführe. Aufgrund des grundsätzlichen Verbots der Verarbeitung biometrischer Daten sei die Erforderlichkeit dieser Verarbeitung anhand von Tatsachen darzulegen. Die Beklagte konnte aber nicht darlegen, dass in ihrem Betrieb in der Vergangenheit zu Unregelmäßigkeiten bezüglich Arbeitszeiterfassung gekommen sei. Das LAG stimmte der Beklagten dahingehend zu, dass Kartensysteme anfälliger für etwaige Missbräuche seien. So könne beispielsweise die Anwesenheit eines Arbeitnehmers durch die Übergabe der Karte an einen Kollegen vorgespiegelt werden. Die Beklagte habe aber nicht dargelegt, weshalb gerade in ihrem Betrieb die konkrete Gefahr bestehe, dass ein derartiger Missbrauch unentdeckt bliebe. Selbst wenn – wie die Beklagte vortrug – nicht immer ein Praxismanager vor Ort sei, dürfe davon auszugehen sein, dass die übrigen Beschäftigten eine etwaige Unterbesetzung bemerkt hätten. Im Ergebnis hielt das LAG fest, es sei der Beklagten nicht gelungen Tatsachen darzulegen, auf den die vom Gesetz geforderte Erforderlichkeit der Verarbeitung biometrischer Daten gestützt werden konnte.

Fazit:

Aufgrund der geltenden Datenschutzvorschriften dürfte die Zulässigkeit der Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdrucks eine Ausnahme bleiben. Will der Arbeitgeber ein solches System einführen, wird er in der Regel auf die Einwilligung seiner Arbeitnehmer angewiesen sein. Bei Verweigerung einzelner Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber entscheiden, ob er dennoch an der Einführung dieses Systems festhalten möchte und den Verweigerern eine andere Möglichkeit anbietet, die Arbeitszeit zu dokumentieren. Die Entscheidung des LAG zeigt jedenfalls welche hohen Anforderungen bezüglich der Erforderlichkeit i.S. des Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO gestellt werden, wenn es darum geht die biometrischen Daten der Arbeitnehmer zu erfassen.

Generell beschäftigt das Thema Arbeitszeiterfassung seit der Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019 (Az. C‑55/18) viele Arbeitgeber. Über diese Entscheidung berichtete meine Kollegin Inga Leopold in ihrem Beitrag. Obgleich die Entscheidung des EuGH nach hiesiger Auffassung keine unmittelbare Wirkung entfaltet und in Deutschland noch keine Pflicht zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeit besteht, stellt sich auf lange Sicht in jedem Betrieb die Frage nach einem passenden Zeiterfassungssystem. Hierzu trägt auch die Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden vom 20.02.2020 (Az. 2 Ca 94/19) bei. In dieser führte das Arbeitsgericht aus, dass die Arbeitgeber bereits jetzt zur Implementierung eines Arbeitszeiterfassungssystems verpflichtet seien. Die Entscheidung wurde zwar zu Recht kritisiert und blieb bislang eine Ausnahme, viele Arbeitgeber sind aber bezüglich der geltenden Rechtslage verunsichert und erwägen deshalb bereits jetzt die Einführung eines entsprechenden Systems.

Auch die Corona-Krise könnte die Entscheidung über die Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems in vielen Unternehmen beschleunigen. Grund dafür ist die Verlagerung der Arbeitszeit ins Homeoffice. Viele Arbeitgeber erkennen die großen Chancen des mobilen Arbeitens, insbesondere das Potenzial, hierdurch auch nach Corona die Büros verkleinern und dadurch dauerhaft Kosten senken zu können. Gleichzeitig erkennen die Unternehmen aber, dass sie ohne ein Arbeitszeiterfassungssystem wenig bis keine Übersicht darüber haben, wie viel und vor allem wann gearbeitet wird. Dies ist aber erforderlich, um die Einhaltung der Arbeits- und Ruhezeiten gewährleisten zu können.

Sie haben Fragen zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems? Unser Team berät sie gerne.

Autor dieses Beitrags:

Radoslaw Kleczar, Rechtsanwalt


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25. August 2020

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Für eine „Rund-um-die-Uhr-Betreuung“ schuldet der Arbeitgeber (fast) rund um die Uhr Vergütung

Das LAG Berlin-Brandenburg hat am 17.08.2020 (Az. 21 Sa 1900/19) entschieden, dass bei einer 24-Stunden Pflege die eingesetzte Pflegekraft den Lohn für 21 Stunden beanspruchen kann.

Was war passiert?

Die Klägerin ist eine bulgarische Staatsangehörige. Sie wurde von ihrem bulgarischen Arbeitgeber nach Deutschland entsandt. Hier sollte sie die 24-Stunden Pflege einer 93-jährigen Dame übernehmen. Die Klägerin und ihr Arbeitgeber vereinbarten einen Arbeitsvertrag, der eine umfassende Betreuung mit körperlicher Pflege, Hilfe bei Mahlzeiten, Übernahme von Haushaltsarbeiten, aber auch Gesellschaft leisten vorsah. Alle diese Aufgaben sollte die Klägerin innerhalb der vertraglich vereinbarten 30 Arbeitsstunden in der Woche leisten. Die Klägerin – auch das war vertraglich vereinbart – wohnte und übernachtete im Haus der betreuten Dame.

Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin den Lohn für 24 Stunden pro Tag. Da sie von 06:00 Uhr morgens bis 23:00 Uhr abends gearbeitet und sich in der übrigen Zeit bereitgehalten habe, seien sämtliche Stunden zu vergüten.

Dem hielt der Beklagte entgegen, es seien im Vertrag lediglich 30 Arbeitsstunden in der Woche vereinbart gewesen. Der Anspruch auf Vergütung weiterer Stunden scheide daher aus.

24-Stunden-Pflege mit 30 Wochenstunden unvereinbar

Den Verweis des Beklagten auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit und daraus folgende Verweigerung für die restlichen Stunden den Lohn zu zahlen hielt das LAG Berlin-Brandenburg für treuwidrig. Denn der Beklagte habe eine umfassende 24-Stunden Pflege zugesagt und diese mit der Klägerin auch vertraglich vereinbart. Die Verantwortung für die Einhaltung dieses Betreuungsumfangs und die Beachtung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 30 Stunden habe er sodann auf die Klägerin abgewälzt. Für die Einhaltung der Arbeitszeit sei aber nach Auffassung der Berliner Richter der Beklagte verantwortlich gewesen. 30 Stunden wöchentlich seien zudem aufgrund der zugesagten Rund-um-die-Uhr-Betreuung unrealistisch.

Lohn „nur“ für 21 Stunden

Das LAG hat der Klage fast vollumfänglich stattgegeben. Neben dem Lohn für die tatsächliche Arbeitszeit schulde die Beklagte auch für die Nachtzeit Vergütung, weil die Klägerin in dieser Zeit Bereitschaftsdienst geleistet habe. Von der Vergütungspflicht seien lediglich drei Stunden Täglich nicht umfasst. Nach Einschätzung der Berliner Richter sei es der Klägerin nämlich trotz der vereinbarten 24-Stunden Pflege „zumutbar“ gewesen, sich den Anforderungen für drei Stunden täglich zu entziehen. Nach alldem habe die Klägerin einen Anspruch auf Lohn für 21 Stunden pro Tag.

Stellungnahme

Die Pflege-Branche boomt bereits seit Jahren. In Anbetracht der immer älter werdenden Gesellschaft und gleichzeitig zunehmendem Fachkräftemangel ist der Einsatz von Arbeitskräften aus dem europäischen Ausland unverzichtbar. Dieser Trend wird sich in den kommenden Jahren sicherlich noch verstärken. Gleichzeitig birgt der Einsatz ausländischer Arbeitskräfte ein hohes Missbrauchspotenzial, weil diese oft keine oder nur geringe Kenntnis der in Deutschland geltenden Vorschriften haben. Die häufig hinzukommende Sprachbarriere verstärkt dieses Problem noch. Dem versucht der Gesetzgeber z.B. durch die zuletzt erfolgte Änderung des Entsendegesetztes entgegenzuwirken. Dennoch ist zu erwarten, dass sich die Arbeitsgerichte künftig wohl immer häufiger mit vergleichbaren Fällen beschäftigen werden.

Autor dieses Beitrags:

Radoslaw Kleczar, Rechtsanwalt


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24. August 2020

Die anhaltende Pandemie stellt Arbeitgeber laufend vor neue Herausforderungen. In den Fokus rückt unter anderem der Umgang mit Reiserückkehrern aus Ländern oder Regionen, die vom RKI als Risikogebiet definiert wurden. Im Folgenden werden mögliche Konsequenzen für Arbeitnehmer und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber dargestellt.

Hat der Arbeitnehmer einen Zahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber, wenn er sich in seinem Urlaub im Risikogebiet mit Sars-CoV-2 infiziert?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer bei einer COVID-19 Infektion Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EFZG. Jedoch kann ein Verschulden des Arbeitnehmers den Ausschluss des Anspruchs zur Folge haben. Verschulden liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstoßen hat (BAG 18. März 2015 – 10 AZR 99/ 14). Unternimmt der Arbeitnehmer ohne Notwendigkeit wohlwissend eine Reise in ein vom RKI als Risikogebiet definiertes Land, wird dieser Verschuldensmaßstab erfüllt sein, da er die häusliche Absonderung und damit die Unmöglichkeit der Leistungserbringung bewusst in Kauf genommen hat. Der Entgeltfortzahlungsanspruch entfällt also.

§ 616 BGB und der Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) greifen in diesem Fall ebenfalls nicht. Der Arbeitnehmer soll nur für unverschuldete Entgeltausfälle einen Ausgleich erhalten, nicht aber für einen Ausfall, der nach einer bewussten Urlaubsreise in ein Risikogebiet entsteht.

Etwas anderes gilt, wenn das Reiseland erst nach der Einreise zum Risikogebiet erklärt wird. In diesem Fall wird man kein Verschulden des Arbeitnehmers annehmen können.

Hat der aus einem Risikogebiet zurückgekehrte Arbeitnehmer einen Vergütungsanspruch während er auf ein Testergebnis wartet?

Wer aus einem Risikogebiet nach Deutschland einreist, muss seit dem 08. August 2020 gemäß der Testpflichtverordnung des Bundesgesundheitsministeriums entweder ein negatives Testergebnis auf SARS-CoV-2 nachweisen oder innerhalb von 14 Tagen nach der Einreise einen solchen Test machen. Zu beachten ist, dass das RKI ausschließlich Tests aus Mitgliedstaaten der Europäischen Union oder einem sonstigen durch das Robert Koch-Institut unter www.rki.de/covid-19-tests aufgeführten Land anerkennt. Sollte der Arbeitnehmer also in einem Land Urlaub gemacht haben, aus dem die Tests nicht anerkannt werden, wird er diesen in Deutschland nachholen müssen. Bis das Testergebnis da ist, befindet sich der Arbeitnehmer in häuslicher Absonderung, darf also die eigene Wohnung auf keinen Fall verlassen. Für Mitarbeiter, deren Tätigkeit nicht im Home-Office erbracht werden kann oder die keine entsprechende Vereinbarung mit ihrem Arbeitgeber darüber getroffen haben, hat dies zur Folge, dass sie ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können. Entsprechend entfällt auch der Anspruch auf das Gehalt („Ohne Arbeit kein Lohn“).

Aus den oben bereits genannten Gründen wird auch kein Anspruch auf Vergütungszahlung der Entschädigung aus §§ 616 BGB, 56 IfSG bestehen. Reist der Arbeitnehmer sehenden Auges in ein Risikogebiet, kann er sich die „Urlaubsverlängerung“ durch Warten auf ein Testergebnis also nicht vom Arbeitgeber finanzieren oder entschädigen lassen. Gleiches dürfte gelten, wenn während der Reise ein Lockdown in dem schon zuvor als Risikogebiet ausgewiesenen Land beschlossen und der Arbeitnehmer so an der Rückreise gehindert wird.

Update vom 09.09.2020:
Am 27.08.2020 haben Bund und Länder in einer gemeinsamen Telefonkonferenz erklärt, dass eine kurzfristige Rechtsänderung dafür sorgen soll, dass es im gesamten Bundesgebiet keine Entschädigung für den Einkommensausfall geben wird, wenn eine häusliche Absonderung aufgrund einer vermeidbaren Reise in ein – bei Reiseantritt bereits als solches definiertes – Risikogebiet erforderlich wird. Ob und wann eine entsprechende Änderung des Infektionsschutzgesetzes erfolgt, ist aktuell allerdings noch unklar. Bisher ist dort der Ausschluss einer Entschädigung für den Einkommensausfall bei bewusster Einreise in ein Risikogebiet nicht konkret angelegt.

Bund und Länder haben sich außerdem darauf verständigt, dass Reiserückkehrer aus Risikogebieten die 14tägige Selbstisolation ab dem 01.10.2020 frühestens ab dem fünften Tag nach Rückkehr durch einen Test vorzeitig beenden können sollen. Dadurch soll dem Problem, dass Infektionen am Ende des Aufenthalts im Risikogebiet oder während der Rückreise nicht erfasst werden, entgegnet werden. Ein Umgehen der Quarantäne durch das Mitbringen eines negativen Testergebnisses oder durch einen kurzfristigen Test bei Einreise ist damit nicht mehr möglich.

Arbeitnehmer, die bewusst in ein Risikogebiet fahren, müssen deshalb ab dem 01.10.2020 mit einem Entgeltausfall von mindestens fünf Tagen rechnen. Das gilt natürlich nur, sofern keine Vereinbarung existiert, dass der Arbeitnehmer in der Zeit der häuslichen Isolation im Home-Office arbeiten kann.

Stellt die bewusste Einreise in ein Risikogebiet einen Abmahnungsgrund dar?

Darüber herrscht in der juristischen Literatur bislang keine Einigkeit. Aus unserer Sicht lässt sich jedoch durchaus vertreten, dass eine bewusste Reise in ein Risikogebiet eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten darstellt, sofern der Arbeitnehmer seine Arbeit aufgrund der Reise und der verpflichtenden häuslichen Absonderung nicht unmittelbar nach seinem Urlaub wieder antreten kann. Hierin kann konkret eine Verletzung der vertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) gesehen werden.

Stellen Verstöße gegen die Einreiseverordnungen der Länder oder die Testpflichtverordnung einen Abmahnungsgrund dar?

Kehrt ein Arbeitnehmer ungeachtet der behördlichen Anordnungen – also, ohne über ein negatives Testergebnis zu verfügen und/ oder sich in Quarantäne begeben zu haben – aus dem Urlaub im Risikogebiet unmittelbar an den Arbeitsplatz zurück, setzt er seine Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen einem erheblichen Gesundheitsrisiko aus. Darin liegt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die zur Abmahnung berechtigt. Die behördlichen Anordnungen gelten selbstverständlich auch im Betrieb.

Trifft den Arbeitgeber eine Hinweispflicht über mögliche Konsequenzen einer geplanten Urlaubsreise in ein Risikogebiet?

Zu einer Aufklärung über mögliche Konsequenzen besteht keine rechtliche Verpflichtung. Trotzdem ist es für den Arbeitgeber ratsam, den Arbeitnehmer vor Reiseantritt über eine Quarantäne- bzw. Testpflicht zu informieren und darauf hinzuweisen, dass Gehaltseinbußen drohen können.

Das dient zum einen dem Zweck, zu verhindern, dass Mitarbeiter aus Unwissenheit ohne Test und Einhaltung der häuslichen Absonderung in den Betrieb kommen und eine etwaige Infektion weiterverbreiten; zum anderen kann von entsprechend informierten Arbeitnehmern verlangt werden, dass sie ihre Urlaubsplanung an die aktuelle Situation anpassen und die Zeit für die häusliche Absonderung nach der Rückkehr einplanen.

Möchte der Arbeitnehmer dennoch in ein Risikogebiet einreisen, sollte er ausreichend Zeit einplanen, um eine Testung auf SARS-CoV-2 vor der Arbeitsaufnahme durchführen zu können. Ein entsprechender Hinweis durch den Arbeitgeber ist sinnvoll.

Darf der Arbeitgeber eine Reise in ein Risikogebiet untersagen?  

Zwar hat der Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers zu nehmen, doch würde der Arbeitgeber im Falle eines derartigen Verbots unangemessen intensiv in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifen. Ein Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Reisen in als Risikogebiet ausgewiesene Länder oder Regionen zu untersagen, würde also zu weit gehen. Es bleibt ihm aber unbenommen, eine entsprechende Empfehlung auszusprechen.

Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fragen, ob er sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat?

Damit der Arbeitgeber seiner Schutzpflicht gegenüber den anderen Arbeitnehmern (§ 618 Abs. 1 BGB, § 3 ArbSchG) gerecht werden kann, steht ihm ein solches Fragerecht nach dem SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard und auf der Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. c) DSGVO iVm Art. 9 Abs. 1, Abs. 4 DSGVO und § 26 Abs. 3 Satz 1, § 22 Abs. 1 Nr. 1 lit. b) BDSG zu. Der Arbeitgeber darf danach zwar nicht das genaue Urlaubsziel erfragen, ihm steht aber eine generelle Auskunft zu, ob Arbeitnehmer ihren Urlaub in einem Risikogebiet verbracht haben.

Rechtsanwältin Inga Leopold und stud. iur. Maike Usadel


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13. August 2020

Nirgendwo wird mehr gelogen als vor Gericht. So zumindest das allbekannte Sprichwort. Dass ein bewusster falscher Vortrag vor Gericht äußerst unangenehme Konsequenzen haben kann, zeigt das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 22.01.2020 (Az. 6 Sa 297/19). Das LAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers fristlos kündigen kann, wenn dieser im Prozess bewusst falsch vorträgt.

Was ist passiert?

Der Kläger war seit dem 26.04.2017 bei der Beklagten als Arbeitnehmer für Hausmeistertätigkeiten und Gartenarbeiten beschäftigt. Im Rahmen dieser Tätigkeit wurde der Kläger bei Reinigungsarbeiten in verschiedenen von der Beklagten betreuten Objekten eingesetzt. In einem vorhergehenden Verfahren beim Arbeitsgericht Würzburg klagte er gegen seine Arbeitgeberin auf Feststellung, dass er im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet sei, Toilettenreinigungsarbeiten zu verrichten. Hierzu trug er in der Klageschrift u.a. vor, er sei in der Vergangenheit „überhälftig für Toilettenreinigungsarbeiten eingesetzt“ gewesen. Diese Klageschrift wurde der Arbeitgeberin am 03.08.2018 zugestellt.

Diesen Vortrag, den der Kläger in der mündlichen Verhandlung wiederholte, erwies sich als falsch. Der Kläger hat nämlich nur in einem von der Beklagten betreuten Objekt die Toiletten reinigen müssen. Auch in diesem Objekt beschränkte sich die Tätigkeit des Klägers zudem nicht nur auf Toilettenreinigung, weil er auch andere Sanitärflächen und Nutzflächen reinigen musste. In anderen von der Beklagten betreuten Objekten musste der Kläger überhaupt keine Toiletten reinigen. Aufgrund dieser Feststellungen war klar, dass der Kläger bewusst wahrheitswidrig vorgetragen hat. Das Arbeitsgericht Würzburg wies daher die Klage ab.

Für den Arbeitnehmer hatte dieser falsche Vortrag neben dem negativen Ausgang des Prozesses aber eine weitere Konsequenz. Seine Arbeitgeberin kündigte nämlich am 10.08.2018 außerordentlich fristlos und stützte dies auf den in der Klageschrift getätigten bewussten falschen Vortrag.

Auch im Kündigungsrechtsstreit erfolglos

Die Kündigung wollte der Arbeitnehmer nicht hinnehmen und erhob Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung aber für gerechtfertigt und wies die Klage ab. Diese Entscheidung bestätigte auch das LAG Nürnberg. Die vorsätzlich unwahre Sachverhaltsdarstellung in einem gerichtlichen Verfahren rechtfertige regelmäßig die außerordentliche Kündigung. Ein solches Verhalten störe das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen einem Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich. Dabei könne der Arbeitnehmer, der wahrheitswidrig vorträgt, nicht davon ausgehen, dass die Gegenseite dies hinnehmen würde.

Nach den Feststellungen des LAG sei davon auszugehen, dass der Kläger bewusst wahrheitswidrig vorgetragen habe, weil er befürchtet habe, sonst den Prozess nicht gewinnen zu können. Ein auf diese Weise im Prozess gegen seinen Arbeitgeber handelnder Arbeitnehmer verletze nach den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts massiv seine nebenvertragliche Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis gem. § 241 Abs. 2 BGB. Das LAG wies zwar darauf hin, dass eine objektiv wahrheitswidrige Erklärung in einem Rechtsstreit nicht zwangsläufig zu dem Rückschluss führen müsse, dass sich der Erklärende auf unredliche Weise rechtliche Vorteile verschaffen wolle. In dem konkreten Fall habe der Kläger aber bewusst falsch und mit dem Ziel vorgetragen, beim Gericht den Eindruck zu erwecken, dass eine Anordnung von Toilettenreinigungsarbeiten nicht der vertragsgemäßen Beschäftigung entspräche. Dadurch erhoffte er sich einen für ihn günstigen Ausgang des Prozesses.

Entscheidend sind die Äußerungen im Prozess

Der Kläger versuchte noch einzuwenden, die Kündigung sei nicht innerhalb der zwingend einzuhaltenden Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB erklärt worden. Denn er habe sich bereits im Vorfeld des ersten Rechtsstreits mit Schreiben vom 06.02.2018, also mehr als sechs Monate vor der Kündigung, gegenüber der Beklagten geäußert, dass er „schwerpunktmäßig“ Toiletten reinigen müsse. Aufgrund dieser Erklärung sei der Beklagten bereits Monate vor der Kündigungserklärung bekannt gewesen, wie der Kläger das anteilige Verhältnis der Toilettenreinigungsarbeit beurteile. Die Beklagte könne sich daher nicht darauf berufen, erst mit der Zustellung der Klageschrift am 03.08.2018 von der Erklärung des Klägers Kenntnis erlangt zu haben. Der Vortrag in der Klageschrift sei vielmehr nur eine Wiederholung dessen, was er bereits im Februar 2018 geäußert habe. Auch dieser Einwand half dem Kläger nicht. Das LAG führte aus, die Äußerung in dem Schreiben vom 06.02.2018 sei für die Beurteilung der Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist nicht relevant. Ausschlaggebend sei vielmehr die unwahre Tatsachenbehauptung im Prozess. Von dieser erfuhr die Beklagte aber erst mit der Zustellung der Klageschrift am 03.08.2018. Da sie die Kündigung am 10.08.2018, also sieben Tage später erklärte, sei die Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten worden.

Fazit

Die Entscheidung zeigt, welche weitreichenden Konsequenzen ein bewusster falscher Vortrag in einem gerichtlichen Verfahren haben kann. Beruht der falsche Vortrag auf missverständlicher Äußerung oder Nachlässigkeit, kann dies zu einer Klageabweisung führen. Wenn aber klar wird, dass es sich um kein Versehen gehandelt hat, wird der negative Ausgang des eigentlichen Prozesses zum geringsten Übel. Im „Worst Case“ kann ein solcher Vortrag den Verlust des Arbeitsplatzes bedeuten.

Autor dieses Beitrags:

Radoslaw Kleczar, Rechtsanwalt


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6. August 2020

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) hat durch Beschluss vom 23.06.2020 (Az. 14 TaBV 75/19) den Betriebsrat bei einem Solinger Leichtmetallfelgenhersteller aufgelöst. Grund dafür waren schwerwiegende Verstöße des Betriebsrats gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten.

Was ist passiert?

Bei der Arbeitgeberin und Antragstellerin wurde 2018 ein neuer Betriebsrat gewählt. Dieser bestand aus insgesamt 13 Mitgliedern. Im September 2018 beschloss der Betriebsrat, dass er mit dem Personalleiter der Arbeitgeberin nicht mehr zusammenarbeiten wird. Über diesen Beschluss informierte der Betriebsrat die Werksleitung und den betroffenen Personalleiter schriftlich. Darüber hinaus forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin dazu auf, einen neuen Ansprechpartner zu bestimmen. Den Beschluss setzte der Betriebsrat auch um. Er strich den Personalleiter aus dem Verteiler und leitete seine Mittelungen und Beschlüsse von nun an anderen Mitarbeitern der Personalabteilung zu. Trotz mehrfacher Interventionen der Arbeitgeberin blieb der Betriebsrat auch in der Folgezeit bei seiner Verweigerungshaltung.

Ende des Jahres 2018 spitzte sich die Lage weiter zu. Am 20.11.2018 rief der Betriebsrat per Aushang zu Abteilungsversammlungen auf und legte ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber hierfür Termine während der Arbeitszeit fest. Daraufhin forderte die Arbeitgeberin den Betriebsrat auf, die Termine während der Arbeitszeit zu stornieren, was der Betriebsrat auch tat. In diesem Zusammenhang veröffentlichte der Betriebsart am 26.11.2018 einen weiteren Aushang in dem er u.a. behauptete, dass die Werksleitung kein Interesse an einer gemeinsamen konstruktiven Zusammenarbeit habe. Der Betriebsrat werde nicht angehört und seine Arbeit blockiert. Der Betriebsrat behauptete weiter, es seien sogar Drohungen ausgesprochen worden.

Aufgrund des Verhaltens des Betriebsrates stellte die Arbeitgeberin beim zuständigen Arbeitsgericht Solingen einen Antrag auf Auflösung des Betriebsrats

Betriebsverfassungsrechtliche Grundlage für einen Auflösungsantrag

Gemäß § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG kann der Arbeitgeber, aber auch die Belegschaft oder die im Betrieb vertretene Gewerkschaft, die Auflösung des Betriebsrats beim Arbeitsgericht beantragen. Voraussetzung ist die grobe Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten. Ob ein grober Verstoß vorliegt, ist dabei anhand aller Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Da die Auflösung des Betriebsrats eine besonders schwerwiegende Sanktion ist, muss die Verletzung der gesetzlichen Pflichten objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend sein.

Antrag erfolgreich, Zusammenarbeit unzumutbar

Der Auflösungsantrag der Arbeitgeberin hatte Erfolg. Das wollte der Betriebsrat nicht hinnehmen und legte Beschwerde ein. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts hat das LAG nun mit Beschluss vom 23.06.2020 bestätigt. In seiner Pressemitteilung teilte das LAG mit, in dem hier konkret vorliegenden Fall habe der Betriebsrat durch die Verweigerung der Zusammenarbeit mit dem Personalleiter unter Abwägung aller Umstände offenkundig und schwerwiegend gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen. Die Arbeitgeberin sei im Rahmen ihrer Organisationshoheit berechtigt, den Ansprechpartner des Betriebsrats zu bestimmen. Die Zusammenarbeit mit einem auf diese Weise bestimmten Ansprechpartner könne der Betriebsrat nicht verweigern und diese einstellen. Auch wenn sich der Personalleiter nicht immer betriebsverfassungskonform verhalten habe, stehe dem Betriebsrat kein solches Verweigerungsrecht zu. Der Betriebsrat habe sich vielmehr mit den Mitteln des Betriebsverfassungsrechts zur Wehr zu setzen.

Da der Betriebsrat vorliegend seine Verweigerungshaltung förmlich beschlossen und tatsächlich über einen längeren Zeitraum nachhaltig umgesetzt habe, sei die Auflösung des Betriebsrats berechtigt gewesen.

Stellungnahme

Die Entscheidung ist zu begrüßen. Sie zeigt, dass der im § 2 Abs. 1 BetrVG verankerte Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ernst zu nehmen ist und ein schwerwiegender und fortgesetzter Verstoß eine Auflösung des Betriebsrats zu Konsequenz haben kann. Es handelt sich hierbei allerdings um ein Mittel, das nur bei massiven Verstößen des Betriebsrats Erfolgsaussichten hat. Diese waren in der konkreten Konstellation aufgrund der Schwere der Verfehlungen und dem Umstand, dass sich diese über mehrere Monate fortsetzten, ausnahmsweise gegeben. Zu beachten ist ebenfalls, dass es sich um Verstöße handeln muss, die der Betriebsrat als Gremium begangen hat. Pflichtverletzungen einzelner Betriebsratsmitglieder reichen dagegen für einen Auflösungsantrag nach § 23 Abs. 1 BetrVG nicht aus, weil in diesen Fällen immer noch das mildere Instrument des Ausschlusses eines einzelnen Betriebsratsmitglieds in Betracht kommt.

Autor dieses Beitrags:

Radoslaw Kleczar, Rechtsanwalt


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Meldungen & Neuigkeiten

1. April 2020

Das neuartige Coronavirus SARS-CoV-2 hat für weitere Aktivitäten des Gesetzgebers gesorgt. Über die Neuerungen der letzten Tage, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer besonders wichtig werden können, möchten wir einen Überblick geben:

KuGV – Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit

Die Verordnung, mit der u.a. die Absenkung der Mindestanzahl der vom Arbeitswegfall betroffenen Beschäftigten auf 10% und die Nichtantastung von negativen Zeitsalden auf Arbeitszeitkonten mit Wirkung ab dem 01.03.2020 beschlossen wurde, ist nun in Kraft. Die Anzeige von Kurzarbeit und die Beantragung von Kurzarbeitergeld kann zu den neuen, erleichterten Bedingungen erfolgen.

Der Wortlaut der Verordnung ist HIER abrufbar.

Entschädigung für Eltern bei Schulschließungen

Als Teil des „Gesetzes zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ wurde in § 56 des Infektionsschutzgesetzes, der bislang vor allem die Entschädigungen für Verdienstausfall bei behördlicher angeordneter Quarantäne regelte, ein neuer Absatz aufgenommen. Dieser gilt (zunächst) für die Zeit vom 30.03.2020 bis zum 31.12.2020 und regelt zusammengefasst das Folgende:

Werden Kinderbetreuungseinrichtungen oder Schulen aus Gründen der Infektionsschutzes behördlich geschlossen, erhalten erwerbstätige Eltern von maximal 12-jährigen Kindern, die diese nicht anderweitig betreuen lassen können und einen Verdienstausfall erleiden, weil sie die Kinder selbst betreuen, für bis zu 6 Wochen eine Entschädigung i.H.v. 67 % des Verdienstausfalls, höchstens 2.016 Euro je Monat. Müssen Kinder betreut werden, die das 12. Lebensjahr bereits vollendet haben, besteht der Entschädigungsanspruch, wenn diese behindert oder auf Hilfe angewiesen sind.

Für die Zeit der regulären Ferien gibt es keinen Entschädigungsanspruch. Außerdem ist Kurzarbeitergeld – natürlich nur bei Vorliegen der Voraussetzungen – vorrangig in Anspruch zu nehmen.

Das Verfahren ist vergleichbar mit der Entschädigung bei Quarantäne: Zunächst muss der Arbeitgeber die Entschädigung auszahlen. Die zuständige Landesbehörde erstattet den Betrag sodann auf Antrag des Arbeitgebers hin.

Kurzarbeitergeld und Aufnahme eines Minijobs in einer systemrelevanten Branche

Regulär wird der Verdienst aus einem nach Beginn der Kurzarbeit neu aufgenommenen Minijob auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Hiervon gibt es nun, befristet für die Zeit vom 01.04.2020 bis zum 31.10.2020, eine Ausnahme: Wer neben dem Kurzarbeitergeld einen Minijob in einer systemrelevanten Branche aufnimmt, muss sich das zusätzliche Einkommen nicht auf das Kurzarbeitergeld anrechnen lassen, solange er mit verbliebenem Arbeitseinkommen, Kurzarbeitergeld und Minijob nicht das vorherige Bruttoeinkommen übersteigt. Die entsprechende gesetzliche Grundlage findet sich im neu eingefügten § 421c SGB III und soll für ausreichend Arbeitskräfte in den systemrelevanten Branchen sorgen, in dem Bezieher von Kurzarbeitergeld angeregt werden, eine zusätzliche Tätigkeit, z.B. im Lebensmitteleinzelhandel oder in der Landwirtschaft aufzunehmen.

Zu den systemrelevanten Branchen/Berufen zählen u.a. Tätigkeiten bei Ordnungs- und Sicherheitsbehörden, Energie- und Wasserversorgern, im Transport- und Personenverkehr und bei Telekommunikationsanbietern. Besondere Relevanz haben aktuell natürlich Tätigkeiten im Gesundheitswesen, in der Land- und Ernährungswirtschaft sowie in der Lebensmittelversorgung.

Ausweitung der Grenzen für kurzfristige Minijobs

Für die Zeit vom 01.03.2020 bis 31.10.2020 gelten für Minijobs in Form der kurzfristigen Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV) erweiterte Zeitgrenzen: Die Höchstgrenze wurde von 3 Monaten/70 Arbeitstage auf 5 Monate/115 Arbeitstage angehoben. Wie schon bisher kann das Entgelt in einer solchen kurzfristigen Beschäftigung auch bei mehr als 450 €/Monat liegen, solange die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt wird und im vorhinein zeitlich begrenzt angelegt ist.

Die befristete gesetzliche Regelung soll nach der Intention des Gesetzgebers vor allem in der Landwirtschaft und im Lebensmitteleinzelhandel die Einstellung von Aushilfen fördern, um den gestiegenen Arbeitsbedarf bzw. die ausbleibenden Erntehelfer aus den Nachbarländern zu kompensieren. Interessant ist diese Variante des Minijobs vor allem deshalb, da vom Arbeitgeber geringere Sozialabgaben zu entrichten sind: Lediglich die U1-, U2- und Insolvenzgeldumlage fallen an.

Die Regelung findet sich in § 115 SGB IV.

Hinzuverdienstgrenze für Frührentner

Für Rentenbezieher, die das gesetzliche Regelrentenalter noch nicht erreicht haben, gilt regulär eine Hinzuverdienstgrenze von 6.300,-/Jahr. Diese wurde, wiederum befristet für das Kalenderjahr 2020, auf 44.590,- € angehoben (§ 302 Abs. 8 SGB VI), um die vorübergehende Rückkehr von Vorruheständlern ins Berufsleben attraktiv zu machen. Einkommen in dieser Höhe wird nicht auf die gesetzliche Rente angerechnet.


Inga Leopold, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht


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13. März 2020

In einer bewundernswerten Geschwindigkeit hat die Bundesregierung ein Maßnahmenpaket auf den Weg gebracht, um die zum Teil existenzgefährdenden wirtschaftlichen Auswirkungen der Verbreitung des Coronavirus abzufedern. Neben in der Summe unbegrenzten KfW-Krediten und der Stundung von Steuerzahlungen für Unternehmen ist heute, am 13.03.2020 ein Gesetz durch Bundesrat und Bundesrat gegangen, das der Bundesregierung kurzfristig eine Verordnungsermächtigung einräumt, um den Zugang zu Kurzarbeitergeld zu erleichtern. Damit wird Unternehmen unter erleichterten Umständen eine sozialverträgliche Reaktion auf wirtschaftliche Schwierigkeiten wie Auftragsrückgänge und Rohstoffmangel ermöglicht.

Was wird sich ändern?

Folgende Anpassungen sind geplant:

  • Herabsetzung des Quorums der vom Arbeitswegfall betroffenen Arbeitnehmer auf 10%
  • teilweiser oder vollständiger Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten
  • Kurzarbeitergeld auch für Leiharbeitnehmer
  • Möglichkeit der Erstattung von Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit

Bisher musste mindestens 1/3 der Belegschaft vom Arbeitswegfall betroffen sein und es mussten – soweit aufgrund der getroffenen Vereinbarungen zulässig – negative Zeitsalden auf den Arbeitszeitkonten aufgebaut werden, bevor Kurzarbeitergeld gewährt wurde. Außerdem gab es kein Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer.

Die o.g. Änderungen sind noch nicht in Kraft, sondern müssen noch durch eine Verordnung der Bundesregierung umgesetzt werden. Es ist aber zu erwarten, dass dies nun zeitnah passieren wird.

Update vom 16.03.2020: Die Bundesregierung teilt mit, dass die Erleichterungen für die Beantragung des Kurzarbeitergeldes rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft treten werden und auch rückwirkend für den März Kurzarbeitergeld gezahlt werden kann. Betroffene Unternehmen können und sollten deshalb zügig Kurzarbeit anzeigen und die entsprechenden Anträge stellen.

Wissenswertes zum Kurzarbeitergeld

Für die Überbrückung vorübergehender erheblicher Auftragsrückgänge kann bei der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeit angezeigt und in der Folge Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Kurzarbeit bedeutet: Die Arbeitszeit der Mitarbeiter und gleichzeitig das Entgelt wird reduziert, entweder nur zum Teil oder auf bis zu „Null“. Hierfür braucht es eine entsprechende Regelung, z.B. in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. Ohne entsprechende Grundlage kann Kurzarbeit nicht einfach so einseitig eingeführt werden.

Anmerkung

Von der aktuellen Situation sind viele Betriebe betroffen, die sich noch nie mit dem Thema „Kurzarbeit“ beschäftigen mussten und deshalb im Vorfeld keine Regelungen getroffen haben. In diesem Fall kann Kurzarbeit in der Regel am effizientesten durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung eingeführt werden – vorausgesetzt, es besteht ein Betriebsrat. Um im Ernstfall keine wertvolle Zeit zu verlieren, kann überlegt werden, zeitnah in Verhandlungen über eine Vorrats-Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit einzusteigen, um die Rahmenregelungen bereits bereit zu haben, wenn tatsächlich Kurzarbeit eingeführt werden muss. Für die konkrete Kurzarbeit wäre dann nur noch eine Anlage mit Beginn und Dauer der Kurzarbeit, der Lage und Verteilung der Arbeitszeit und der Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer abzuschließen.

In Betrieben ohne Betriebsrat (und ohne tarifvertragliche Grundlage für Kurzarbeit) sind Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern notwendig. Als letztes Mittel kann Kurzarbeit durch betriebsbedingte Änderungskündigungen eingeführt werden.

Über das von der Bundesagentur für Arbeit gewährte Kurzarbeitergeld wird der ausfallende Lohn zum Teil ausgeglichen. Das Kurzarbeitergeld entspricht nicht dem Nettolohn, sondern beläuft sich in etwa auf die Höhe von Arbeitslosengeld I (60-67% des Nettolohns).

Die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld sind:

  • ein erheblicher Arbeitsweg-/ausfall,
  • verursacht durch wirtschaftliche Gründe oder ein unabwendbares Ereignis [Anmerkung: Bereits Ende Februar hat die Bundesagentur für Arbeit kommuniziert, dass diese Voraussetzungen auch durch Auswirkungen der Covid-19-Epidemie gegeben sein können.]
  • der Arbeitsausfall ist vorübergehend
  • der Arbeitsausfall muss unvermeidbar sein (z.B. müssen zunächst Überstundenguthaben abgebaut werden)
  • (neu:) 10% der Belegschaft sind vom Arbeitsausfall betroffen

Inga Leopold, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht


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Meldungen & Neuigkeiten

10. März 2020

Niemand kommt an diesem Thema aktuell vorbei: Covid-19 oder „der Coronavirus“ hat viele Länder fest im Griff und beherrscht die Schlagzeilen aller Nachrichtenformate. Nachdem immer mehr Menschen – unter ihnen natürlich auch Arbeitnehmer – erkranken und/oder in behördliche Quarantäne geschickt werden und auch ganze Betriebsschließungen nicht unwahrscheinlich sind, stellen sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen.

Eine Pandemie setzt das Arbeitsrecht nicht außer Kraft

Das Wichtigste vorweg: Auch in der aktuellen Situation werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht außer Kraft gesetzt.

Und wenig überraschend: Erkranken Arbeitnehmer an Covid-19, haben sie zunächst Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, nach Ablauf von sechs Wochen wird bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit Krankengeld von der Krankenkasse gezahlt. Insoweit gelten keinerlei Besonderheiten. Interessant wird es, wenn das Gesundheitsamt erkrankte oder unter Krankheitsverdacht stehende Arbeitnehmer unter häusliche Quarantäne stellt.

… und bei Quarantäne zahlt häufig der Staat.

In der Regel ordnen Behörden nicht nur für nachweislich Infizierte (ob mit oder ohne Symptomen), sondern auch bei Kontakt mit Infizierten eine Quarantäne („häusliche Absonderung“) gem. §§ 28, 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG) an. Bei den praktischen Auswirkungen für Beschäftigte und Arbeitgeber wird danach unterschieden, ob die Quarantäne mit einer Erkrankung und daraus folgenden Arbeitsunfähigkeit zusammenfällt oder gesunde Menschen unter Hausarrest gestellt werden.

Für an Covid-19 arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer bleibt es zunächst bei den gewöhnlichen Entgeltfortzahlungsregeln (sechs Wochen Entgeltfortzahlung, danach Krankengeld). Wird der Arbeitnehmer während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusätzlich per behördlicher Anordnung in Quarantäne geschickt, stellt sich die noch nicht abschließend geklärte Frage, ob dadurch der Entgeltfortzahlungsanspruch entfällt und der Mitarbeiter (nur) den unten näher erläuterten Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG geltend machen kann. Aus unserer Sicht bleibt es bei dem Grundsatz, dass ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 EfzG nur dann besteht, wenn der Arbeitnehmer ohne Erkrankung gearbeitet hätte (sog. Monokausalität). Eine unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit angeordnete Quarantäne lässt den Entgeltfortzahlungsanspruch also entfallen.

In der Praxis wird die häusliche Absonderung oder ein Tätigkeitsverbot für an Covid-19 Erkrankte aber im Regelfall wegen der Erkrankung auferlegt werden, so dass es beim Entgeltfortzahlungsanspruch bleibt. Auch wird sich nicht immer herausfinden lassen, ob und aus welchem Grund behördliche Anordnungen gegenüber dem Mitarbeiter ergangen sind. Es kann im Einzelfall aber lohnenswert mit Blick auf ohnehin „problematische“ Arbeitsverhältnisse sein, dieses Thema im Blick zu behalten.

Etwas diffiziler ist die Lage bei gesunden Mitarbeitern, denen die Behörde als Vorsichtsmaßnahme untersagt, das Haus zu verlassen. Sie können ihre Arbeitsleistung nicht erbringen (es sei denn, man verständigt sich auf eine Tätigkeit im Home Office), haben mangels Erkrankung aber auch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Manch einer wird sich dann auf die Vorschrift des § 616 BGB berufen, die den Anspruch auf die vereinbarte Vergütung aufrecht hält, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig kurze Zeit ohne sein Verschulden an der Dienstleistung gehindert ist. Aufgrund der langen Inkubationszeit von Covid-19 werden aktuell in der Regel Quarantänen von mindestens zwei Wochen verhängt. Dabei wird man kaum noch von einer „verhältnismäßig kurzen Zeit“ sprechen können. Zudem ist § 616 BGB in vielen Arbeitsverträgen ausdrücklich ausgeschlossen, so dass über diese Vorschrift kein Vergütungsanspruch hergeleitet werden kann.

Muss der Arbeitgeber nach den obigen Grundsätze keine Vergütung zahlen, kommt § 56 IfSG zum Tragen: Die betroffenen Arbeitnehmer können eine Entschädigung für ihren Verdienstausfall verlangen. In den ersten sechs Wochen der Quarantäne (bzw. eines behördlichen Tätigkeitsverbots nach § 31 IfSG) bemisst sich die Entschädigung nach der Höhe des Verdienstausfalls (= Netto-Arbeitsentgelt) und ist zunächst vom Arbeitgeber auszuzahlen. Er kann sich die gezahlten Entschädigungen dann aber vom zuständigen Gesundheitsamt (in NRW: Landschaftsverbände Rheinland bzw. Westfalen-Lippe) erstatten lassen. Der Erstattungsantrag muss innerhalb von drei Monaten nach Ende der Quarantäne bzw. Beginn des Tätigkeitsverbots gestellt werden.

Achtung: Die Entschädigung nach dem IfSG ist kein Arbeitsentgelt und sollte auf der Gehaltsabrechnung auch entsprechend gekennzeichnet werden. Die Auswirkungen auf die Sozialversicherung sind in § 57 IfSG geregelt: Die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung besteht fort und das entschädigungspflichtige Land trägt die Beiträge. Die in den ersten sechs Wochen vom Arbeitgeber entrichteten Beiträge erstattet ihm das Land auf Antrag. Für die Kranken-, Pflege-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung gilt dies entsprechend.

Nach sechs Wochen verringert sich die Entschädigung auf die Höhe des Krankengeldes. Der Arbeitgeber ist dann nicht mehr in der Pflicht. Arbeitnehmer, die für mehr als sechs Wochen abgesondert oder mit einem Tätigkeitsverbot belegt werden, müssen die Entschädigung dann selbst bei der Behörde beantragen.

Praxistipp
 
Um die finanziellen Auswirkungen der Pandemie zu begrenzen, sollten Arbeitgeber kritisch hinterfragen, ob Mitarbeiter tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt sind oder auf behördliche Anordnung hin (gesund) zu Hause bleiben müssen und von ihrem Arzt zusätzlich mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestattet wurden. Es empfiehlt sich ein Hinweis an die Belegschaft, dass die Personalabteilung über eine behördliche verhängte häusliche Quarantäne unverzüglich zu informieren ist.

Sorge vor Ansteckungen 

Zahlreiche Menschen treibt aktuell die Angst um, sich bei anderen anzustecken. Allein diese Sorge berechtigt aber niemanden, einfach zu Hause zu bleiben oder ohne Zustimmung des Arbeitgebers ausschließlich im Home Office zu arbeiten. Es bleibt bei den auch sonst anwendbaren Grundsätzen: Der Arbeitgeber bestimmt im Rahmen des Direktionsrechts, wo gearbeitet wird. Ein „Recht auf Home Office“ gibt es nicht, sondern es muss separat – im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung – vereinbart werden, dass der Mitarbeiter an einzelnen Tagen oder vollständig von zu Hause arbeiten darf. Umgekehrt kann Home Office aber auch nicht einseitig angeordnet werden. Der Arbeitnehmer muss sich schon damit einverstanden erklären, die Arbeitsleistung in seinen Wohnräumen zu erbringen.

Von diesen Regeln greift erst dann eine Ausnahme, wenn der Arbeitnehmer konkret fassbare Gesundheitsgefahren befürchten muss, wenn er sich in den Betrieb begibt. Daran wäre zu denken, wenn der Arbeitgeber trotz nachgewiesener Infektionen in der Belegschaft keinerlei Schutzmaßnahmen ergreift, obwohl das Gesundheitsamt und/oder der Betriebsrat dazu aufgefordert haben. Das Risiko dafür, dass die Arbeitsleistung unberechtigt verweigert wird und er unentschuldigt fehlt, trägt aber der Arbeitnehmer, so dass es eher unwahrscheinlich (und auch nicht ratsam) ist, dass Arbeitnehmer allein aus Sorge vor einer Ansteckung der Arbeit fernbleiben. Sie müssten immerhin mit einer Kürzung des Gehalts und ggf. auch mit einer (fristlosen) Kündigung rechnen.

Zur Eindämmung des Ansteckungsrisikos und Entlastung der Arztpraxen haben sich die Kassenärztliche Vereinigung (KBV) und der GKV-Spitzenverband am 09.03.2020 auf eine Lockerung der Vorgaben zur ärztlichen Bescheinigung von Arbeitsunfähigkeiten geeinigt. Danach dürfen Ärzte aktuell Patienten mit leichten Erkrankungen der oberen Atemwege nach einer nur telefonischen Anamnese für bis zu 7 Tage krankschreiben und die Bescheinigung dem Patienten per Post zuschicken. Voraussetzung ist, dass kein Verdacht für eine Infektion mit Covid-19 besteht, der Patient also in den letzten 14 Tagen keinen Kontakt zu einer Person hatte, bei der Covid-19 nachgewiesen wurde und sich auch nicht in einem Gebiet mit Covid-19-Fällen aufgehalten hat. Die Ausnahme von der bislang noch geltenden Regel, dass für die Bescheinigung einer Arbeitsunfähigkeit eine persönliche Untersuchung durch den Arzt stattfinden muss, gilt zunächst für vier Wochen und kann bei Bedarf verlängert werden.

Betriebsschließung durch das Gesundheitsamt

Über § 28 IfSG kommt die Schließung ganzer Betriebe durch die Behörde in Betracht, wenn im gesamten Betrieb oder in Betriebsteilen ein konkretes Infektionsrisiko besteht. Das Entgelt an die Arbeitnehmer, die daraufhin nicht arbeiten können, muss der Arbeitgeber nach der Betriebsrisikolehre erst einmal weiterzahlen, auch wenn man je nach Betrieb darüber streiten können wird, ob die Schließung des Betriebs auf einem in der Eigenart des Betriebs angelegten Risiko beruht. Das wäre nämlich, neben der Beherrschbarkeit des Risikos, Voraussetzung für die Anwendung dieses Grundsatzes. In jedem Fall kommen bei einer behördlich angeordneten Schließung wiederum die Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG in Betracht, so dass der Arbeitgeber sich zumindest einen Teil der finanziellen Belastungen erstatten lassen kann.

Im Extremfall kann auch geprüft werden, ob die Voraussetzungen für Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Die Bundesagentur für Arbeit hat nach einem Anstieg der Infektionen und nach Bekanntwerden erster wirtschaftlicher Folgen kurzfristig bekannt gegeben, dass Auswirkungen der globalen Covid-19 Pandemie als „unabwendbares Ereignis“ i.S.d. § 96 SGB III angesehen werden können, so dass die Beantragung und Bewilligung von Kurzarbeitergeld in Betracht kommen. In der Pressemitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom 20.02.2020 heißt es dazu:

„Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden.
Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind.
Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird.“

Wie auch sonst gilt für die Kurzarbeit, dass es separate Vereinbarungen entweder zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber oder zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber braucht, damit Kurzarbeit durchgeführt werden kann. Die einseitige Anordnung von Kurzarbeit kommt auch bei einer Pandemie nicht in Betracht.

Gebote der Fürsorgepflicht

Es ist ebenfalls ein allgemeiner und immer geltender Grundsatz, dass der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen hat, dass seine Mitarbeiter vor Gesundheitsgefahren geschützt werden. Bei der aktuellen Pandemielage konkretisiert sich diese Pflicht so, dass Arbeitgeber die Beschäftigten für die allgemein geltenden Hygienemaßnahmen sensibilisieren (insbesondere: regelmäßiges, gründliches Händewaschen; Abstand halten zu anderen Menschen; „Husten- und Niesetikette“) und diese im betrieblichen Umfeld umsetzen sollten (Erhöhung der Reinigungsfrequenz bei Türklinken, in Küchen und Meetingräumen; Bereitstellen von Desinfektionsmitteln).

Einen Bezug zur Fürsorgepflicht hat auch der erste bekannt gewordene Fall an einem Arbeitsgericht zu Covid-19: Arbeitgeber und Betriebsrat stritten sich am Arbeitsgericht Berlin (Az. 55 BVGa 2341/20) über die Frage, ob der Arbeitgeber das Tragen von Mundschutz und Handschuhen verbieten dürfe. Angesichts der aktuellen Situation wird ein solches Verbot weder sinnvoll noch angemessen sein. Der Rechtsstreit wurde entsprechend für erledigt erklärt, nach dem der Arbeitgeber einlenkte und die Nutzung der Schutzausrüstung erlaubte.

Gesteigerte Fürsorgepflichten greifen in dem Moment, in dem für einen Mitarbeiter des Betriebs eine Infektion mit Covid-19 bestätigt wurde. Der Arbeitgeber ist dann gut beraten, mögliche Kontaktpersonen zu identifizieren und mit diesen Kontakt aufzunehmen, um eine weitere Ausbreitung zu verhindern. Sollte er keine Schutzmaßnahmen für die übrigen Beschäftigten ergreifen können oder wollen, können diese im Extremfall das Recht haben, der Arbeit fern zu bleiben. Denn dann sind die oben bereits erwähnten Gesundheitsgefahren greifbar, die den Mitarbeiter im Ausnahmefall berechtigen können, die Arbeitsleistung zu verweigern.

Auch wenn sonst keine Pflicht besteht, den Grund einer Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen: Bei einer hochansteckenden Erkrankung, die schon im Verdachtsfall zu einer behördlichen Meldepflicht führt, trifft auch den Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht: Er hat seinen Arbeitgeber über einen Verdacht oder gar eine bestätigte Infektion mit Covid-19 zu unterrichten. Da die Erkrankung ohnehin dem Gesundheitsamt gemeldet werden muss, wird der Arbeitgeber aber im Regelfall auch über dieses von der Infektion erfahren.

Guthaben aus Arbeitszeitkonten nutzen

Falls entsprechende Arbeitszeitguthaben vorhanden sind, können diese genutzt werden, um Mitarbeiter, die aufgrund Ansteckungsgefahr nicht arbeiten sollen, vorübergehend kostenneutral nach Hause zu schicken. Wurde nichts anderes im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag vereinbart, kann der Arbeitgeber einseitig entscheiden, zum Abbau des Guthabens Freizeitausgleich anzuordnen. Die aktuelle Situation bietet sich daher an, um aufgebaute Guthaben sinnvoll einzubringen.

Reisen in Risikogebiete

Jedenfalls von Dienstreisen in die Gebiete/Länder, für die das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung ausgesprochen hat (Stand 09.03.2020: Region Hubei in China) sollte vor dem Hintergrund der Fürsorgepflichten des Arbeitgebers abgesehen werden. Es müssten schon sehr triftige Gründe vorliegen, damit der Arbeitgeber Mitarbeiter wirksam anweisen kann, in dieses Gebiet zu reisen. Ohne triftigen Grund dürfte aber auch die Anordnung von Dienstreisen in Gebiete, für die das Auswärtige Amt von Reisen abrät (Italien, Südkorea, Iran, Japan), nicht billigem Ermessen entsprechen. Vorrangig wäre in jedem Fall zu prüfen, ob die Reise durch Videokonferenzen ersetzt werden oder terminlich verschoben werden kann.

Häufig werden wir im Moment danach gefragt, ob der Arbeitgeber Möglichkeiten hat, private Reisen seiner Mitarbeiter in Risikogebiete zu unterbinden oder ob zumindest die Möglichkeit besteht, die Mitarbeiter nach der Rückkehr aus dem Betrieb fern zu halten. Ersteres ist klar zu verneinen: Es ist ausgeschlossen, dass sich der Arbeitgeber soweit in das Privatleben seiner Mitarbeiter einmischt, dass er private Reisen untersagt. In ihrer Freizeit dürfen Arbeitnehmer reisen, wohin sie möchten. Sie können aber verpflichtet werden (z.B. durch eine Rundmail mit entsprechender Aufforderung zur Meldung), es dem Arbeitgeber mitzuteilen, wenn sie aus einem der Risikogebiete zurückkehren. Fürchten Arbeitgeber unliebsame Reisemitbringsel in Form einer Infektion, kommen folgende Maßnahmen in Betracht:

  • Es kann natürlich überlegt werden, den Rückkehrer freizustellen und nach Hause zu schicken. Klar ist dann aber auch: Der Lohn ist fortzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer bereit wäre, zu arbeiten. Im Zweifel muss abgewogen werden, ob eine bezahlte Freistellung dem Risiko vorzuziehen ist, dass sich Beschäftigte anstecken.
  • Auf Home Office für die Dauer der Inkubationszeit (2 Wochen) kann man sich verständigen, weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer können es aber verlangen (s.o.).
  • Ebenso möglich, aber nicht einseitig durchsetzbar ist die Gewährung von Urlaub aus Sorge vor einer eigenen Ansteckung oder der Ansteckung weiterer Mitarbeiter. Äußert der Arbeitnehmer andere Urlaubswünsche, muss diesen im Bereich des betrieblich Möglichen Rechnung getragen werden. Allein die Sorge vor einer möglichen Infektion berechtigt den Arbeitgeber nicht zur einseitigen nordnung von Urlaub gegen den Willen des Mitarbeiters.
  • Sodann kommt noch der oben schon erwähnte Abbau von Guthaben aus Arbeitszeitkonten in Betracht. Gibt es keine entgegenstehende vertragliche oder tarifliche Regelung und auch keine Betriebsvereinbarung, die etwas anderes regelt, kann der Abbau einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden.

Kinderbetreuung

Viele Arbeitnehmer kommen in die Bredouille, wenn nur die Schule, der Kindergarten, die Kindertagesstätte etc. von einer Schließung betroffen ist, sie selbst aber regulär arbeiten müssen. Ohne erkranktes Kind besteht kein Anspruch auf Nutzung der „Kind-Kranktage“, für die die Krankenkasse Krankengeld nach § 45 SGB V zahlt. Ob zumindest tageweise Ausfälle über § 616 BGB kompensiert werden können, hängt davon ab, ob die Vorschrift im Arbeitsvertrag abbedungen wurde. Falls nicht, kann der Entgeltanspruch für wenige Tage erhalten bleiben. Ansonsten bleibt Arbeitnehmern nur, entweder eine Absprache mit dem Arbeitgeber über die Gewährung von (ggf. unbezahltem) Urlaub, Home Office, das Nutzen von Arbeitszeitguthaben oder auch das Herbeiführen eines Negativsaldos auf dem Arbeitszeitkonto zu treffen, wenn sie nicht unentschuldigt fehlen und sich hierdurch dem Risiko arbeitsrechtlicher Maßnahmen aussetzen möchten.


Inga Leopold, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht


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