Kategorie-Archiv: Allgemein

Meldungen & Neuigkeiten

1. April 2020

Das neuartige Coronavirus SARS-CoV-2 hat für weitere Aktivitäten des Gesetzgebers gesorgt. Über die Neuerungen der letzten Tage, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer besonders wichtig werden können, möchten wir einen Überblick geben:

KuGV – Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit

Die Verordnung, mit der u.a. die Absenkung der Mindestanzahl der vom Arbeitswegfall betroffenen Beschäftigten auf 10% und die Nichtantastung von negativen Zeitsalden auf Arbeitszeitkonten mit Wirkung ab dem 01.03.2020 beschlossen wurde, ist nun in Kraft. Die Anzeige von Kurzarbeit und die Beantragung von Kurzarbeitergeld kann zu den neuen, erleichterten Bedingungen erfolgen.

Der Wortlaut der Verordnung ist HIER abrufbar.

Entschädigung für Eltern bei Schulschließungen

Als Teil des „Gesetzes zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ wurde in § 56 des Infektionsschutzgesetzes, der bislang vor allem die Entschädigungen für Verdienstausfall bei behördlicher angeordneter Quarantäne regelte, ein neuer Absatz aufgenommen. Dieser gilt (zunächst) für die Zeit vom 30.03.2020 bis zum 31.12.2020 und regelt zusammengefasst das Folgende:

Werden Kinderbetreuungseinrichtungen oder Schulen aus Gründen der Infektionsschutzes behördlich geschlossen, erhalten erwerbstätige Eltern von maximal 12-jährigen Kindern, die diese nicht anderweitig betreuen lassen können und einen Verdienstausfall erleiden, weil sie die Kinder selbst betreuen, für bis zu 6 Wochen eine Entschädigung i.H.v. 67 % des Verdienstausfalls, höchstens 2.016 Euro je Monat. Müssen Kinder betreut werden, die das 12. Lebensjahr bereits vollendet haben, besteht der Entschädigungsanspruch, wenn diese behindert oder auf Hilfe angewiesen sind.

Für die Zeit der regulären Ferien gibt es keinen Entschädigungsanspruch. Außerdem ist Kurzarbeitergeld – natürlich nur bei Vorliegen der Voraussetzungen – vorrangig in Anspruch zu nehmen.

Das Verfahren ist vergleichbar mit der Entschädigung bei Quarantäne: Zunächst muss der Arbeitgeber die Entschädigung auszahlen. Die zuständige Landesbehörde erstattet den Betrag sodann auf Antrag des Arbeitgebers hin.

Kurzarbeitergeld und Aufnahme eines Minijobs in einer systemrelevanten Branche

Regulär wird der Verdienst aus einem nach Beginn der Kurzarbeit neu aufgenommenen Minijob auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Hiervon gibt es nun, befristet für die Zeit vom 01.04.2020 bis zum 31.10.2020, eine Ausnahme: Wer neben dem Kurzarbeitergeld einen Minijob in einer systemrelevanten Branche aufnimmt, muss sich das zusätzliche Einkommen nicht auf das Kurzarbeitergeld anrechnen lassen, solange er mit verbliebenem Arbeitseinkommen, Kurzarbeitergeld und Minijob nicht das vorherige Bruttoeinkommen übersteigt. Die entsprechende gesetzliche Grundlage findet sich im neu eingefügten § 421c SGB III und soll für ausreichend Arbeitskräfte in den systemrelevanten Branchen sorgen, in dem Bezieher von Kurzarbeitergeld angeregt werden, eine zusätzliche Tätigkeit, z.B. im Lebensmitteleinzelhandel oder in der Landwirtschaft aufzunehmen.

Zu den systemrelevanten Branchen/Berufen zählen u.a. Tätigkeiten bei Ordnungs- und Sicherheitsbehörden, Energie- und Wasserversorgern, im Transport- und Personenverkehr und bei Telekommunikationsanbietern. Besondere Relevanz haben aktuell natürlich Tätigkeiten im Gesundheitswesen, in der Land- und Ernährungswirtschaft sowie in der Lebensmittelversorgung.

Ausweitung der Grenzen für kurzfristige Minijobs

Für die Zeit vom 01.03.2020 bis 31.10.2020 gelten für Minijobs in Form der kurzfristigen Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV) erweiterte Zeitgrenzen: Die Höchstgrenze wurde von 3 Monaten/70 Arbeitstage auf 5 Monate/115 Arbeitstage angehoben. Wie schon bisher kann das Entgelt in einer solchen kurzfristigen Beschäftigung auch bei mehr als 450 €/Monat liegen, solange die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt wird und im vorhinein zeitlich begrenzt angelegt ist.

Die befristete gesetzliche Regelung soll nach der Intention des Gesetzgebers vor allem in der Landwirtschaft und im Lebensmitteleinzelhandel die Einstellung von Aushilfen fördern, um den gestiegenen Arbeitsbedarf bzw. die ausbleibenden Erntehelfer aus den Nachbarländern zu kompensieren. Interessant ist diese Variante des Minijobs vor allem deshalb, da vom Arbeitgeber geringere Sozialabgaben zu entrichten sind: Lediglich die U1-, U2- und Insolvenzgeldumlage fallen an.

Die Regelung findet sich in § 115 SGB IV.

Hinzuverdienstgrenze für Frührentner

Für Rentenbezieher, die das gesetzliche Regelrentenalter noch nicht erreicht haben, gilt regulär eine Hinzuverdienstgrenze von 6.300,-/Jahr. Diese wurde, wiederum befristet für das Kalenderjahr 2020, auf 44.590,- € angehoben (§ 302 Abs. 8 SGB VI), um die vorübergehende Rückkehr von Vorruheständlern ins Berufsleben attraktiv zu machen. Einkommen in dieser Höhe wird nicht auf die gesetzliche Rente angerechnet.


Inga Leopold, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht


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Meldungen & Neuigkeiten

13. März 2020

In einer bewundernswerten Geschwindigkeit hat die Bundesregierung ein Maßnahmenpaket auf den Weg gebracht, um die zum Teil existenzgefährdenden wirtschaftlichen Auswirkungen der Verbreitung des Coronavirus abzufedern. Neben in der Summe unbegrenzten KfW-Krediten und der Stundung von Steuerzahlungen für Unternehmen ist heute, am 13.03.2020 ein Gesetz durch Bundesrat und Bundesrat gegangen, das der Bundesregierung kurzfristig eine Verordnungsermächtigung einräumt, um den Zugang zu Kurzarbeitergeld zu erleichtern. Damit wird Unternehmen unter erleichterten Umständen eine sozialverträgliche Reaktion auf wirtschaftliche Schwierigkeiten wie Auftragsrückgänge und Rohstoffmangel ermöglicht.

Was wird sich ändern?

Folgende Anpassungen sind geplant:

  • Herabsetzung des Quorums der vom Arbeitswegfall betroffenen Arbeitnehmer auf 10%
  • teilweiser oder vollständiger Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten
  • Kurzarbeitergeld auch für Leiharbeitnehmer
  • Möglichkeit der Erstattung von Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit

Bisher musste mindestens 1/3 der Belegschaft vom Arbeitswegfall betroffen sein und es mussten – soweit aufgrund der getroffenen Vereinbarungen zulässig – negative Zeitsalden auf den Arbeitszeitkonten aufgebaut werden, bevor Kurzarbeitergeld gewährt wurde. Außerdem gab es kein Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer.

Die o.g. Änderungen sind noch nicht in Kraft, sondern müssen noch durch eine Verordnung der Bundesregierung umgesetzt werden. Es ist aber zu erwarten, dass dies nun zeitnah passieren wird.

Update vom 16.03.2020: Die Bundesregierung teilt mit, dass die Erleichterungen für die Beantragung des Kurzarbeitergeldes rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft treten werden und auch rückwirkend für den März Kurzarbeitergeld gezahlt werden kann. Betroffene Unternehmen können und sollten deshalb zügig Kurzarbeit anzeigen und die entsprechenden Anträge stellen.

Wissenswertes zum Kurzarbeitergeld

Für die Überbrückung vorübergehender erheblicher Auftragsrückgänge kann bei der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeit angezeigt und in der Folge Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Kurzarbeit bedeutet: Die Arbeitszeit der Mitarbeiter und gleichzeitig das Entgelt wird reduziert, entweder nur zum Teil oder auf bis zu „Null“. Hierfür braucht es eine entsprechende Regelung, z.B. in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. Ohne entsprechende Grundlage kann Kurzarbeit nicht einfach so einseitig eingeführt werden.

Anmerkung

Von der aktuellen Situation sind viele Betriebe betroffen, die sich noch nie mit dem Thema „Kurzarbeit“ beschäftigen mussten und deshalb im Vorfeld keine Regelungen getroffen haben. In diesem Fall kann Kurzarbeit in der Regel am effizientesten durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung eingeführt werden – vorausgesetzt, es besteht ein Betriebsrat. Um im Ernstfall keine wertvolle Zeit zu verlieren, kann überlegt werden, zeitnah in Verhandlungen über eine Vorrats-Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit einzusteigen, um die Rahmenregelungen bereits bereit zu haben, wenn tatsächlich Kurzarbeit eingeführt werden muss. Für die konkrete Kurzarbeit wäre dann nur noch eine Anlage mit Beginn und Dauer der Kurzarbeit, der Lage und Verteilung der Arbeitszeit und der Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer abzuschließen.

In Betrieben ohne Betriebsrat (und ohne tarifvertragliche Grundlage für Kurzarbeit) sind Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern notwendig. Als letztes Mittel kann Kurzarbeit durch betriebsbedingte Änderungskündigungen eingeführt werden.

Über das von der Bundesagentur für Arbeit gewährte Kurzarbeitergeld wird der ausfallende Lohn zum Teil ausgeglichen. Das Kurzarbeitergeld entspricht nicht dem Nettolohn, sondern beläuft sich in etwa auf die Höhe von Arbeitslosengeld I (60-67% des Nettolohns).

Die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld sind:

  • ein erheblicher Arbeitsweg-/ausfall,
  • verursacht durch wirtschaftliche Gründe oder ein unabwendbares Ereignis [Anmerkung: Bereits Ende Februar hat die Bundesagentur für Arbeit kommuniziert, dass diese Voraussetzungen auch durch Auswirkungen der Covid-19-Epidemie gegeben sein können.]
  • der Arbeitsausfall ist vorübergehend
  • der Arbeitsausfall muss unvermeidbar sein (z.B. müssen zunächst Überstundenguthaben abgebaut werden)
  • (neu:) 10% der Belegschaft sind vom Arbeitsausfall betroffen

Inga Leopold, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht


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Meldungen & Neuigkeiten

10. März 2020

Niemand kommt an diesem Thema aktuell vorbei: Covid-19 oder „der Coronavirus“ hat viele Länder fest im Griff und beherrscht die Schlagzeilen aller Nachrichtenformate. Nachdem immer mehr Menschen – unter ihnen natürlich auch Arbeitnehmer – erkranken und/oder in behördliche Quarantäne geschickt werden und auch ganze Betriebsschließungen nicht unwahrscheinlich sind, stellen sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen.

Eine Pandemie setzt das Arbeitsrecht nicht außer Kraft

Das Wichtigste vorweg: Auch in der aktuellen Situation werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht außer Kraft gesetzt.

Und wenig überraschend: Erkranken Arbeitnehmer an Covid-19, haben sie zunächst Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, nach Ablauf von sechs Wochen wird bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit Krankengeld von der Krankenkasse gezahlt. Insoweit gelten keinerlei Besonderheiten. Interessant wird es, wenn das Gesundheitsamt erkrankte oder unter Krankheitsverdacht stehende Arbeitnehmer unter häusliche Quarantäne stellt.

… und bei Quarantäne zahlt häufig der Staat.

In der Regel ordnen Behörden nicht nur für nachweislich Infizierte (ob mit oder ohne Symptomen), sondern auch bei Kontakt mit Infizierten eine Quarantäne („häusliche Absonderung“) gem. §§ 28, 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG) an. Bei den praktischen Auswirkungen für Beschäftigte und Arbeitgeber wird danach unterschieden, ob die Quarantäne mit einer Erkrankung und daraus folgenden Arbeitsunfähigkeit zusammenfällt oder gesunde Menschen unter Hausarrest gestellt werden.

Für an Covid-19 arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer bleibt es zunächst bei den gewöhnlichen Entgeltfortzahlungsregeln (sechs Wochen Entgeltfortzahlung, danach Krankengeld). Wird der Arbeitnehmer während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusätzlich per behördlicher Anordnung in Quarantäne geschickt, stellt sich die noch nicht abschließend geklärte Frage, ob dadurch der Entgeltfortzahlungsanspruch entfällt und der Mitarbeiter (nur) den unten näher erläuterten Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG geltend machen kann. Aus unserer Sicht bleibt es bei dem Grundsatz, dass ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 EfzG nur dann besteht, wenn der Arbeitnehmer ohne Erkrankung gearbeitet hätte (sog. Monokausalität). Eine unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit angeordnete Quarantäne lässt den Entgeltfortzahlungsanspruch also entfallen.

In der Praxis wird die häusliche Absonderung oder ein Tätigkeitsverbot für an Covid-19 Erkrankte aber im Regelfall wegen der Erkrankung auferlegt werden, so dass es beim Entgeltfortzahlungsanspruch bleibt. Auch wird sich nicht immer herausfinden lassen, ob und aus welchem Grund behördliche Anordnungen gegenüber dem Mitarbeiter ergangen sind. Es kann im Einzelfall aber lohnenswert mit Blick auf ohnehin „problematische“ Arbeitsverhältnisse sein, dieses Thema im Blick zu behalten.

Etwas diffiziler ist die Lage bei gesunden Mitarbeitern, denen die Behörde als Vorsichtsmaßnahme untersagt, das Haus zu verlassen. Sie können ihre Arbeitsleistung nicht erbringen (es sei denn, man verständigt sich auf eine Tätigkeit im Home Office), haben mangels Erkrankung aber auch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Manch einer wird sich dann auf die Vorschrift des § 616 BGB berufen, die den Anspruch auf die vereinbarte Vergütung aufrecht hält, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig kurze Zeit ohne sein Verschulden an der Dienstleistung gehindert ist. Aufgrund der langen Inkubationszeit von Covid-19 werden aktuell in der Regel Quarantänen von mindestens zwei Wochen verhängt. Dabei wird man kaum noch von einer „verhältnismäßig kurzen Zeit“ sprechen können. Zudem ist § 616 BGB in vielen Arbeitsverträgen ausdrücklich ausgeschlossen, so dass über diese Vorschrift kein Vergütungsanspruch hergeleitet werden kann.

Muss der Arbeitgeber nach den obigen Grundsätze keine Vergütung zahlen, kommt § 56 IfSG zum Tragen: Die betroffenen Arbeitnehmer können eine Entschädigung für ihren Verdienstausfall verlangen. In den ersten sechs Wochen der Quarantäne (bzw. eines behördlichen Tätigkeitsverbots nach § 31 IfSG) bemisst sich die Entschädigung nach der Höhe des Verdienstausfalls (= Netto-Arbeitsentgelt) und ist zunächst vom Arbeitgeber auszuzahlen. Er kann sich die gezahlten Entschädigungen dann aber vom zuständigen Gesundheitsamt (in NRW: Landschaftsverbände Rheinland bzw. Westfalen-Lippe) erstatten lassen. Der Erstattungsantrag muss innerhalb von drei Monaten nach Ende der Quarantäne bzw. Beginn des Tätigkeitsverbots gestellt werden.

Achtung: Die Entschädigung nach dem IfSG ist kein Arbeitsentgelt und sollte auf der Gehaltsabrechnung auch entsprechend gekennzeichnet werden. Die Auswirkungen auf die Sozialversicherung sind in § 57 IfSG geregelt: Die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung besteht fort und das entschädigungspflichtige Land trägt die Beiträge. Die in den ersten sechs Wochen vom Arbeitgeber entrichteten Beiträge erstattet ihm das Land auf Antrag. Für die Kranken-, Pflege-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung gilt dies entsprechend.

Nach sechs Wochen verringert sich die Entschädigung auf die Höhe des Krankengeldes. Der Arbeitgeber ist dann nicht mehr in der Pflicht. Arbeitnehmer, die für mehr als sechs Wochen abgesondert oder mit einem Tätigkeitsverbot belegt werden, müssen die Entschädigung dann selbst bei der Behörde beantragen.

Praxistipp
 
Um die finanziellen Auswirkungen der Pandemie zu begrenzen, sollten Arbeitgeber kritisch hinterfragen, ob Mitarbeiter tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt sind oder auf behördliche Anordnung hin (gesund) zu Hause bleiben müssen und von ihrem Arzt zusätzlich mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestattet wurden. Es empfiehlt sich ein Hinweis an die Belegschaft, dass die Personalabteilung über eine behördliche verhängte häusliche Quarantäne unverzüglich zu informieren ist.

Sorge vor Ansteckungen 

Zahlreiche Menschen treibt aktuell die Angst um, sich bei anderen anzustecken. Allein diese Sorge berechtigt aber niemanden, einfach zu Hause zu bleiben oder ohne Zustimmung des Arbeitgebers ausschließlich im Home Office zu arbeiten. Es bleibt bei den auch sonst anwendbaren Grundsätzen: Der Arbeitgeber bestimmt im Rahmen des Direktionsrechts, wo gearbeitet wird. Ein „Recht auf Home Office“ gibt es nicht, sondern es muss separat – im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung – vereinbart werden, dass der Mitarbeiter an einzelnen Tagen oder vollständig von zu Hause arbeiten darf. Umgekehrt kann Home Office aber auch nicht einseitig angeordnet werden. Der Arbeitnehmer muss sich schon damit einverstanden erklären, die Arbeitsleistung in seinen Wohnräumen zu erbringen.

Von diesen Regeln greift erst dann eine Ausnahme, wenn der Arbeitnehmer konkret fassbare Gesundheitsgefahren befürchten muss, wenn er sich in den Betrieb begibt. Daran wäre zu denken, wenn der Arbeitgeber trotz nachgewiesener Infektionen in der Belegschaft keinerlei Schutzmaßnahmen ergreift, obwohl das Gesundheitsamt und/oder der Betriebsrat dazu aufgefordert haben. Das Risiko dafür, dass die Arbeitsleistung unberechtigt verweigert wird und er unentschuldigt fehlt, trägt aber der Arbeitnehmer, so dass es eher unwahrscheinlich (und auch nicht ratsam) ist, dass Arbeitnehmer allein aus Sorge vor einer Ansteckung der Arbeit fernbleiben. Sie müssten immerhin mit einer Kürzung des Gehalts und ggf. auch mit einer (fristlosen) Kündigung rechnen.

Zur Eindämmung des Ansteckungsrisikos und Entlastung der Arztpraxen haben sich die Kassenärztliche Vereinigung (KBV) und der GKV-Spitzenverband am 09.03.2020 auf eine Lockerung der Vorgaben zur ärztlichen Bescheinigung von Arbeitsunfähigkeiten geeinigt. Danach dürfen Ärzte aktuell Patienten mit leichten Erkrankungen der oberen Atemwege nach einer nur telefonischen Anamnese für bis zu 7 Tage krankschreiben und die Bescheinigung dem Patienten per Post zuschicken. Voraussetzung ist, dass kein Verdacht für eine Infektion mit Covid-19 besteht, der Patient also in den letzten 14 Tagen keinen Kontakt zu einer Person hatte, bei der Covid-19 nachgewiesen wurde und sich auch nicht in einem Gebiet mit Covid-19-Fällen aufgehalten hat. Die Ausnahme von der bislang noch geltenden Regel, dass für die Bescheinigung einer Arbeitsunfähigkeit eine persönliche Untersuchung durch den Arzt stattfinden muss, gilt zunächst für vier Wochen und kann bei Bedarf verlängert werden.

Betriebsschließung durch das Gesundheitsamt

Über § 28 IfSG kommt die Schließung ganzer Betriebe durch die Behörde in Betracht, wenn im gesamten Betrieb oder in Betriebsteilen ein konkretes Infektionsrisiko besteht. Das Entgelt an die Arbeitnehmer, die daraufhin nicht arbeiten können, muss der Arbeitgeber nach der Betriebsrisikolehre erst einmal weiterzahlen, auch wenn man je nach Betrieb darüber streiten können wird, ob die Schließung des Betriebs auf einem in der Eigenart des Betriebs angelegten Risiko beruht. Das wäre nämlich, neben der Beherrschbarkeit des Risikos, Voraussetzung für die Anwendung dieses Grundsatzes. In jedem Fall kommen bei einer behördlich angeordneten Schließung wiederum die Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG in Betracht, so dass der Arbeitgeber sich zumindest einen Teil der finanziellen Belastungen erstatten lassen kann.

Im Extremfall kann auch geprüft werden, ob die Voraussetzungen für Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Die Bundesagentur für Arbeit hat nach einem Anstieg der Infektionen und nach Bekanntwerden erster wirtschaftlicher Folgen kurzfristig bekannt gegeben, dass Auswirkungen der globalen Covid-19 Pandemie als „unabwendbares Ereignis“ i.S.d. § 96 SGB III angesehen werden können, so dass die Beantragung und Bewilligung von Kurzarbeitergeld in Betracht kommen. In der Pressemitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom 20.02.2020 heißt es dazu:

„Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden.
Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind.
Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird.“

Wie auch sonst gilt für die Kurzarbeit, dass es separate Vereinbarungen entweder zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber oder zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber braucht, damit Kurzarbeit durchgeführt werden kann. Die einseitige Anordnung von Kurzarbeit kommt auch bei einer Pandemie nicht in Betracht.

Gebote der Fürsorgepflicht

Es ist ebenfalls ein allgemeiner und immer geltender Grundsatz, dass der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen hat, dass seine Mitarbeiter vor Gesundheitsgefahren geschützt werden. Bei der aktuellen Pandemielage konkretisiert sich diese Pflicht so, dass Arbeitgeber die Beschäftigten für die allgemein geltenden Hygienemaßnahmen sensibilisieren (insbesondere: regelmäßiges, gründliches Händewaschen; Abstand halten zu anderen Menschen; „Husten- und Niesetikette“) und diese im betrieblichen Umfeld umsetzen sollten (Erhöhung der Reinigungsfrequenz bei Türklinken, in Küchen und Meetingräumen; Bereitstellen von Desinfektionsmitteln).

Einen Bezug zur Fürsorgepflicht hat auch der erste bekannt gewordene Fall an einem Arbeitsgericht zu Covid-19: Arbeitgeber und Betriebsrat stritten sich am Arbeitsgericht Berlin (Az. 55 BVGa 2341/20) über die Frage, ob der Arbeitgeber das Tragen von Mundschutz und Handschuhen verbieten dürfe. Angesichts der aktuellen Situation wird ein solches Verbot weder sinnvoll noch angemessen sein. Der Rechtsstreit wurde entsprechend für erledigt erklärt, nach dem der Arbeitgeber einlenkte und die Nutzung der Schutzausrüstung erlaubte.

Gesteigerte Fürsorgepflichten greifen in dem Moment, in dem für einen Mitarbeiter des Betriebs eine Infektion mit Covid-19 bestätigt wurde. Der Arbeitgeber ist dann gut beraten, mögliche Kontaktpersonen zu identifizieren und mit diesen Kontakt aufzunehmen, um eine weitere Ausbreitung zu verhindern. Sollte er keine Schutzmaßnahmen für die übrigen Beschäftigten ergreifen können oder wollen, können diese im Extremfall das Recht haben, der Arbeit fern zu bleiben. Denn dann sind die oben bereits erwähnten Gesundheitsgefahren greifbar, die den Mitarbeiter im Ausnahmefall berechtigen können, die Arbeitsleistung zu verweigern.

Auch wenn sonst keine Pflicht besteht, den Grund einer Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen: Bei einer hochansteckenden Erkrankung, die schon im Verdachtsfall zu einer behördlichen Meldepflicht führt, trifft auch den Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht: Er hat seinen Arbeitgeber über einen Verdacht oder gar eine bestätigte Infektion mit Covid-19 zu unterrichten. Da die Erkrankung ohnehin dem Gesundheitsamt gemeldet werden muss, wird der Arbeitgeber aber im Regelfall auch über dieses von der Infektion erfahren.

Guthaben aus Arbeitszeitkonten nutzen

Falls entsprechende Arbeitszeitguthaben vorhanden sind, können diese genutzt werden, um Mitarbeiter, die aufgrund Ansteckungsgefahr nicht arbeiten sollen, vorübergehend kostenneutral nach Hause zu schicken. Wurde nichts anderes im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag vereinbart, kann der Arbeitgeber einseitig entscheiden, zum Abbau des Guthabens Freizeitausgleich anzuordnen. Die aktuelle Situation bietet sich daher an, um aufgebaute Guthaben sinnvoll einzubringen.

Reisen in Risikogebiete

Jedenfalls von Dienstreisen in die Gebiete/Länder, für die das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung ausgesprochen hat (Stand 09.03.2020: Region Hubei in China) sollte vor dem Hintergrund der Fürsorgepflichten des Arbeitgebers abgesehen werden. Es müssten schon sehr triftige Gründe vorliegen, damit der Arbeitgeber Mitarbeiter wirksam anweisen kann, in dieses Gebiet zu reisen. Ohne triftigen Grund dürfte aber auch die Anordnung von Dienstreisen in Gebiete, für die das Auswärtige Amt von Reisen abrät (Italien, Südkorea, Iran, Japan), nicht billigem Ermessen entsprechen. Vorrangig wäre in jedem Fall zu prüfen, ob die Reise durch Videokonferenzen ersetzt werden oder terminlich verschoben werden kann.

Häufig werden wir im Moment danach gefragt, ob der Arbeitgeber Möglichkeiten hat, private Reisen seiner Mitarbeiter in Risikogebiete zu unterbinden oder ob zumindest die Möglichkeit besteht, die Mitarbeiter nach der Rückkehr aus dem Betrieb fern zu halten. Ersteres ist klar zu verneinen: Es ist ausgeschlossen, dass sich der Arbeitgeber soweit in das Privatleben seiner Mitarbeiter einmischt, dass er private Reisen untersagt. In ihrer Freizeit dürfen Arbeitnehmer reisen, wohin sie möchten. Sie können aber verpflichtet werden (z.B. durch eine Rundmail mit entsprechender Aufforderung zur Meldung), es dem Arbeitgeber mitzuteilen, wenn sie aus einem der Risikogebiete zurückkehren. Fürchten Arbeitgeber unliebsame Reisemitbringsel in Form einer Infektion, kommen folgende Maßnahmen in Betracht:

  • Es kann natürlich überlegt werden, den Rückkehrer freizustellen und nach Hause zu schicken. Klar ist dann aber auch: Der Lohn ist fortzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer bereit wäre, zu arbeiten. Im Zweifel muss abgewogen werden, ob eine bezahlte Freistellung dem Risiko vorzuziehen ist, dass sich Beschäftigte anstecken.
  • Auf Home Office für die Dauer der Inkubationszeit (2 Wochen) kann man sich verständigen, weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer können es aber verlangen (s.o.).
  • Ebenso möglich, aber nicht einseitig durchsetzbar ist die Gewährung von Urlaub aus Sorge vor einer eigenen Ansteckung oder der Ansteckung weiterer Mitarbeiter. Äußert der Arbeitnehmer andere Urlaubswünsche, muss diesen im Bereich des betrieblich Möglichen Rechnung getragen werden. Allein die Sorge vor einer möglichen Infektion berechtigt den Arbeitgeber nicht zur einseitigen nordnung von Urlaub gegen den Willen des Mitarbeiters.
  • Sodann kommt noch der oben schon erwähnte Abbau von Guthaben aus Arbeitszeitkonten in Betracht. Gibt es keine entgegenstehende vertragliche oder tarifliche Regelung und auch keine Betriebsvereinbarung, die etwas anderes regelt, kann der Abbau einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden.

Kinderbetreuung

Viele Arbeitnehmer kommen in die Bredouille, wenn nur die Schule, der Kindergarten, die Kindertagesstätte etc. von einer Schließung betroffen ist, sie selbst aber regulär arbeiten müssen. Ohne erkranktes Kind besteht kein Anspruch auf Nutzung der „Kind-Kranktage“, für die die Krankenkasse Krankengeld nach § 45 SGB V zahlt. Ob zumindest tageweise Ausfälle über § 616 BGB kompensiert werden können, hängt davon ab, ob die Vorschrift im Arbeitsvertrag abbedungen wurde. Falls nicht, kann der Entgeltanspruch für wenige Tage erhalten bleiben. Ansonsten bleibt Arbeitnehmern nur, entweder eine Absprache mit dem Arbeitgeber über die Gewährung von (ggf. unbezahltem) Urlaub, Home Office, das Nutzen von Arbeitszeitguthaben oder auch das Herbeiführen eines Negativsaldos auf dem Arbeitszeitkonto zu treffen, wenn sie nicht unentschuldigt fehlen und sich hierdurch dem Risiko arbeitsrechtlicher Maßnahmen aussetzen möchten.


Inga Leopold, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht


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4. Februar 2020

Wir sind eine expandierende Rechtsanwaltspartnerschaft im alten Bonner Regierungsviertel und suchen ab sofort eine Rechtsanwaltsfachangestellte (m/w/d). Einzelheiten entnehmen Sie bitte dieser Stellenanzeige.

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14. Januar 2020

Wir sind in der „fünften Jahreszeit“. In vielen Unternehmen, nicht nur im Rheinland, wird an Weiberfastnacht traditionell gefeiert. Dies ist Anlass, einige arbeits-, sozial- und steuerrechtliche Fragen zur betrieblichen Karnevalsfeier zu beantworten.

1. Muss ich an der Karnevalsfeier teilnehmen?

Antwort: NEIN

Es gibt keine Verpflichtung der Beschäftigten zur Teilnahme an der Karnevalsfeier. Die Teilnahme an Betriebsfeiern ist gesetzlich nicht geregelt. Arbeitsverträge enthalten üblicherweise keine Klauseln zu Betriebsfeiern oä. Beschäftigte sind nur verpflichtet, ihrer Arbeitspflicht nach zu kommen. Die Teilnahme an der Karnevalsfeier fällt nicht darunter; es gibt auch keine entsprechende arbeitsvertragliche Nebenpflicht.

2. Darf ich nach Hause gehen, wenn die Karnevalsfeier während der Arbeitszeit stattfindet?

Antwort: NEIN

Findet die Karnevalsfeier während der Arbeitszeit statt, müssen die Beschäftigten, die nicht mitfeiern möchten, arbeiten.

3. Kann ich mir die Kosten der Karnevalsfeier auszahlen lassen, wenn ich nicht teilnehme?

Antwort: NEIN

Die Veranstaltung der Karnevalsfeier ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Daher besteht kein Anspruch darauf, die ersparten Aufwendungen ausbezahlt zu bekommen.

4. Alle feiern, ohne mein Team kann ich nicht arbeiten und es gibt auch keine andere zumutbare Arbeit, die ich erledigen könnte. Muss ich die Zeit „absitzen“?

Antwort: NEIN

Kann nicht gearbeitet werden, dürfen Beschäftigte nach Hause gehen. Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass zumutbare Aufgaben da sind, die man auch allein erledigen kann.

5. Gibt es einen Anspruch auf Karnevalsfeier?

Antwort: NEIN

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Karnevalsfeier zu veranstalten. Ein solcher Anspruch ergibt sich auch nicht aus der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht. Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine vertraglich nicht vereinbarte Leistung freiwillig gewährt (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 26. März 2014 – 11 Sa 845/13 –, Rn. 24, juris).

6. Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?

Antwort: NEIN

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht nicht.

7. „Sie nicht!“ – Habe ich einen Anspruch auf Teilnahme an der Karnevalsfeier?

Antwort: JA

Führt der Arbeitgeber betriebliche Veranstaltungen durch und bietet er die Teilnahme den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern betriebsöffentlich an, so hat jeder Arbeitnehmer ein Teilnahmerecht aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der Ausschluss eines einzelnen Arbeitnehmers von der Teilnahmeberechtigung bedarf eines sachlichen Grundes (ArbG Köln, Urteil vom 22. Juni 2017 – 8 Ca 5233/16 –, juris).

8. Kann ich mir auf der Karnevalsfeier „alles“ leisten?

Antwort: NEIN

Alle arbeitsvertraglichen Nebenpflichten bestehen weiter. Dies gilt auch, wenn die Karnevalsfeier außerhalb der Arbeitszeit stattfindet. Wer den Betriebsfrieden stört, Kollegen oder Chef bedroht oder beleidigt, Beschäftigte sexuell belästigt, verbal oder mit den Fäusten übergriffig wird, kann abgemahnt oder sogar (fristlos) gekündigt werden.

9. Bin ich bei einem Unfall versichert?

Antwort: JA

Bis zum offiziellen Ende einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung besteht Unfallversicherungsschutz. Ist dieser Zeitpunkt nicht bestimmt, können die Teilnehmer von der Fortdauer der Veranstaltung ausgehen, solange der Vorgesetzte anwesend ist (SG Frankfurt, Urteil vom 24. Januar 2006 – S 10 U 2623/03 –, juris). Der Unfallversicherungsschutz während einer betrieblichen Weihnachtsfeier dauert nach objektiven Kriterien nicht mehr fort, wenn zwar ein offizielles Ende nicht bestimmt war, aber bis auf den Abteilungsleiter und einen Angestellten alle Teilnehmer gegangen sind (Hessisches Landessozialgericht, Urteil vom 26. Februar 2008 – L 3 U 71/06 –, juris). Wegeunfälle von und zu Betriebsfeiern genießen den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung (OLG Frankfurt, Urteil vom 12. März 2003 – 23 U 133/02 –, juris). Die auf Alkoholgenuss zurückzuführende Fahruntüchtigkeit eines Kraftfahrers den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung aus, wenn sie die unternehmensbedingten Umstände derart in den Hintergrund drängt, dass sie als die rechtlich allein wesentliche Ursache des Unfalls anzusehen ist (Schleswig-Holsteinisches Landessozialgericht, Urteil vom 11. Januar 2001 – L 5 U 72/00 –, Rn. 24, juris).

10. Muss ich für die Karnevalsfeier Steuern zahlen?

Antwort: Das kommt darauf an.

Soweit die Ausgaben über dem Freibetrag von 110 Euro liegen, sind sie als „geldwerter Vorteil“ vom Beschäftigten zu versteuern. Stattdessen kann ein Pauschalsteuersatz von 25 Prozent angewendet werden. Der Freibetrag gilt für zwei Betriebsveranstaltungen pro Jahr.

11. Kann ich als Arbeitgeber die Kosten für eine Karnevalsfeier steuerlich absetzen?

Antwort: JA

Kosten einer „echten Betriebsfeier“ kann der Arbeitgeber bis zu einer bestimmten Höhe als Betriebsausgaben steuerlich geltend gemacht werden, wenn er alle Beschäftigten einer Abteilung, einer Arbeitsgruppe oder die gesamte Belegschaft einlädt. Pro teilnehmenden Beschäftigten beträgt der steuerliche Freibetrag 110 Euro brutto für sämtliche Aufwendungen des Arbeitgebers. Dazu gehören Verpflegungskosten, Miete für den Veranstaltungsort, Aufwendungen für das Unterhaltungsprogramm, Service- und Fahrtkosten, Geschenke und Übernachtungen. Die Gesamtsumme der Aufwendungen wird durch die Zahl der anwesenden Beschäftigten geteilt. Ausgaben für eine Begleitung fließen in den Freibetrag des Mitarbeiters ein, der die Person mitbringt.

Kosten einer „echten Betriebsfeier“ kann der Arbeitgeber bis zu einer bestimmten Höhe als Betriebsausgaben steuerlich geltend gemacht werden, wenn er alle Beschäftigten einer Abteilung, einer Arbeitsgruppe oder die gesamte Belegschaft einlädt. Pro teilnehmenden Beschäftigten beträgt der steuerliche Freibetrag 110 Euro brutto für sämtliche Aufwendungen des Arbeitgebers. Dazu gehören Verpflegungskosten, Miete für den Veranstaltungsort, Aufwendungen für das Unterhaltungsprogramm, Service- und Fahrtkosten, Geschenke und Übernachtungen. Die Gesamtsumme der Aufwendungen wird durch die Zahl der anwesenden Beschäftigten geteilt. Ausgaben für eine Begleitung fließen in den Freibetrag des Mitarbeiters ein, der die Person mitbringt.


Dr. Stephan Pauly, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht


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8. Januar 2020

Der Jahreswechsel hat einige gesetzliche Neuerungen gebracht. Die im Arbeitsrecht und insbesondere für Personalabteilungen wichtigsten Themen haben wir hier im Überblick zusammengestellt:

Ablehnung von Teilzeitanträgen

Arbeitgeber, die einen Teilzeitantrag eines Arbeitnehmers nach § 8 (reguläre Teilzeit) oder § 9a (Brückenteilzeit) ablehnen wollten, mussten das bislang in Schriftform, also versehen mit einer eigenhändigen Originalunterschrift, erledigen. Ab dem 1.1.2020 genügt die Textform, also eine E-Mail oder ein Fax.

Wer von dieser Formerleichterung Gebrauch machen möchte, sollte bedenken, dass eine E-Mail keinen sicheren Zugangsnachweis liefert. Da bei der Ablehnung eines Teilzeitantrages eine Frist zu wahren ist, damit die Teilzeit nicht als genehmigt gilt, sollte dieses Kommunikationsmittel nur mit Bedenken verwendet werden. Erste Wahl bleibt die persönliche Übergabe des Ablehnungsschreibens, hilfsweise die Zustellung per Boten oder Einwurfeinschreiben.

Änderungen im Datenschutz

Auch im Datenschutzrecht sind einzelne Bestimmungen zum Jahresbeginn gelockert worden:

Zum einen wurde der Schwellenwert zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten angehoben. Dieser muss künftig erst dann bestellt werden, wenn mindestens 20 Personen regelmäßig mit der Verarbeitung von personenbezogenen Daten beschäftigt werden. Die Änderung sorgt für eine deutliche Entlastung in kleineren Betrieben und Vereinen. Die bisherige Schwelle von 10 Personen war schnell erreicht. Um Missverständnisse zu vermeiden: Die DS-GVO und das BDSG gelten natürlich auch in Betrieben, die keinen Datenschutzbeauftragten verpflichtend bestellen müssen.

Eine weitere Änderung betrifft die Einwilligung von Beschäftigten in die Verarbeitung ihrer Daten: Eine solche Einwilligung musste bisher in Schriftform erteilt werden (§ 26 Abs. 2 S. 3 BDSG; jedenfalls soweit nicht wegen der Umstände eine andere Form angemessen war). Künftig ist auch die elektronische Form ausdrücklich zulässig. Eine Einwilligung per E-Mail wäre also ausreichend. Die Auswirkungen dürften sich in Grenzen halten. Mit Einwilligungen im Arbeitsverhältnis sollte ohnehin sparsam umgegangen werden. Die früher häufig und gerne verwendete pauschale im Arbeitsvertrag enthaltene Einwilligung in die Verarbeitung „sämtlicher personenbezogener Daten“ durch den Arbeitgeber ist sogar bußgeldträchtig; auch im Übrigen sollte nur dann eine Einwilligung eingeholt werden, wenn keine andere Rechtsgrundlage für die Verarbeitung besteht. Die Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Arbeitsverhältnis ist häufig schon deshalb ohne Einwilligung legitim, da ohne die Verarbeitung das Arbeitsverhältnis gar nicht durchgeführt werden könnte.

Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns

Der gesetzliche Mindestlohn wurde auf 9,35 € pro Stunde angehoben.

Steuerfreier Zuschüsse des Arbeitgebers zur Gesundheitsförderung oder Weiterbildung

Der zur Gesundheitsförderung nutzbare Freibetrag steigt von 500,- auf 600,- € pro Jahr. Eine interessante Möglichkeit für Arbeitgeber, Maßnahmen zur Gesundheitsförderung zusätzlich zum Gehalt anzubieten.

Erweitert wird auch die Möglichkeit, steuerfrei Weiterbildungen zu fördern: Bislang war die Übernahme von Kosten zur Weiterbildung nur dann steuerfrei, wenn die Weiterbildung sich auf den konkreten Arbeitsplatz bezog. Diese Anforderung entfällt und es können auch allgemeine Weiterbildungen wie auch Sprachkurse vom Arbeitgeber finanziert werden, ohne dass dies als geldwerter Vorteil zu versteuern ist.

Verlängerung der Steuervorteile für E-Dienstwagen und E-Dienstbikes

Die Privatnutzung von Dienstwagen mit Elektro- oder Hybridantrieb kann weiterhin, erstmal bis 2030, mit nur 0,5% des Listenpreises versteuert werden. Das gegenüber Dienstwagen mit Verbrennungsmotor eingeführte Privileg wurde verlängert. Es galt ursprünglich nur für E-Dienstwagen, die bis einschließlich 31.12.2021 zugelassen werden.

Die Privatnutzung von E-Dienstwagen, die einen Bruttolistenpreis von bis zu 40.000,- € haben, muss sogar mit nur 0,25% versteuert werden.

Auch die steuerfreie Privatnutzung von E-Dienstfahrrädern wurde bis 2030 verlängert.

Anhebung von Verpflegungspauschalen

Die steuerfreien Pauschalen für Dienstreisen mit und ohne Übernachtung steigen: Von 24 bzw. 12 € auf 28 bzw. 14 €.

Ein Blick in die Zukunft: Digitale Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Jetzt beschlossen, aber erst zum 1.1.2022 eingeführt wird die digitale Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für gesetzlich Versicherte. Bereits ab dem 1.1.2021 wird die Bescheinigung, die der kranke Arbeitnehmer bislang in drei Ausfertigungen – für sich selbst, die Krankenkasse und den Arbeitgeber – erhält, durch eine digitale Fassung ergänzt. Die Bescheinigung wird ab nächstem Jahr vom Arzt elektronisch an die Krankenkassen übermittelt. Von dort kann der Arbeitgeber dann ab dem 1.1.2022 die für ihn relevanten Daten abrufen, also Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit und Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums. Der Arbeitnehmer erhält weiterhin ein Original im Papier, das er im Zweifelsfall als Beweismittel vorlegen kann.

Die rechtzeitige und formgerechte Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (sog. „Nachweispflicht“, § 5 EfzG) gibt häufig Anlass zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Mit der Gesetzesänderung wird die Nachweispflicht entfallen, der Arbeitnehmer bleibt aber verpflichtet, eine Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig ärztlich feststellen zu lassen.


Inga Leopold, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht


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Meldungen & Neuigkeiten

7. Januar 2020

Die aktuell veröffentlichte Studie „Kanzleimonitor 2019/2020“ führt Pauly & Partner als eine der deutschlandweit führenden Kanzleien im Arbeitsrecht. Die Studie „kanzleimonitor.de 2019/2020“ stellt eine umfassende Anwalts- und Kanzleienliste als Auswahlkriterium für die Mandatierung von Wirtschaftskanzleien durch Unternehmensjuristen aller Branchen und Unternehmensgrößen zur Verfügung. Unser Partner Dr. Stephan Pauly belegt den 1. Platz der mehrfach genannten Anwälte im Arbeitsrecht, die Kanzlei belegt Platz 9. In der deutschlandweiten Gesamtauswertung aller Kanzleien stehen wir auf Platz 1 der „Hidden Champions“, bei denen das Verhältnis der Anzahl der Empfehlungen zur Anzahl der beschäftigten Berufsträger maßgebend ist.

Damit wird die Kanzlei erneut von Rechtsabteilungen empfohlen. Laut der Studie ist unser Partner Dr. Stephan Pauly einer der deutschlandweit führenden Berater im Arbeitsrecht. Für das gesamte Arbeitsrechtsteam von Pauly & Partner ist dies ein weiterer Ansporn für eine hochqualitative Beratung im Arbeitsrecht. Bei allen Empfehlenden möchten wir uns herzlich bedanken!

Der neue Kanzleimonitor 2019/2020 des Deutschen Instituts für Rechtsabteilungen und Unternehmensjuristen GmbH (kurz diruj) die von Unternehmensjuristen empfohlenen Rechtsanwaltskanzleien auf und erstellt Rankings der meistempfohlenen Kanzleien in 32 Rechtsgebieten, 28 Branchen, nach den Aktien-Indizes, nach Größe der Rechtsabteilung (Umsatz, Bilanzsumme, Position) sowie nach Regionen und Städten in Deutschland. Die Studie Kanzleimonitor 2019/2020 untersucht auf empirischer Basis das Mandatierungsverhalten in den Rechtsabteilungen. Befragt wurden rund 1.300 Rechtsabteilungen in Deutschland. Insgesamt 821 Unternehmensrechtsabteilungen gaben – zwischen Ende Januar und August 2019 – 11.524 Empfehlungen für 922 Kanzleien in 32 verschiedenen Rechtsgebieten ab. 2.716 dieser Empfehlungen entfielen auf 560 Kanzleien aus 72 verschiedenen Ländern.

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Meldungen & Neuigkeiten

22. November 2019

Standard für die meisten Erwerbstätigen: Am Arbeitsplatz angekommen gilt der erste Gang des Tages der Kaffeemaschine. In der Küche steht neben dem obligatorischen Kaffeeautomat manchmal noch eine Obstschale oder ein Korb mit Süßigkeiten oder Gebäck. Die Büroküche ist ein beliebter Treffpunkt, an dem sich die Kollegen über die eine oder andere Information austauschen, während der Kaffeeautomat den gewünschten Wachmacher zubereitet.

Aber wann sind derartige Aufmerksamkeiten des Arbeitsgebers ein geldwerter Vorteil oder gar eine Mahlzeit? Die Frage ist nicht ohne Bedeutung. Denn ein Frühstück, Mittag- oder Abendessen, das der Arbeitgeber zur Verfügung stellt, ist laut Sozialversicherungsentgeltverordnung ein lohnsteuerpflichtiger Sachbezug.

Über genau diese Frage hat der Bundesfinanzhof in dem nun veröffentlichen Urteil vom 03.07.2019 (VI R 36/17) entschieden.

Folgendes war passiert

In dem konkreten Fall stellte die Arbeitgeberin ihren Mitarbeitern im Büro Brötchen, Süßgebäck und Kaffee zur Verfügung. Die meisten der bereitgestellten Lebensmittel wurden von den Mitarbeitern während einer in den Morgenstunden stattfindenden (bezahlten) Pause verzehrt. In dieser Pause sollten die Mitarbeiter miteinander ins Gespräch kommen und sich über stellenübergreifende Problemstellungen und Lösungen austauschen.

Bei der Lohnsteueraußenprüfung der Arbeitgeberin vertrat der Prüfer die Auffassung, dass es sich bei der unentgeltlichen Überlassung der Backwaren und der Möglichkeit, Heißgetränke zu sich zu nehmen, um ein Frühstück handele, das mit den amtlichen Sachbezugswerten zu versteuern sei. Dieser Auffassung folgte sodann auch das zuständige Finanzamt und forderte von der Arbeitgeberin die Nachzahlung der Lohnsteuer, des Solidaritätszuschlags und der Kirchensteuer.

Diese Entscheidung des Finanzamts wollte die Arbeitgeberin nicht akzeptieren und erhob Klage gegen den Steuerbescheid. Bereits das Finanzgericht Münster FG Münster gab der Klägerin im Urteil vom 31.05.2017 (11 K 4108/14) Recht. Unbelegte Brötchen in Kombination mit Heißgetränken stellten nach Auffassung des Gerichts kein „Frühstück“ und somit keinen lohnsteuerpflichtigen Sachbezug dar.

Diese Entscheidung hat nun der BFH bestätigt.

Keine Gegenleistung für die Arbeitskraft

Nach Auffassung der Richter des 6. Senats können neben Gehältern und Löhnen auch Sachbezüge, und dazu gehört auch „Kost“, zu den Einkünften aus nichtselbständiger Tätigkeit zählen. In dem konkreten Fall waren aber die bereitgestellten Brötchen und der Kaffee nicht als Arbeitslohn einzuordnen. Die bereitgestellte Verpflegung stellte zwar einen Vorteil für die Arbeitnehmer dar, der allerdings nicht als Gegenleistung für die Arbeitskraft von der Arbeitgeberin gewährt wurde. Vielmehr habe die Arbeitgeberin die Backwaren zur Verfügung gestellt, damit die Arbeitnehmer bei der gemeinsamen morgendlichen Zusammenkunft miteinander ins Gespräch kommen. Der BFH führte aus, dass Bezüge oder Vorteile nur dann als „für eine Beschäftigung“ gewährt werden, wenn sich diese Leistung des Arbeitgebers im weitesten Sinne als Gegenleistung für das Zurverfügungstellen der individuellen Arbeitskraft erweist. Die Vorgehensweise der Arbeitgeberin im konkreten Fall ordnete das Gericht als Maßnahme zur Schaffung günstiger betrieblicher Arbeitsbedingungen ein, der gerade keine Entlohnungsfunktion zukomme.

Die Wurst oder Marmelade machen den Unterschied

Auch ein Sachbezug in der Form einer Mahlzeit war im vorliegenden Fall nach Auffassung des 6. Senats nicht gegeben. Das vorgebrachte Argument des Finanzamts, in der heutigen Zeit, sei bereits ein Kaffee „to go“ und ein Gebäck als Frühstück einzuordnen, folgte das Gericht nicht. Denn zu einem Frühstück gehöre nach der allgemeinen Verkehrsanschauung neben einem Heißgetränk und „trockenen“ Brötchen zumindest ein Aufstrich oder Belag dazu.

Fazit

Die weitverbreitete Praxis in den Unternehmen darf nach der Entscheidung des BFH gleichermaßen zur Freude der Arbeitgeber und Arbeitnehmer fortgesetzt werden, weil in den meisten Fällen davon auszugehen sein dürfte, dass die bereitgestellten Süßigkeiten, Obst oder Gebäck keine Gegenleistung für die Arbeitskraft darstellen Anders ist es dann zu beurteilen, wenn der Arbeitgeber eine „Mahlzeit“ nach dem Verständnis des Steuerrechts bereitstellt. In diesen Fällen liegt zu versteuernder Arbeitslohn vor, wenn es sich nicht gerade um eine Betriebsveranstaltung (bspw. eine Weihnachtsfeier) handelt oder die Speisen und Getränke anlässlich und während eines außergewöhnlichen Arbeitseinsatzes und aus durch den Arbeitsablauf bedingten Gründen, unentgeltlich überlassen werden. Für das Frühstück ist klargestellt, dass ein Heißgetränk mit trockener Backware keine Mahlzeit ist und damit zur Verfügung gestellt werden darf, ohne dass Abgaben an den Fiskus zu entrichten sind.

Autor dieses Beitrags:

Radoslaw Kleczar, Rechtsanwalt


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Meldungen & Neuigkeiten

14. November 2019

Art. 33 DS-GVO und die dort geregelten Melde- und Dokumentationspflichten bei Datenpannen sollten in jedem Unternehmen – unabhängig von der Größe – mittlerweile gut bekannt und ein entsprechendes Procedere zur Einhaltung der kurzen Meldepflicht (72 Stunden) eingeführt sein. Aus arbeitsrechtlicher Sicht stellt sich die spannende Frage, ob der Betriebsrat zu beteiligen ist, wenn einheitliche Regeln aufgestellt werden, die festlegen, in welcher Form Arbeitnehmer Datenpannen an ihren Vorgesetzten, den Datenschutzbeauftragten oder die Geschäftsführung zu melden haben.

Der konkrete Fall: Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein, 06.08.2019 – 2 TaBV

In einer Arbeitsanweisung hatte der Arbeitgeber konkretisiert, wie die Beschäftigten die Meldepflichten nach Art. 33, 34 DS-GVO („Datenpanne“) umzusetzen hatten. Die Arbeitsanweisung enthielt ein standardisiertes Meldeverfahren mit bestimmten Vorgaben zum Meldeweg und zum Inhalt der Meldung. Bei einer Datenpanne sollten die Mitarbeiter (ausschließlich) per E-Mail an eine vorgegebene E-Mail Adresse Mitteilung machen und u.a. Angaben zur Art des Verstoßes und der Anzahl betroffener Personen sowie zu den ergriffenen Maßnahmen usw. übermitteln. Außerdem sollten die betroffenen Arbeitnehmer verpflichtet werden, im Anschluss an eine Meldung kurzfristig für das Datenschutz-Einsatzteam erreichbar zu bleiben und Abwesenheiten vorab anzumelden. Diese Arbeitsanweisung wurde an die Projekt- und Teamleitern im Betrieb in schriftlicher Form ausgeteilt.

Der Betriebsrat hielt einige der in der Arbeitsanweisung enthaltenen Vorgaben für mitbestimmungspflichtig und leitete schließlich beim Arbeitsgericht ein Beschlussverfahren ein, um sein Mitbestimmungsrecht feststellen zu lassen.

Mitbestimmtes Ordnungsverhalten

Nachdem schon das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben und die Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bejaht hatte, wurde diese Entscheidung vom Landesarbeitsgericht bestätigt.

Kern der Begründung: Die in Streit stehenden Inhalte der Arbeitsanweisung seien dem Ordnungsverhalten i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zuzuordnen und unterlägen deshalb der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber hätte betriebliche Verhaltensregeln aufgestellt, die ein standardisiertes Vorgehen bei Datenpannen vorgeben. Alle Arbeitnehmer, die eine Datenpanne bemerken, sollten verpflichtet werden, eine E-Mail mit vorgegebenen Inhalt zu versenden. Eine Meldung auf anderen Kommunikationswegen (telefonisch, mündlich) und an andere Personen sei damit ausgeschlossen. Auch durch die Anweisung, kurzfristig für das Datenschutzteam erreichbar zu sein und Abwesenheitszeiten dort zu melden, werde das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb geregelt und Vorgaben gemacht, die keinen Bezug zur geschuldeten Arbeitsleistung hätten. All dies führe zu einer Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Über § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung unterworfene „Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“ sind nach der üblichen Definition dann betroffen, wenn verbindliche Verhaltensregeln für die Arbeitnehmer eines Betriebs zur Sicherung eines ungestörten Arbeitsablaufs und des reibungslosen Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb aufgestellt.

Typische Fälle des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sind:
Kleiderordnungen im Betrieb, Verpflichtung zum „Whistle-Blowing“, Tragen von Namensschildern, Einführung von Arbeitszeiterfassung, Regeln zur Nutzung von Wasch- und Umkleideräumen, Nutzung von betrieblichen Einrichtungen zu privaten Zwecken (Telefon, Handy), Erlass eines Alkoholverbots

Besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 BetrVG, hat dies zur Folge, dass der Arbeitgeber die fragliche Maßnahme nur dann umsetzen darf, wenn der Betriebsrat – im Regelfall durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung – von seiner Mitbestimmung Gebrauch gemacht hat.

Mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten

Bei der Begründung seiner Entscheidung musste das LAG eine Abgrenzung zum sogenannten Arbeitsverhalten vornehmen. Konkretisiert der Arbeitgeber durch Weisungen lediglich die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, ist kein Raum für Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Das Arbeitsverhalten ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll.

Kein Mitbestimmungsrecht besteht typischerweise bei:
Vorgaben zur äußeren Form von Geschäftsbriefen, Verbot der Privatnutzung betrieblicher Einrichtungen, Erlass einer Dienstreiseordnung, Einsatz von Privatdetektiven, Einführung von Tätigkeitsberichten.

Mitbestimmung bei der Konkretisierung der Meldepflichten?

Wenn man Definition und Beispiele für mitbestimmtes Ordnungs- und mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten vergleicht, drängt sich auf, dass das Ergebnis des LAG, die Regelungen zur Umsetzung der Meldepflichten dem mitbestimmten Ordnungsverhalten zuzuordnen, sicherlich nicht zwingend ist. Ordnet der Arbeitgeber an, dass die Mitarbeiter Verstöße i.S.d. Art. 33 DS-GVO an ihn zu melden haben, konkretisiert er für diese Situation die Arbeitsleistung und gestaltet/steuert nicht das allgemeine Verhalten der Arbeitnehmer untereinander. Die Mitwirkung des Arbeitnehmers bei der Einhaltung der Datenschutzbestimmung ist unmittelbare arbeitsvertragliche Pflicht und keine Frage bloßer „Verhaltensregeln“. Aus diesem Grund ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats jedenfalls dann abzulehnen, wenn der Arbeitgeber lediglich Anweisungen gibt, die – anders als im hier entschiedenen Fall – die Inhalte des Art. 33 DS-GVO wiedergeben und keine Formalien einführen, die das Gesetz nicht vorsieht. Jedenfalls dürfte die Begründung des LAG in diesem Sinne zu verstehen sein. Höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG existiert zu dieser Frage noch nicht.


Inga Leopold, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht


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25. September 2019

Mit seinem Urteil vom 24.09.2019 (Az. 9 AZR 481/18, Pressemitteilung) führt das Bundesarbeitsgericht seine neue Linie zu Urlaubsansprüchen für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer vereinbarungsgemäß nicht arbeiten muss, konsequent fort.

Der Fall

Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten für den Übergang in den Ruhestand die wohl am häufigsten genutzte Form einer Altersteilzeit gewählt: Im Blockmodell sollte der Arbeitnehmer zunächst vom 1.12.2014 bis zum 31.03.2016 bei verringertem Gehalt in Vollzeit weiterarbeiten. In der Zeit vom 01.04.2016 bis zum 31.07.2017 schloss sich dann die Freistellungsphase an, in der der Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten musste und weiterhin das verringerte Gehalt bezog.

Bei einem Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen wurden dem Arbeitnehmer anteilig für das Jahr 2016 8 Urlaubstage gewährt. In dem Rechtsstreit verlangte er auch für die übrige Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaub bzw. dessen Abgeltung. Insgesamt ging es um 52 weitere Urlaubstage.

Kein Urlaub bei „Arbeitszeit Null“

Anknüpfend an die Argumentation aus dem Urteil zu Urlaubsansprüchen bei Sonderurlaub (BAG, Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 315/17: Urteilsgründe und unsere Kommentierung „Kein Urlaub vom Urlaub“) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass während der Freistellungsphase einer Altersteilzeit im Blockmodell keine Urlaubsansprüche entstehen. Mangels Arbeitspflicht in dieser Zeit steht dem Arbeitnehmer auch kein Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub nach § 3 BUrlG zu. Allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses genügt nicht, um Urlaubsansprüche zu erwerben.

War in dem Urteil zum Sonderurlaub noch offen geblieben, ob diese Grundsätze nur für die Kalenderjahre gelten, in denen im ganzen Jahr keine Arbeitspflicht bestand, hat sich das Bundesarbeitsgericht nun auch dazu positioniert, dass im Jahr des Übertritts in die Freistellungsphase (was dann entsprechend für die Jahre gilt, in denen ein Sonderurlab/ein Sabbatical unterjährig beginnt), der Urlaub nur anteilig entsteht.

Fazit

Für den konkreten Fall bedeutet das: Es war vollkommen in Ordnung, dass dem Arbeitnehmer im Jahr 2016 anteilig bis zum Eintritt in die Freistellungsphase am 31.03.2016 Urlaub gewährt worden war. Weitere Urlaubsansprüche hatte er nicht erworben.

Das Urteil bringt für alle Beteiligten erfreuliche Klarheit. In der Praxis wurde es ohnehin im Regelfall so gehandhabt, dass der Urlaub während der Freistellungsphase zumindest als gewährt gilt. Dies war bislang mit rechtlichen Unsicherheiten behaftet, die das Bundesarbeitsgericht nun ausgeräumt hat.


Inga Leopold, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht


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