Kategorie-Archiv: Allgemein

Meldungen & Neuigkeiten

22. April 2022

Gesetzliche Regelung

Bereits im Dezember letzten Jahres hat der Bundestag das „Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen Covid-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie“ beschlossen. Wesentlicher Bestandteil ist § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG), der gemeinhin als die sog. „einrichtungsbezogene Impfpflicht“ bekannt wurde. Danach müssen alle Mitarbeitende der darin genannten Einrichtungen im Pflege- und Gesundheitsbereich seit dem 16. März 2022 einen Nachweis über

  • eine Impfung gegen das SARS-CoV-2 Virus nach den Vorgaben des Paul-Ehrlich Instituts,
  • den Genesenstatus nach den Vorgaben des Robert-Koch-Instituts, oder
  • ein ärztliches Zeugnis, das bestätigt, dass eine Impfung gegen das SARS-CoV-2-Virus nicht möglich ist

erbringen.

Die Nachweispflicht gilt unabhängig davon, ob Mitarbeitende tatsächlich Kontakt zu Patienten haben oder beispielweise in der Verwaltung der jeweiligen Einrichtung tätig sind. Auch ist unerheblich, welches Vertragsverhältnis der Tätigkeit zugrunde liegt, sodass auch Leiharbeitnehmer oder Selbstständige (und deren Mitarbeiter) einen solchen Nachweis zu erbringen haben, wenn sie in Einrichtungen des Pflege- und Gesundheitswesens tätig werden. Bei Ablauf des entsprechenden Nachweises ist der Einrichtung innerhalb eines Monats ein neuer Nachweis vorzulegen.

Sollten einzelne Mitarbeitende der Nachweispflicht nicht nachkommen oder bestehen Zweifel an der Echtheit des Nachweises, so muss der Arbeitgeber das zuständige Gesundheitsamt informieren. Diese Verpflichtung des Arbeitgebers kann wiederum ein Ordnungsgeld nach sich ziehen, sollte er die Meldung versäumen (§ 73 Abs. 1 Nr. 7e, Abs. 2 IfSG).

Die Ausgestaltung der einrichtungsbezogenen Impfpflicht durch den Gesetzgeber kann man durchaus als unglücklich bezeichnen. So zeichnete sich recht schnell nach Bekanntwerden des Gesetzestextes ab, dass es ein uneinheitliches Verständnis darüber gibt, ob „Alt-Arbeitnehmer“, also solche, die bereits vor dem 16. März 2022 bei dem jeweiligen Arbeitgeber beschäftigt waren, bei fehlendem Nachweis noch beschäftigt werden dürfen oder ob das Tätigkeits- und Betretungsverbot erst vom zuständigen Gesundheitsamt ausgesprochen werden muss. Anders als für Einstellungen nach dem 16. März 2022 steht für die Mitarbeiter, die in den Einrichtungen bereits tätig waren, zwar nicht ausdrücklich im Gesetz, dass sie ohne Nachweis nicht tätig werden dürfen; unabhängig vom Beginn der Tätigkeit ist aber für alle Personengruppen gem. § 20a Abs. 1 IfSG Voraussetzung, dass sie über einen Impf- oder Genesenennachweis verfügen. Daraus folgt, dass Arbeitgeber Personen ohne einen solchen Nachweis auch nicht beschäftigen dürfen.

Datenschutz

Arbeitgeber dürfen die erforderlichen Gesundheitsdaten nach § 26 Abs. 3 BDSG erheben und speichern. Daraus folgt, dass die Daten, die zur Einhaltung des § 20a IfSG erforderlich sind, auch zulässigerweise verarbeitet werden dürfen. Dabei sollte jedoch nur vermerkt werden, dass ein Nachweis vorgelegt wurde und ggfs. wann dieser abläuft. Welche Art des Nachweises erbracht wurde, ist nicht festzuhalten.

Erstes Urteil zur Freistellung impfunwilliger Beschäftigter

Das Arbeitsgericht Gießen hat kürzlich mit Urteilen vom 12.04.2022 (Az.: 5 Ga 1/22 und 5 Ga 2/22) eine erste Entscheidung zur Freistellung von impfunwilligen Beschäftigten getroffen. Eine Pflegekraft und der Wohnbereichsleiter eines Seniorenheims wurden von ihrem Arbeitgeber freigestellt, da sie ihren Impf- bzw. Genesenenstatus nicht nachweisen konnten. Daraufhin suchten sie einstweiligen Rechtsschutz beim Gericht, um ihre Beschäftigung durchzusetzen.

Ihr Begehren blieb jedoch erfolglos, da das Gericht der Auffassung war, dass aus
§ 20a Abs. 3 S. 4 IfSG zwar kein unmittelbares Beschäftigungsverbot für die betroffenen Mitarbeiter folgte, da sie bereits vor dem 16. März 2022 bei dem Seniorenheim beschäftigt waren. Jedoch hielt das Gericht die Freistellung gleichwohl für wirksam, da es dem Arbeitgeber aus Sicht des Gerichts unter Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen des § 20a IfSG und seinem billigem Ermessen zustünde, das besondere Schutzbedürfnis der betagten Heimbewohner höherrangig zu bewerten als das Beschäftigungsinteresse der ungeimpften Mitarbeitenden. Bei einer Abwägung der widerstreitenden Interessen überwiege der Gesundheitsschutz der Bewohner der Einrichtung.

Die Entscheidungen sind noch nicht rechtskräftig, die Berufung ist möglich. Zudem laufen in beiden Fällen noch die Hauptsacheverfahren – die ergangenen Entscheidungen betreffen nur die Eilverfahren. Gleichwohl kann die Entscheidung des Arbeitsgerichts Gießen als Wegweiser für zukünftige Entscheidungen in ähnlichen Fällen gesehen werden.  

Vergütungsanspruch trotz fehlendem Nachweis?

Ausdrücklich offen gelassen hat das Arbeitsgericht Gießen, ob den Mitarbeitern während der Freistellung das Arbeitsentgelt fortzuzahlen ist. Das wäre dann der Fall, wenn die Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung ordnungsgemäß angeboten hatten. Daran kann man berechtigte Zweifel haben: Aus dem Gesetz ergibt sich, dass Beschäftigte in den genannten Einrichtungen des Gesundheitswesens ab dem 15.03.2022 über einen Impf- oder Genesenennachweis nach § 22a IfSG verfügen müssen. So wie bei anderen formellen Anforderungen an die Berufsausübung (z.B. eine behördliche Zulassung oder eine Arbeitserlaubnis) ist davon auszugehen, dass Arbeitnehmer, die diese Anforderungen nicht erfüllen, ihre Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß anbieten (können) und deshalb auch keinen Lohnanspruch haben.


Rechtsanwältin Inga Leopold und stud. iur. Maike Usadel


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24. März 2022

Bald beginnt die Urlaubszeit…

Was ist mit meinen Urlaubsansprüchen fragen sich GmbH-Fremdgeschäftsführer, die keine Urlaubsregelung in ihren Dienstverträgen haben.

Keine Sorge…

Auch GmbH-Fremdgeschäftsführer haben einen Urlaubsanspruch.

Rechtsgrundlagen:

GmbH-Fremdgeschäftsführer haben zwar keinen Urlaubsanspruch aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das BUrlG gilt nur für Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche Personen, nicht jedoch für Organmitglieder.

Allerdings ergibt sich aus der Treuepflicht der Gesellschaft gegenüber dem Fremdgeschäftsführer ein Anspruch auf Gewährung eines angemessenen Urlaubs. Wieviel Urlaubstage sind „angemessen“. Entweder kann man sich am betriebsüblichen Urlaubsanspruch der Beschäftigten der GmbH orientieren; angemessen ist sicher auch der Mindesturlaub nach dem BurlG. Eine weitere „Richtschnur“: in Geschäftsführerdienstverträgen wird häufig ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen vereinbart.

Nach EU-Recht hat ein Fremdgeschäftsführer einen Urlaubsanspruch von mindestens vier Wochen. Maßgeblich ist die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung. Nach Art 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 sind die Mitgliedsstaaten verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen erhält. Nach Art 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 darf der bezahlte Mindesturlaub außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.

Der EuGH hat wiederholt festgestellt, dass der Anwendungsbereich der Richtlinie weit auszulegen ist (EuGH, Urteil v. 03.05.2012, C-33//10). Der EuGH hat im Zusammenhang mit der Abberufung einer schwangeren Geschäftsführerin klar gestellt, dass unionsrechtlich auch das Organ einer Kapitalgesellschaft „Arbeitnehmer“ ist (EuGH, 11.11.2010, C232/09 – Danosa).

Demnach können sich GmbH-Fremdgeschäftsführer auch auf die EU-Richtlinie berufen, wonach sie Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub von 20 Tagen haben.


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Stephan Pauly




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8. März 2022

Das Handbuch „Arbeiten 4.0 – Arbeitsrecht und Datenschutz in der digitalisierten Arbeitswelt“ (herausgegeben von Besgen/Prinz) ist aktuell in der 5. Auflage erschienen.

Die durch die Pandemie stark beschleunigte Digitalisierung revolutioniert die Arbeitswelt: Internet, Cloud Computing, mobile Kommunikation und immer schnellere Datenübertragung eröffnen ständig neue Chancen. Gleichzeitig müssen Unternehmen die juristischen Rahmenbedingungen kennen und sich danach richten. Schöne, neue Arbeitswelt: Dank der fortschreitenden Digitalisierung verändert sich unsere Arbeitswelt rasant. Internet, Smartphones, web-basierte Applikationen, Cloud-Speicher und noch vieles mehr sind Hilfsmittel, die ein ganz neues Arbeiten ermöglichen – das sogenannte „Arbeiten 4.0″.

Schneller, digitaler und mobiler: Für Unternehmen bietet „Arbeiten 4.0″ große Chancen – aber auch viele Risiken, derer sich so manch einer gar nicht bewusst ist. Denn natürlich entstehen mit der Digitalisierung auch juristische Fallstricke, besonders – aber nicht nur – im Bereich Datenschutz und Arbeitszeitrecht. Das bedeutet: Es reicht nicht, nur auf der technischen Seite immer auf dem neuesten Stand zu sein. Wer die aktuelle Gesetzeslage nicht kennt, bekommt schnell Schwierigkeiten. Und dabei hilft Ihnen das praxisbezogene Handbuch „Arbeiten 4.0 – Arbeitsrecht und Datenschutz in der digitalisierten Arbeitswelt“. Sämtliche juristischen Aspekte, die mit der Digitalisierung der Arbeitswelt einhergehen, werden ausführlich behandelt:

  • Internet, Intranet und E-Mail
  • Herausforderungen der Digitalisierung für das Arbeitszeitrecht
  • Überlassung und Nutzung von Arbeitsmitteln wie Smartphones etc.
  • Homeoffice, Mobiles Arbeiten
  • Formerfordernisse im Arbeitsrecht und Anwendung neuer Medien
  • Arbeitsschutz
  • Arbeitsrechtliche Aspekte zu Social Media
  • Datenschutz
  • Grenzüberschreitender Verkehr arbeitnehmerbezogener Daten

Viele Praxistipps, Beispiele und Mustertexte, und seine hohe Aktualität machen die Neuauflage so wertvoll. Neueste Entwicklungen, z.B. aufgrund des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes und neue Arbeitsformen, wie z.B. Crowdworking, werden ausführlich behandelt – sowohl individual- als auch kollektivrechtlich.

Aus der Kanzlei Pauly & Partner PartG mbB sind gleich zwei Rechtsanwälte beteiligt:

Dr. Stephan Pauly und Dr. Stephan Osnabrügge: Nutzung von mobilen Kommunikationsgeräten sowie Überlassung und Nutzung von Arbeitsmitteln (§ 4 und 6).

Die arbeitsrechtrechtlichen Autoren des Buches „Arbeiten 4.0“ erreichen Sie unter:

Dr. Stephan Pauly, Tel.: 0228-6209010, E-Mail:

Dr. Stephan Osnabrügge, Tel.: 0228-6209030, E-Mail:

Weitere Informationen und Bestellmöglichkeit:

https://www.anwaltverlag.de/rechtsgebiete/rechtsgebiete-von-a-bis-z/arbeitsrecht/1764/arbeiten-4.0-arbeitsrecht-und-datenschutz-in-der-digitalisierten-

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17. Dezember 2021

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/2, Pressemitteilung) hat kürzlich entschieden, dass aufgrund von Kurzarbeit vollständig ausgefallene Arbeitstage bei der Urlaubsberechnung zu berücksichtigen sind und den Urlaubsanspruch entsprechend verringern.

Der Fall

Die Arbeitnehmerin war drei Tage in der Woche als Verkaufshilfe eingestellt. Entsprechend der Drei-Tage-Woche hatte sie gem. § 3 Abs. 1 BUrlG einen Urlaubsanspruch von 14 Arbeitstagen im Jahr. Der Arbeitgeber führte pandemiebedingt Kurzarbeit ein, sodass die Arbeitnehmerin in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 vollständig von der Arbeit befreit war (sog. Kurzarbeit „Null“). Im November und Dezember 2020 arbeitete sie insgesamt an 5 Tagen.

Der Arbeitgeber berechnete den Urlaubsanspruch der Klägerin aufgrund des Arbeitsausfall neu und bezifferte ihn nunmehr auf 11,5 Arbeitstage für das Jahr 2020. Dies nahm die Arbeitnehmerin zum Anlass, Klage einzureichen. Sie war der Auffassung, dass die Kürzung unwirksam sei und ihr für das Jahr 2020 der volle Urlaubsanspruch in Höhe von 14 Arbeitstagen zustünde.

Die Entscheidung

Die Vorinstanzen hatten die Klage jeweils abgewiesen. Auch die Revision beim obersten deutschen Arbeitsgericht blieb erfolglos. Der Neunte Senat des BAG entschied, dass der Klägerin kein Anspruch auf weitere 2,5 Arbeitstage Erholungsurlaub zusteht. Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertige eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Das Gericht führt aus, durch einzelvertraglich vereinbarte Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage seien weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen. Daher treffe die vom Arbeitgeber durchgeführte Berechnung des Urlaubsanspruchs der Klägerin auf 11,5 Arbeitstage zu.

Wie wird der Urlaubsanspruch konkret berechnet?

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten.

Was in der Theorie einfach klingt, wird in der Praxis regelmäßig zur Herausforderung, wenn die Verteilung der Urlaubstage unterschiedlich ausgestaltet ist. Hilfreich ist da die Berechnungsformel, die das Bundesarbeitsgericht anwendet und die auf die auf das Jahr entfallenden Arbeitstage mit Arbeitspflicht abstellt. Sie lautet:

24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage

Diese Berechnungsformel hat das Bundesarbeitsgericht auch in seinen wegweisenden Entscheidungen zur Kürzung des Urlaubs bei Sonderurlaub (BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17) und zur Altersteilzeit im Blockmodell  (24. September 2019 – 9 AZR 481/18) angewandt.

Die Kürzung gilt entsprechend für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien – wie im vorliegenden Fall – für die Berechnung des Urlaubsanspruchs keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Außerdem befanden die obersten Arbeitsrichter in einem Parallelverfahren, dass dies auch gilt, wenn die Kurzarbeit aufgrund einer Betriebsvereinbarung eingeführt wurde (BAG, Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 234/21).

Konträre Entscheidung eines Instanzgerichts

Das Arbeitsgericht Osnabrück sorgte mit einem Urteil zuvor für Unsicherheit in Bezug auf den Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit (ArbG Osnabrück, Urteil vom 08.06.2021 – 3 Ca 108/21). Es war der Ansicht, der Anspruch auf vollen Jahresurlaub setze allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus und stehe insbesondere nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht hat. Danach sei bei einer Vereinbarung zur Kurzarbeit, bei der die Arbeitszeit nicht auf „Null“ herabgesetzt werde, keine vergleichbare Lage zum Teilzeitrecht oder sonstigen andauernden Unterbrechungen der gegenseitigen Leistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis gegeben, sodass die Urlaubskürzung bei tageweiser Kurzarbeit unzulässig sei.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage wurde die Berufung zugelassen, die beim LAG Niedersachsen unter dem Aktenzeichen 6 Sa 711/21 anhängig ist. Aufgrund des hier besprochenen Urteils des Bundesarbeitsgerichts wird die Argumentation des Arbeitsgerichts Osnabrück nicht haltbar sein.

Auswirkungen auf die Praxis

Infolge der Corona-Pandemie waren (und werden) zahlreiche Arbeitnehmer von Kurzarbeit betroffen, sodass die Entscheidung große Relevanz für Arbeitnehmer und Arbeitgeber hat. In diesem Jahr strich im Schnitt nur jeder neunte Betrieb Urlaubstage seiner kurzarbeitenden Mitarbeiter, wie eine Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg ergab. Überwiegend wurde demnach darauf verzichtetet. Grund hierfür war sicherlich auch die fehlende Rechtssicherheit bezüglich der Urlaubsberechnung bei Arbeitsausfall wegen Kurzarbeit auf Null, die die Entscheidung des BAG nun schafft.

Wichtig und Voraussetzung für die Reduzierung der Urlaubstage ist selbstverständlich weiterhin die wirksame Einführung der Kurzarbeit.


Rechtsanwältin Inga Leopold und stud. iur. Maike Usadel


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19. November 2021

Seit heute Vormittag steht fest, dass der gestern (18.11.2021), vom Bundestag beschlossene Gesetzesentwurf zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes vom Bundesrat abgenickt wurde. Damit werden in der kommenden Woche, nach Veröffentlichung des Gesetzes im Bundesgesetzblatt (angepeilt ist aktuell Mittwoch, der 24.11.2021), einige Änderungen in Kraft treten, die bei Arbeitgebern Handlungsbedarf auslösen. Ein Überblick:

3G am Arbeitsplatz

Die wichtigste Änderung: Alle Betriebe, in denen Mitarbeiter untereinander oder zu Kunden Kontakt haben können, dürfen nur noch von Beschäftigten betreten werden, die geimpft, genesen oder getestet sind. Mitarbeiter müssen den entsprechenden Nachweis über die abgeschlossene Impfung, den Genesenenstatus oder einen gültigen Test am Arbeitsplatz mitführen und der Arbeitgeber dies in geeigneter Weise kontrollieren.

Was bedeutet „getestet“?

Wer weder geimpft noch genesen ist, muss an jedem Arbeitstag einen gültigen PCR- oder Schnelltest nachweisen können, wobei der PCR-Test maximal 48h und der Schnelltest maximal 24h alt sein darf. Ein Selbsttest, der ohne entsprechende Aufsicht durchgeführt wurde, reicht nicht aus.

Dabei gilt:

  • Es ist Sache, des Arbeitnehmers, für den Testnachweis zu sorgen. Nutzt er ein kostenpflichtiges Testangebot, muss er die Kosten selbst tragen.
  • Die Tests sind außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen.
  • Bietet der Arbeitgeber Selbsttests unter geschulter Aufsicht an, können diese Tests an den betreffenden Tagen zum Nachweis verwendet werden. Wenn Arbeitgeber nur Selbsttests zur selbstständigen Durchführung anbieten (was zur Erfüllung der Testangebotspflicht ausreicht), müssen nicht immunisierte Beschäftigte Testnachweise von außerhalb beibringen, z.B. durch Nutzung der wieder kostenlosen Bürgertests.

Was müssen Arbeitgeber unternehmen?

Das Gesetz sieht ausdrücklich vor, dass der Arbeitgeber die Beschäftigten über die Zugangsregeln zum Betrieb zu informieren hat. Es empfiehlt sich also, im Laufe der kommenden Woche ein entsprechender Aushang oder eine Rundmail, damit alle Beschäftigten bei Inkrafttreten des Gesetzes informiert sind, unter welchen Voraussetzungen der Betrieb betreten werden darf.

Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, die Einhaltung von 3G am Arbeitsplatz zu kontrollieren. Das bedeutet konkret:

  • Der Arbeitgeber darf den Impfstatus der Arbeitnehmer, die im Betrieb arbeiten, erfassen. Es reicht eine einmalige Dokumentation, der Impfstatus ist aktuell unbefristet gültig und muss natürlich nicht täglich nachgewiesen werden. Beschäftigte sollten ihren Nachweis dennoch mit sich führen, falls es zu einer behördlichen Kontrolle kommt.
  • Dasselbe gilt für den Genesenenstatus, wobei hier auch der Ablauf dieses Status dokumentiert werden sollte. Er gilt aktuell für sechs Monate, danach muss ein Genesener die Immunisierung entweder durch eine Impfung abgeschlossen haben oder unterfällt den Regelungen für Ungeimpfte.
  • Bei Ungeimpften ist der Nachweis eines negativen Testergebnisses zu kontrollieren. Da in der Regel auf Schnelltests zurückgegriffen werden wird, die 24h gültig sind, wird damit die Vorlage eines negativen Testergebnisses an jedem Arbeitstag notwendig sein.

Was ist mit dem Datenschutz?

Die neue Fassung des § 28b IfSG enthält ausdrücklich eine gesetzliche Grundlage für die Verarbeitung der besonders schützenswerten Gesundheitsdaten, zu denen Impf-, Genesenen und Teststatus zählen. Der Arbeitgeber darf diese Daten somit nun gesetzlich legitimiert notieren, um die Einhaltung der 3G-Regel am Arbeitsplatz zu kontrollieren. Auch die Verwendung der Informationen für das betriebliche Hygienekonzept ist im Gesetz vorgesehen und damit erlaubt. Die Verwendung für weitere Zwecke ist nicht zulässig (Grundsatz der Zweckbindung).

Im Hinblick auf die Datensparsamkeit sollte darauf geachtet werden, nicht die Nachweise selbst aufzubewahren, sondern lediglich die Information zu erfassen, wann und mit welchem Ergebnis für den jeweiligen Mitarbeiter kontrolliert wurde, ob er die Voraussetzungen für den Zutritt zum Arbeitsplatz erfüllt. Die Dokumentationen müssen dann sorgfältig aufbewahrt werden, um sie vor dem Zugriff Unberechtigter zu schützen.

Konsequenzen bei Nichteinhaltung

Mitarbeiter, die nicht nachweisen, dass sie eines der drei „Gs“ erfüllen, können ihre Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbringen und müssen deshalb damit rechnen, für die betreffende Zeit nicht vergütet und bei fortgesetzter Weigerung auch gekündigt zu werden.

Sollte sich bei einer behördlichen Kontrolle herausstellen, dass der Arbeitgeber die Zutrittsberechtigung der Beschäftigten zum Betrieb nicht kontrolliert hat, drohen Bußgelder in Höhe von bis zu 25.000,- €. Auch den Beschäftigten droht ein Bußgeld, sie sind unmittelbare Adressaten des neuen Gesetzes.

Homeofficepflicht

Die zum 30.06.2021 ausgelaufene Homeofficepflicht wird reaktiviert. Arbeitgeber müssen also (wieder) anbieten, dass Beschäftigte zu Hause arbeiten dürfen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe dagegen sprechen. Gleichzeitig müssen Arbeitnehmer das Angebot annehmen, wenn ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.

Ausblick

Im Gesetz ist die Grundlage für eine Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zur näheren Ausgestaltung der oben aufgeführten Pflichten angelegt. Bislang sind die Inhalte einer solchen Verordnung noch nicht bekannt, wir werden dies aber verfolgen und Sie an dieser Stelle darüber informieren.

Die neuen Regelungen sind befristet bis zum 19.03.2022, werden dann also automatisch außer Kraft treten.

Bei Fragen zur konkreten Umsetzung…

… sprechen Sie uns gerne an.


Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Inga Leopold


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19. Oktober 2021

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz: Ohne Arbeit kein Lohn. Hiervon gibt es einige Ausnahmen. Dazu gehört beispielsweise, dass Arbeitnehmer, die krankheitsbedingt nicht arbeiten können, Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu einer Dauer von 6 Wochen haben. Weiterhin steht Arbeitnehmern im Falle einer behördlich angeordneten Quarantäne ein Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 IfSG) gegen den Staat zu. Dieser Anspruch besteht – in Höhe des regelmäßigen Entgelts – ebenfalls für die Dauer von 6 Wochen. Sollte die Quarantäne länger als sechs Wochen dauern, reduziert sich der Anspruch auf 67%. Üblicherweise zahlt der Arbeitgeber die Entschädigung nach dem IfSG an den betroffenen Beschäftigten aus und beantragt sodann die Erstattung bei der zuständigen Landesbehörde.

Ab dem 1. November 2021 wird allerdings nicht mehr uneingeschränkt jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Kompensation des Verdienstausfalls während einer behördlich angeordneten Quarantäne haben:

Ende des Entschädigungsanspruchs für Ungeimpfte

Die Gesundheitsministerkonferenz der Länder hat am 22. September 2021 beschlossen, dass Ungeimpfte ab dem 1. November 2021 keinen Entschädigungsanspruch während einer behördlich angeordneten Quarantäne mehr haben sollen. Als Begründung wird angeführt, dass mittlerweile jeder ein kostenloses Impfangebot erhalten hätte. Daher sei die Quarantäne vermeidbar und nicht zumutbar, dass die Allgemeinheit für die Lohnausfall aufkommen müsse.

Gesetzliche Grundlage ist § 56 Abs. 1 S. 4 IfSG, nachdem kein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung für den während der Quarantäne erlittenen Verdienstausfall besteht, sofern die Quarantäne durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder öffentlich empfohlen wurde, oder durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet, hätte vermieden können.

Vereinzelt hatten einige Bundesländer eine entsprechende Regelung bereits angekündigt bzw. umgesetzt, so dass der Bund eine gemeinsame Lösung anstrebte. So hat NRW die Entschädigungszahlungen für Ungeimpfte beispielsweise bereits zum 11. Oktober 2021 eingestellt. Ab dem 01.11.2021 werden nun bundeseinheitliche Regeln gelten.

Wichtig: Trennung von Vergütungs-, Entgeltfortzahlungs-, und Entschädigungsanspruch

Zu beachten ist, dass Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Vergütungs- bzw. Entgeltfortzahlung unabhängig vom Impfstatus trotz Anordnung einer Quarantäne in den folgenden Fällen nicht verlieren:

  • Kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung trotz Quarantäne erbringen (z.B. im Home-Office), bleibt sein Anspruch auf Vergütung selbstverständlich erhalten.
  • Ist der Arbeitnehmer während der Quarantäne arbeitsunfähig erkrankt – ob an COVID-19 oder einer anderen Krankheit-, so erhält er Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Quarantäne wirkt sich dann nicht auf den Entgeltfortzahlungsanspruch aus.

Nicht tangiert ist außerdem der Anspruch auf Entschädigung im Falle einer behördlich angeordneten Isolierung, also dann, wenn der Mitarbeiter nachweislich mit Sars-Cov-2 infiziert und deshalb in häusliche Absonderung geschickt wird. Geht die Infektion mit einer Erkrankung an COVID-19 einher, greift wieder die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Häufig liegt jedoch nur eine Infizierung, jedoch keine Erkrankung vor. Kann der Mitarbeiter dann während der Isolation nicht (z.B. vom Homeoffice aus) arbeiten, enthält er unabhängig vom Impfstatus die Entschädigung nach dem IfSG.

Welche Auswirkungen hat die Gesetzesänderung auf die arbeitsrechtliche Praxis?

Für Arbeitgeber stellen sich in diesem Kontext vor allem drei Fragen:

  • Sind Geimpfte und Genesene nicht sowieso von der Quarantänepflicht nach dem Kontakt mit einer infizierten Person befreit?

Grundsätzlich ist das richtig, im Regelfall müssen Geimpfte nur dann verpflichtend zu Hause bleiben, wenn sie selbst positiv auf Sars-Cov-2 getestet werden (Isolation), nicht aber nach einem bloßen Kontakt mit einer infizierten oder ansteckungsverdächtigen Person (Quarantäne). Es würde dennoch zu kurz greifen, bei jedem Mitarbeiter, der eine Quarantäneanordnung vorlegt, davon auszugehen, dass er nicht geimpft ist. Auch Geimpfte/Genesene müssen sich beispielsweise dann in Quarantäne begeben, wenn sie Kontakt zu einer mit der Beta- oder Gamma-Variante infizierten Person hatten.

  • Sollte/darf künftig der Impfstatus erfragt werden, wenn ein Mitarbeiter mit Verweis auf eine Quarantäne nicht arbeitet? Steht da nicht der Datenschutz entgegen?

Ja, der Impftstatus sollte und darf zumindest dann abgefragt werden, wenn der Beschäftigte Anspruch auf die Entschädigungsleistung des § 56 IfSG erhebt. Die Zahlung erhält der Arbeitgeber nur dann erstattet, wenn der Arbeitnehmer entweder geimpft (oder genesen) ist oder durch ein ärztliches Attest nachweist, dass die Impfung für ihn nicht empfohlen wird. Entsprechend hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Offenlegung des Impfstatus bzw. des Attests, das von einer Impfung abrät. Es handelt sich dabei zwar um besonders geschützte Gesundheitsdaten nach Art. 9 DS-GVO; da der Arbeitgeber die Angaben aber benötigt, um die Auszahlung der Entschädigung ordnungsgemäß abwickeln zu können, liegen auch nach Ansicht einiger Datenschützer (vgl. z.B. das Positionspapier des Landesbeauftragten für Datenschutz in Baden-Württemberg) ausreichende Anhaltspunkte dafür vor, dass der Arbeitgeber nach diesen Daten fragen darf.

  • Haben Arbeitnehmer unabhängig von der staatlichen Entschädigung für die Zeit der Quarantäne einen Zahlungsanspruch, z.B. über § 616 BGB?

Das ist noch nicht abschließend geklärt. Manche Stimmen vertreten die Auffassung, dass eine Quarantäne auch über § 616 BGB abgedeckt sein kann. Das würde bedeuten, dass der Arbeitgeber die Vergütung unabhängig von der staatlichen Entschädigungsleistung und auch unabhängig vom Impfstatus fortzahlen müsste. Doch § 616 BGB greift nur dann, wenn der Arbeitnehmer für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ an der Arbeitsleistung gehindert ist. Diskutiert werden in diesem Zusammenhang Arbeitsverhinderungen von wenigen Stunden bis zu wenigen (2-5) Tagen. Eine zweiwöchige Quarantäne ist mit Sicherheit keine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ mehr. In der Folge entfällt der Vergütungsanspruch komplett (und ist nicht etwa auf die „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ begrenzt). § 616 BGB ist im Übrigen in vielen Arbeitsverträgen ausgeschlossen. Das ist wirksam möglich und vermeidet die Diskussion darüber, welche Ausfallzeiten erfasst sind.

Aus der Rechtsprechung – Verwaltungsgericht Koblenz zur „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“

Das Verwaltungsgericht Koblenz hat in diesem Zusammenhang ein durchaus kritisch zu würdigendes Urteil zum Anspruch des Arbeitgebers auf Erstattung der Entschädigungszahlung erlassen. Danach habe der Arbeitgeber nur dann Anspruch auf Erstattung von Entschädigungszahlungen und Sozialversicherungsbeiträgen, wenn die aufgrund der Absonderung eingetretene Dauer der Arbeitsverhinderung über eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ hinausgehe (VG Koblenz, Urteil vom 10.5.2021 – 3 K 108/21.KO). Soweit so eingängig: Hat der Arbeitnehmer über § 616 BGB einen Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts , kann er nicht gleichzeitig einen Anspruch auf die Entschädigung nach dem IfSG haben. Überraschend an der Entscheidung ist, dass die Koblenzer Verwaltungsrichter davon ausgegangen sind, dass eine 14 Tage andauernde Arbeitsverhinderung noch als „nicht erhebliche Zeit“ einzuordnen sei.

Aktuelle arbeitsgerichtliche Entscheidungen zu der Thematik sind noch nicht veröffentlicht worden. Es wäre aber sehr überraschend und im Ergebnis unbillig, wenn Arbeitsgerichte dem Arbeitgeber das Entgeltrisiko für ungeimpfte Beschäftigte auferlegen würden, die für einen Zeitraum von 14 Tagen quarantänebedingt nicht arbeiten können.


Rechtsanwältin Inga Leopold und stud. iur. Maike Usadel


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29. September 2021

Mit Wirkung zum 10. September 2021 wurde die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) erneut geändert. Erklärtes Ziel des Verordnungsgebers ist es, die Ausbreitung des Corona-Virus am Arbeitsplatz während der „4. Welle“ in den Herbst- und Wintermonaten einzudämmen und noch ungeimpfte Beschäftigte zu einer Schutzimpfung gegen SARS-CoV-2 zu motivieren.

Die Corona-ArSchV gibt wichtige Leitlinien für die betrieblichen Hygienekonzepte vor. Die konkreten Änderungen haben wir deshalb für Sie zusammengefasst:

Berücksichtigung des Impfstatus

§ 2 S. 3 der Corona-ArbSchV sieht vor, dass der Arbeitgeber bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes einen ihm – durch welche Umstände auch immer – bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen kann. Das bedeutet konkret: Weiß der Arbeitgeber, dass (fast) alle Beschäftigten in seinem Betrieb geimpft sind, kann er sein Hygienekonzept an diesen Umstand anpassen und beispielsweise die Pflicht zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes lockern.

Beachtet werden muss jedoch, dass der Arbeitgeber grundsätzlich kein Fragerecht nach dem Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten hat und diese die Antwort auf die Frage nach dem Impfstatus nicht beantworten müssen.

Eine solche Auskunftspflicht über den Impf- oder Genesungsstatus gilt seit dem 10. September und unter der Einschränkung, dass die vom Bundestag festgestellte epidemische Lage von nationaler Tragweite besteht und soweit dies zur Verhinderung der Verbreitung von SARS-CoV-2 notwendig ist, jedoch nach § 36 Abs. 3 Infektionsschutzgesetz (IfSG) allerdings für Mitarbeiter, die in bestimmten Gemeinschaftseinrichtungen wie Kitas, Schulen und Pflegeheimen arbeiten. Der Impfstatus kann über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder die Art und Weise der Beschäftigung entscheiden.

Aufklärung über Schutzimpfungen

Nach § 5 Abs. 1 der Corona-ArbSchV hat der Arbeitgeber seinen Beschäftigten eine Impfung gegen das Coronavirus während der Arbeitszeit zu ermöglichen. Hierbei soll es sich nach überwiegender Auffassung um eine bezahlte Freistellung handeln. Weiterhin trifft den Arbeitgeber die Pflicht, die Betriebsärzte und die überbetrieblichen Dienste von Betriebsärzten, die Schutzimpfungen aus Gründen des Bevölkerungsschutzes im Betrieb durchführen, organisatorisch und personell zu unterstützen.

§ 5 Abs. 1 der Corona-ArbSchV normiert die arbeitgeberseitige Verpflichtung, Beschäftigte im Rahmen der Unterweisung über die Gesundheitsgefährdung bei der Erkrankung an COVID-19 aufzuklären und über die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren.

Fortgeltung der bisherigen Schutzmaßnahmen

Die folgenden Schutzmaßnahmen haben Arbeitgeber weiterhin zu berücksichtigen:

  • Betriebliche Hygienepläne sind wie bisher zu erstellen und zu aktualisieren, umzusetzen sowie in geeigneter Weise zugänglich zu machen. Dazu sind weiterhin die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregeln und die branchenbezogenen Praxishilfen der Unfallversicherungsträger heranzuziehen.

  • Arbeitgeber bleiben verpflichtet, in ihren Betrieben mindestens zweimal pro Woche für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Präsenz die Möglichkeit für Schnell- oder Selbsttests anzubieten. Mitarbeitern, die bekanntermaßen geimpft oder genesen sind, muss kein Test angeboten werden.

  • Betriebsbedingte Kontakte und die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen sollen weiterhin auf das notwendige Minimum reduziert bleiben.

  • Arbeitgeber müssen mindestens medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung stellen, allerdings nur dort, wo andere Maßnahmen keinen ausreichenden Schutz gewähren.

  • Auch während der Pausenzeiten und in Pausenbereichen muss der Infektionsschutz gewährleistet bleiben.

Geltungszeitraum

Der Geltungszeitraum der Verordnung erstreckt sich zunächst bis zum 24. November 2021, sofern die epidemische Lage durch die Bundesregierung nicht vorher aufgehoben wird.


Rechtsanwältin Inga Leopold und stud. iur. Maike Usadel


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ISBN: 9783824016709
Erscheinungsdatum: 01.09.2021


„AnwaltFormulare“ verschafft Ihnen den Überblick zu insgesamt 58 Rechtsgebieten vom Aktienrecht bis zur Zwangsvollstreckung. So können Sie mit wenig Zeitaufwand sofort den Sachverhalt beurteilen und eine Entscheidung über das weitere Vorgehen treffen. Dieses umfassende Standardwerk ist besonders nützlich für Allgemeinanwälte und junge Anwälte, die sich noch nicht auf ein Fachgebiet festgelegt haben. Besonders praktisch: die zahlreichen Muster zum Download.58 juristische Tätigkeitsgebiete – 58 Chancen auf ein lukratives Mandat! Unser Standardwerk „AnwaltFormulare“ macht’s möglich!

Wenn Sie als Allgemeinanwalt tätig sind oder erst vor kurzem Ihre anwaltliche Zulassung erhalten haben und sich daher noch nicht auf ein Fachgebiet festgelegt haben, dann haben Sie einen entscheidenden Vorteil: Ihnen stehen alle Rechtsgebiete für Ihre anwaltliche Tätigkeit offen. Das bedeutet aber auch: Sie müssen über ausreichendes Fachwissen in jedem dieser Rechtsgebiete verfügen. Unmöglich? Nein – mit der Unterstützung durch unser Standardwerk „AnwaltFormulare“ verschaffen Sie sich schnell und sicher das Wissen, das Sie benötigen! Der perfekte Einstieg für Sie als Anwalt in praktisch jedes Rechtsgebiet

AnwaltFormulare

„AnwaltFomulare“ ist ein echter Alleskönner: Dieses Formularbuch bietet Ihnen in 58 Kapiteln einen Einstieg in die wichtigsten Tätigkeitsgebiete, und zwar nicht nur für die klassischen forensischen Gebiete, sondern auch für die wachsende Anzahl von Bereichen, in denen Sie beratend oder rechtsgestaltend tätig sind:

Aktienrecht • Allgemeine Geschäftsbedingungen • Anwaltshaftungsrecht • Arbeitsrecht • Arzthaftungsrecht • Asylrecht • Aufenthaltsrecht • Bankrecht • Öffentliches Baurecht • Privates Baurecht • Bauträgerrecht • Datenschutzrecht • Erbrecht • Europarecht • Familienrecht • Franchiserecht • GmbH-Recht • Grundstücksrecht • Handelsrecht • Handelsvertreterrecht • Insolvenzrecht • Internationales Privatrecht • Internationales Zivilprozessrecht • IT-Recht • Kapitalanlagerecht • Kartellrecht • Kaufrecht • Leasing • Maklerrecht • Menschenrechtsbeschwerde • Miete und Pacht • Personengesellschaften • Planfeststellungsrecht • Presserecht • Reiserecht • Schiedsgerichtsbarkeit • Sozialrecht • Sponsoring • Steuerrecht • Stiftungsrecht • Strafrecht • Transportrecht • Umwandlungsrecht • Unternehmenskauf • Unternehmenskooperation • Unternehmensverträge • Urheberrecht • Vereine • Verfassungsbeschwerde • Vergaberecht • Verkehrsrecht • Versicherungsrecht • Vertragshändlerrecht • Verwaltungsverfahrens- und Verwaltungsprozessrecht • Wettbewerbsrecht • Wohnungseigentumsrecht • Zivilprozessrecht • Zwangsvollstreckung.

Sie sehen selbst: Alles drin, was Sie für Ihre anwaltliche Praxis benötigen!„AnwaltFormulare“ hilft Ihnen aktiv bei der Mandantengewinnung!

Mit „AnwaltFormulare“ sind Sie bestens aufgestellt. Sie erschließen sich mit vertretbarem Zeitaufwand ein bislang unbekanntes oder selten bearbeitetes Rechtsgebiet soweit, dass Sie schnell die Erfolgsaussichten eines Mandats in einem dieser 58 Gebiete einschätzen können und sich nicht um das Haftungsrisiko sorgen müssen. Das bedeutet: Die Gefahr, einen Mandanten und mögliche Folgemandate zu verlieren, verringert sich spürbar. Profitieren Sie von diesen Vorteilen:

  • Über 1.000 Muster, Checklisten und Formulare vermitteln Ihnen schnell benötigtes Wissen
  • Konkrete Handlungsanweisungen helfen bei der tatsächlichen Umsetzung
  • Der Aufbau des Formularbuchs folgt dem Ablauf der Mandatsbearbeitung
  • Jedes Kapitel ist von einem Spezialisten auf dem jeweiligen Gebiet bearbeitet

NEU in der 10. Auflage

Neben der aktuellen Rechtsprechung sind in die Neuauflage alle relevanten Gesetzesänderungen eingearbeitet. Neu aufgenommen wurden die Kapitel Aufenthaltsrecht, Asylrecht und Datenschutzrecht.Das Beste kommt zum Schluss

Jedes einzelne Muster (insgesamt über 1.000!) finden Sie nicht nur im Buch, sondern auch als Download ohne weitere Kosten. Kein lästiges Abtippen oder Scannen – jedes Dokument können Sie mit wenigen Mausklicks in Ihre Textverarbeitung übernehmen. Komfortabler geht es nicht!

Vertrauen Sie auf DAS Buch, das die gesamte Bandbreite der anwaltlichen Tätigkeit mit sofort umsetzbaren Mustern und Formularen abdeckt und den Einstieg in die Bearbeitung eines beliebigen Mandats ermöglicht – für mehr Mandate und mehr Umsatz!

Autoren:

Dr. Irini Ahouzaridi, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, Mediatorin
Wolfgang Arens, Rechtsanwalt, Notar und Fachanwalt für Arbeitsrecht, für Handels- und Gesellschaftsrecht und für Steuerrecht
Dirk Benson, Rechtsanwalt
Dr. Lina Böcker, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Informationstechnologierecht
Sascha Borowski, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht
Dr. Michael W. Bühler, LL.M., Rechtsanwalt
Dr. Ilse Dautert, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Medizinrecht und für Sozialrecht
Dr. Stefan Drewes, Rechtsanwalt und Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz
Dr. Mirko Ehrich, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht
Dr. Andreas Fink, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht
Dr. Andreas Geiger, Rechtsanwalt
Rüdiger Gockel, Rechtsanwalt, Notar und Fachanwalt für Erbrecht
Frank-Michael Goebel, Vorsitzender Richter am Oberlandesgericht
Dr. Jessica Hanke, Rechtsanwältin
Dr. Peter Heid, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Steuerrecht und für Insolvenzrecht, vereidigter Buchprüfer
Dr. Thomas Heidel, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Steuerrecht und für Handels- und Gesellschaftsrecht
Dr. Verena Hoene, LL.M., Rechtsanwältin und Fachanwältin für gewerblichen Rechtsschutz
Julian Höppner, LL.M., Rechtsanwalt und Fachanwalt für Informationstechnologierecht
Dr. K.-Peter Horndasch, Rechtsanwalt, Notar a.D. und Fachanwalt für Familienrecht, Mediator
Prof. Dr. Hans-Christoph Ihrig, Rechtsanwalt
Dr. Alexandra Jorzig, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Medizinrecht, Mediatorin
Dr. Nicholas Kessler, LL.M., EMBA, Rechtsanwalt
Dr. Robert Kessler, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht
Bernd Klassen, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht
Dr. Thilo Klingbeil (†), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Vergaberecht
Dr. Simon Kohm, Rechtsanwalt
Herbert Krumscheid, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Versicherungsrecht
Dr. Matthias Lehnert, Rechtsanwalt
Dr. Hansjörg Melchinger, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Verwaltungsrecht
Michael Merten, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Insolvenzrecht
Prof. Dr. Karsten Metzlaff, Rechtsanwalt
Dr. Michael Nugel, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Verkehrsrecht und für Versicherungsrecht
Dr. Michael Oltmanns, LL.M., Rechtsanwalt und Steuerberater
Dr. Stephan Osnabrügge, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und für Sportrecht
Dr. Stephan Pauly, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dr. Guido Plassmeier, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht und für Internationales Wirtschaftsrecht
Dr. Dirk Pohl, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Steuerrecht, Steuerberater
Matthias Pruns, Rechtsanwalt
Dr. Joachim Ramm, M.C.L., Rechtsanwalt und Syndikusrechtsanwalt
Dr. Olaf Riecke, Richter am Amtsgericht
Dr. Abbas Samhat, Rechtsanwalt und Syndikusrechtsanwalt
Martin Schafhausen, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Sozialrecht und für Arbeitsrecht
André Schah Sedi, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Versicherungsrecht und für Verkehrsrecht
Dr. K. Jan Schiffer, Rechtsanwalt
Dr. Sven Schilf, Rechtsanwalt
Dr. Jan-Hendrik Schmidt, Rechtsanwalt
Dr. Katja Schmitz, LL.M., Richterin am Landgericht
Kristina Schönfeldt, Wissenschaftliche Mitarbeiterin
Dr. Uwe Scholz, Rechtsanwalt und Steuerberater
Marvin Schroth, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Strafrecht, Wirtschaftsjurist
Dr. Guido Schulz, Rechtsanwalt, Notar und Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht
Prof. Dr. Götz Schulze (†), Universitätsprofessor, Richter am Oberlandesgericht
Ulrich Spieker, Rechtsanwalt, Notar und Fachanwalt für Arbeitsrecht und für Steuerrecht
Dr. Ben Steinbrück, MJur, Rechtsanwalt
Hubert Valder, Rechtsanwalt
Dr. Hubert W. van Bühren, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Versicherungsrecht
Prof. Dr. Hans-Josef Vogel, Rechtsanwalt
Christel von der Decken, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Sozialrecht
Dr. Wolfgang Walchner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz
Dr. Wolfgang Werber, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht und für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
Sebastian Wilfling, Rechtsanwalt
Angelika Wimmer-Amend, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Insolvenzrecht
Dr. Wolfgang Würfel, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Verwaltungsrecht
Dr. Bernd Wust, LL.M. (Columbia), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht und für Verwaltungsrecht

Rezensionen zur 9. Auflage:

RAin Tanja Fuß, MPA, Stuttgart auf http://dierezensenten.blogspot.de/2018/04/rezension… : „(…) Das Formularbuch von Heidel, Pauly, Amend hat sich in den 20 Jahren seit der Ersterscheinung zu Recht als Standardwerk etabliertEs kann daher inbesondere Kanzleien, die verschiedene Rechtsgebiete abdecken, oder jungen Rechtsanwälten, die sich noch nicht auf ein bestimmtes Rechtsgebiet festgelegt haben, nur empfohlen werden.“

RA Prof. Dr. Benno Hirtz, Köln in zap 7/2018, Buchreport: „(…) Das Buch ist ideal für die Allgemeinanwältin oder den Generalisten. Es bietet aber auch zu Spezialfragen in konzentrierter Zusammenfassung die erforderlichen aktuellen Informationen. Fazit: Die AnwaltFormulare haben sich zu Recht am Markt durchgesetzt. Die neue Auflage wird die Wertschätzung bestätigen und vertiefen. Jede Rechtsanwältin und jeder Rechtsanwalt, die nicht nur auf einen engem Spezialgebiet tätig sind, werden dieses Buch mit großem Gewinn benutzen.“

Profitieren Sie von diesen Vorteilen: •Über 1.000 Muster, Checklisten und Formulare vermitteln Ihnen schnell benötigtes Wissen•Konkrete Handlungsanweisungen helfen bei der tatsächlichen Umsetzung•Der Aufbau des Formularbuchs folgt dem Ablauf der Mandatsbearbeitung•Jedes Kapitel ist von einem Spezialisten auf dem jeweiligen Gebiet bearbeitet

Das Beste kommt zum Schluss
Jedes einzelne Muster (insgesamt über 1.000!) finden Sie nicht nur im Buch, sondern auch als Download ohne weitere Kosten. Kein lästiges Abtippen oder Scannen – jedes Dokument können Sie mit wenigen Mausklicks in Ihre Textverarbeitung übernehmen. Komfortabler geht es nicht!
AnwaltFormulare

Meldungen & Neuigkeiten

11. August 2021

Den Kunden der Deutsche Bahn AG stehen zwei schwierige Tage bevor. Die GdL streikt mal wieder. Drei von vier Fernzügen fallen aus. Was Arbeitnehmer wissen müssen.

Arbeitnehmer sind grundsätzlich verpflichtet, pünktlich an ihrem Arbeitsplatz zu erscheinen. Wenn Bus und Bahn durch Streiks lahm gelegt werden, müssen Arbeitnehmer zumutbare Vorkehrungen treffen, um nicht zu spät zukommen.

Dazu gehören die Bildung von Fahrgemeinschaften mit Kollegen oder das Umsteigen auf das eigene Auto. Angesichts der umfassenden Berichterstattung in allen Medien kann sich kein Arbeitnehmer damit herausreden, er habe von nichts gewusst.

Besonders wichtig: Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber im Verspätungsfall schnellstmöglich informieren. Wenn der Arbeitgeber nichts von der Verspätung erfährt, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Abmahnung.
Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Bezahlung der verpassten Arbeitszeit. Zwar sieht § 616 BGB eine Weiterbezahlung bei einer „vorübergehenden Verhinderung“ aus einem in der Person des Arbeitnehmers liegenden unverschuldeten Grund vor. Das gilt aber nicht für streikbedingte Verspätungen.

Fazit: Arbeitnehmer sind verpflichtet, pünktlich am Arbeitsplatz zu erscheinen. Da der Streik in den Medien angekündigt wurde, sind die Mitarbeiter verpflichtet, ihre Anfahrt zum Arbeitsplatz anderweitig zu organisieren. Bei Unpünktlichkeit droht Abmahnung und Gehaltskürzung. Es gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Geld!“ Natürlich können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf einigen, verspätungsbedingte Fehlzeiten nachzuarbeiten. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Betrieb flexible Arbeitszeiten hat.


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Stephan Pauly


Ihre Berater • Pauly & Partner (paulypartner.de)



Meldungen & Neuigkeiten

23. Juli 2021

Eine Entscheidung des LAG Köln (LAG Köln v. 12.05.2021 – 2 SaGa 1/21) stellt klar: Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Arbeitnehmer ohne Mund-Nasen-Schutz im Betrieb tätig werden zu lassen.

Der Sachverhalt

Der Kläger ist Arbeitnehmer bei der beklagten Kommune und dort im Bauamt innerhalb des Rathauses beschäftigt. Etwa 60-80% seiner Arbeit verrichtet der Kläger im Büro, die restliche Zeit ist er im Außendienst tätig. Die Bauakten liegen ausschließlich in analoger Form vor, es hat noch keine Digitalisierung stattgefunden.

Daher muss der Kläger im Rathaus sein, um unter anderem die Papierpläne einzusehen zu können. Bürgerberatungen zu Wasser und Abwasserfragen erfolgen im Außendienst nach Terminabsprache.

Im Mai 2020 ordnete die beklagte Gemeinde im Zuge der weiteren Ausbreitung des Coronavirus an, dass alle Mitarbeiter im Rathaus eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen haben. Der Kläger legte daraufhin ein vom Werksarzt bestätigtes Attest vor, wonach ihm das Tragen einer solchen Mund-Nasen-Bedeckung unmöglich sei. Auch gegen die später erfolgte Aufforderung der Beklagten, ein Gesichtsvisier zu tragen, wehrte sich der Kläger und legte wiederum ein ärztliches Attest vor. Im Laufe des Prozesses stellte sich heraus, dass der Grund, warum der Kläger keine Gesichtsbedeckung tragen könne, eine traumatische Erfahrung infolge einer Straftat sei, die er im Alter von 13 Jahren erlitten habe.

Seit Mitte Oktober 2020 war der Kläger nahezu durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Im Februar 2021 fand per Videokonferenz ein BEM-Gespräch statt, bei dem allerdings keine der Beklagten zumutbare Tätigkeit des Klägers ermittelt werden konnte.

Der Kläger begehrt, die Beklagte zu verpflichten, ihn im Rathaus zu beschäftigen und außerdem festzustellen, dass er keine Mund-Nasen-Bedeckung oder ein Gesichtsvisier tragen müsse. Hilfsweise begehrt er die Beschäftigung im Home-Office. Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Anträge zurück.

Die Entscheidung

Das LAG Köln bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts in zweiter Instanz und wies die Berufung zurück.

Unabhängig von den ohnehin geltenden Bestimmungen der Corona-SchutzVO NRW und der SARS-CoV-2-ArbeitsschutzVO sei die Anordnung zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO umfasst und im vorliegenden Fall angemessen. Das Tragen einer FFP2- Maske diene dem Infektionsschutz in beide Richtungen. Auch im Hinblick auf die psychische Erkrankung des Arbeitnehmers sei die Anordnung verhältnismäßig, denn der Schutz der Beschäftigten und Besucher des Rathauses überwiege das Interesse des Arbeitnehmers, ohne Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung arbeiten zu können. Das Interesse, den Ausstoß von möglicherweise krankmachenden oder gar tödlichen Aerosolen zu verhindern, ist in der Abwägung höher zu gewichten und überwiegt das Beschäftigungsinteresse des Klägers, so das LAG Köln.

Weiterhin lehnte das LAG Köln einen Anspruch des Klägers auf einen Heimarbeitsplatz, Arbeiten im Home-Office oder mobile Arbeit ab. Grund hierfür sei, dass zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen. Der Kläger müsse seine Tätigkeit im Rathaus verrichten, da diese weder durch technische noch durch organisatorische Maßnahmen so verändert werden könne, dass er seine vollständige Arbeitsleistung von zu Hause aus erbringen könne.

Auswirkungen auf die Praxis

Begrüßenswert ist die Klarstellung des LAG, dass der Gesundheits- und Infektionsschutz dem Interesse eines einzelnen Arbeitnehmers, ohne Gesichtsvisier oder Mund-Nase-Bedeckung zu arbeiten, vorgeht und sein Beschäftigungsinteresse dabei nachrangig zu bewerten ist. Arbeitnehmer können sich auch nicht durch die Vorlage pauschaler, nicht näher begründeter Atteste von der Maskenpflicht, die in Pandemiezeiten zum obligatorischen Inhalt betrieblicher Hygienekonzepte gehört, befreien lassen. Der Arzt muss im Einzelfall konkretisieren, wieso dem Arbeitnehmer das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung am Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich ist. Ist die Ausnahme von der Maskenpflicht aus Gründen des Infektionsschutzes zum Schutz der übrigen Beschäftigten nicht vertretbar, ist der Arbeitgeber jedoch auch bei einem gut begründeten Attest nicht verpflichtet, den Mitarbeiter ohne Mund-Nase-Bedeckung zu beschäftigen. .

Auf einer Linie mit der übrigen Rechtsprechung liegt die Klarstellung, dass der Mitarbeiter in dieser Situation auch keinen Anspruch auf Verlagerung der Tätigkeit ins Homeoffice hat.

Exkurs und Update: Relevante Neuerungen der Coronaregeln seit dem 01.07.2021 für Betriebe und Beschäftigte:

1. Testpflicht für Beschäftigte (§ 7 Abs. 3 CoronaSchVO NRW):

• Pflicht zur Vorlage eines negativen Schnelltestes für Arbeitnehmer*innen am ersten Arbeitstag in Präsenz im Betrieb oder bei Kunden, wenn sie wegen Urlaub, Zeitausgleich o.ä. Arbeits- oder Dienstbefreiungen fünf Werktage oder länger nicht im Betrieb waren (Bürgertestung oder Einrichtungstestung nach § 3 und §§ 5 ff. der Corona-Test-und-Quarantäneverordnung oder Durchführung eines dokumentierten beaufsichtigten Test im Rahmen der Beschäftigtentestung im Verlauf des ersten Arbeitstages). 

• Die Testpflicht gilt nicht, wenn die Abwesenheit nicht auf Urlaub, sondern auf einer Abwesenheit durch Krankheit, Schichtarbeit, Home-Office, Dienstreisen etc. beruht.

• Ausgenommen von der Testpflicht sind vollständig Geimpfte oder Genesene (muss nachgewiesen werden). 

• Arbeitgeber müssen die Testvorlage kontrollieren und ihr Kontrollsystem bei einer Überprüfung der Behörden darstellen können. 

• Wichtig: Bei der Festlegung entsprechender Verfahren im Betrieb sind die Mitbestimmungsrechte der Betriebs- und Personalräte zu beachten!

• Eine „zwangsweise“ Durchsetzung der Testungen und Ahndung von Verstößen liegt in der Zuständigkeit der Ordnungsämter. 

2.  Neuerungen in der ArbSchVO:

• Die Maskenpflicht im Betrieb dort, wo keine ausreichenden Abstände eingehalten werden können, bleibt bestehen.

• In mehrfach belegten Räumen kann künftig allgemein auf die Einhaltung einer Mindestfläche von 10 m² pro Person verzichtet werden. Der Mindestabstand von 1,50 m muss aber weiter eingehalten werden, ebenso ist weiterhin intensives Lüften sicher zu stellen. 

• Die verbindliche Vorgabe von Homeoffice im Infektionsschutzgesetz ist zum 30. Juni 2021 entfallen und wird nicht wieder in die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung aufgenommen. Homeoffice als Maßnahme zur Vermeidung betrieblicher Personenkontakte bleibt aber Bestandteil der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel und sollte bei der Erstellung und Anpassung der betrieblichen Hygienepläne vom Arbeitgeber weiter berücksichtigt werden

• Diese Regeln gelten zunächst bis zum10. September 2021. 

Rechtsanwältin Inga Leopold und stud. iur. Maike Usadel