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ARBEITSZEITERFASSUNG PER FINGERABDRUCK; VEREINBARKEIT MIT DSGVO

27. August 2020

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 04.06.2020 (Az. 10 Sa 2130/19) entschieden, dass die Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeiterfassung zu nutzen, der die Arbeitszeit durch das Einscannen des Fingerabdrucks erfasst. Ein solches System ist in der Regel nicht „erforderlich“ im Sinne des Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO.

Was ist passiert?

Die Beklagte betreibt eine radiologische Praxis in Berlin. Sie führte 2018 in ihrem Betrieb ein System zur Zeiterfassung mittels Fingerabdrucks ein. Bis dahin trugen die Beschäftigten ihre Arbeitszeiten auf ausgedruckten Dienstplänen ein.

Das neue digitale System erfasst die sogenannten Minutien des Fingerabdrucks. Dabei handelt es sich um Endungen und Verzweigungen der Papillarlinien eines Fingerabdrucks, anhand derer ein bestimmtes, bei jedem Menschen einzigartiges Muster erstellt wird.

Der Kläger verweigerte die Nutzung des neuen Systems. Stattdessen erfasste er seine Arbeitszeit weiterhin durch die händischen Einträge auf einem Dienstplan. Die Nichtnutzung des neuen Systems sanktionierte die Beklagte zweimal mit einer Abmahnung was der Kläger aber nicht hinnehmen wollte.

Er war der Auffassung, das neue System sei aus Gesichtspunkten des Datenschutzes nicht erlaubt, weil es zur Aufzeichnung der Arbeitszeit die biometrischen Daten der Beschäftigten erfasse. Das sei aber gem. Art. 9 Abs. 1 DSGVO verboten.

Die Beklagte war der Auffassung, sie sei berechtigt, das System einzuführen. Diesbezüglich sei von einer datenschutzrechtlichen Erlaubnis gem. Art 9 Abs 2 lit. b) DSGVO auszugehen. Andere Zeiterfassungssysteme, z.B. Zeiterfassungsbögen oder Verwendung von elektronischen Chipkarten stellten keine Alternative dar, weil leicht manipulierbar seien. Bei der Beklagten sei nicht immer ein Praxismanager vor Ort anwesend, der die tatsächlichen Anwesenheitszeiten der Beschäftigten kontrollieren könne. Die Zeiterfassung mittels Fingerscanner sei zudem auf Dauer preiswerter als ein Chipkartensystem, weil dieses bei Kartenverlust neu programmiert werden müsse.

LAG: Abmahnungen unwirksam; Erfassung des Fingerabdrucks nicht erforderlich.

Das LAG hat entschieden, dass die erteilten Abmahnungen ungerechtfertigt gewesen seien, weil die Verweigerung der Nutzung des eingeführten Systems zur Arbeitszeiterfassung keinen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darstellte. Die Abmahnungen müssten daher aus der Personalakte entfernt werden.

Erfassung biometrischer Daten grundsätzlich verboten

In Art. 9 Abs. 1 DSGVO sei ausdrücklich geregelt, dass die Verarbeitung von biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung von natürlichen Personen untersagt sei. Hiervon erfasst sei ebenfalls die Verarbeitung von Minutien-Datensätzen, die in dem konkreten Fall von dem eingeführten Zeiterfassungssystem vorgenommen wird. Von diesem generellen Verbot der Erfassung biometrischer Daten lässt Art. 9 Abs. 2 DSGVO nur wenige Ausnahmen zu. Die einzige vorliegend in Betracht kommende Ausnahme wäre Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO. Danach wäre die Verarbeitung biometrischer Daten von dem Verbot nicht erfasst, wenn diese Verarbeitung erforderlich wäre, damit die Beklagte als Arbeitgeberin bzw. der Kläger als Arbeitnehmer die aus dem Arbeitsrecht erwachsenden Rechte ausüben und ihren diesbezüglichen Pflichten nachkommen können. Diese Voraussetzungen seien nach Auffassung des LAG in dem konkreten Fall aber nicht gegeben.

Die Beklagte sei zwar als Arbeitgeberin verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann. Hierzu bedürfe es allerdings nicht unbedingt einer Erfassung biometrischen Daten ihrer Arbeitnehmer. Ein technisches System, das das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers berührt, kann nur dann „erforderlich“ im Sinne des Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO sein, wenn seitens des Arbeitgebers ein legitimer Zweck verfolgt wird, zu dessen Erreichung kein gleich wirksames und das Persönlichkeitsrecht weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht. Gründe, weshalb die Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdrucks erforderlich sei, habe die Beklagte nicht darlegen können.

Ausnahme des Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO nicht gegeben

Nach Auffassung des LAG sei der Beklagten möglich und zumutbar gewesen, auf ein System zurückzugreifen, das die Arbeitszeiten mittels einer Chipkarte erfasst. Die Beklagte trug zwar zutreffend vor, dass ein Chipkartensystem nicht mit Sicherheit die Manipulation der Zeiterfassung ausschließe. Zutreffend sei auch, dass sie nicht erst missbräuchliche Eingaben der Arbeitszeit erdulden müsse, bevor sie ein fälschungssicheres System einführe. Aufgrund des grundsätzlichen Verbots der Verarbeitung biometrischer Daten sei die Erforderlichkeit dieser Verarbeitung anhand von Tatsachen darzulegen. Die Beklagte konnte aber nicht darlegen, dass in ihrem Betrieb in der Vergangenheit zu Unregelmäßigkeiten bezüglich Arbeitszeiterfassung gekommen sei. Das LAG stimmte der Beklagten dahingehend zu, dass Kartensysteme anfälliger für etwaige Missbräuche seien. So könne beispielsweise die Anwesenheit eines Arbeitnehmers durch die Übergabe der Karte an einen Kollegen vorgespiegelt werden. Die Beklagte habe aber nicht dargelegt, weshalb gerade in ihrem Betrieb die konkrete Gefahr bestehe, dass ein derartiger Missbrauch unentdeckt bliebe. Selbst wenn – wie die Beklagte vortrug – nicht immer ein Praxismanager vor Ort sei, dürfe davon auszugehen sein, dass die übrigen Beschäftigten eine etwaige Unterbesetzung bemerkt hätten. Im Ergebnis hielt das LAG fest, es sei der Beklagten nicht gelungen Tatsachen darzulegen, auf den die vom Gesetz geforderte Erforderlichkeit der Verarbeitung biometrischer Daten gestützt werden konnte.

Fazit:

Aufgrund der geltenden Datenschutzvorschriften dürfte die Zulässigkeit der Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdrucks eine Ausnahme bleiben. Will der Arbeitgeber ein solches System einführen, wird er in der Regel auf die Einwilligung seiner Arbeitnehmer angewiesen sein. Bei Verweigerung einzelner Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber entscheiden, ob er dennoch an der Einführung dieses Systems festhalten möchte und den Verweigerern eine andere Möglichkeit anbietet, die Arbeitszeit zu dokumentieren. Die Entscheidung des LAG zeigt jedenfalls welche hohen Anforderungen bezüglich der Erforderlichkeit i.S. des Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO gestellt werden, wenn es darum geht die biometrischen Daten der Arbeitnehmer zu erfassen.

Generell beschäftigt das Thema Arbeitszeiterfassung seit der Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019 (Az. C‑55/18) viele Arbeitgeber. Über diese Entscheidung berichtete meine Kollegin Inga Leopold in ihrem Beitrag. Obgleich die Entscheidung des EuGH nach hiesiger Auffassung keine unmittelbare Wirkung entfaltet und in Deutschland noch keine Pflicht zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeit besteht, stellt sich auf lange Sicht in jedem Betrieb die Frage nach einem passenden Zeiterfassungssystem. Hierzu trägt auch die Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden vom 20.02.2020 (Az. 2 Ca 94/19) bei. In dieser führte das Arbeitsgericht aus, dass die Arbeitgeber bereits jetzt zur Implementierung eines Arbeitszeiterfassungssystems verpflichtet seien. Die Entscheidung wurde zwar zu Recht kritisiert und blieb bislang eine Ausnahme, viele Arbeitgeber sind aber bezüglich der geltenden Rechtslage verunsichert und erwägen deshalb bereits jetzt die Einführung eines entsprechenden Systems.

Auch die Corona-Krise könnte die Entscheidung über die Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems in vielen Unternehmen beschleunigen. Grund dafür ist die Verlagerung der Arbeitszeit ins Homeoffice. Viele Arbeitgeber erkennen die großen Chancen des mobilen Arbeitens, insbesondere das Potenzial, hierdurch auch nach Corona die Büros verkleinern und dadurch dauerhaft Kosten senken zu können. Gleichzeitig erkennen die Unternehmen aber, dass sie ohne ein Arbeitszeiterfassungssystem wenig bis keine Übersicht darüber haben, wie viel und vor allem wann gearbeitet wird. Dies ist aber erforderlich, um die Einhaltung der Arbeits- und Ruhezeiten gewährleisten zu können.

Sie haben Fragen zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems? Unser Team berät sie gerne.

Autor dieses Beitrags:

Radoslaw Kleczar, Rechtsanwalt


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