News
Fallstricke beim Personalgespräch
Worauf muss man als Arbeitgeber besonders achten ?
Personalgespräche sind Unterredungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, die im Zusammenhang mit den arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten bzw. dem sonstigen Arbeitsvertragsinhalt stehen. Sie können im Rahmen des § 106 Satz 1, 2 GewO angeordnet werden, und bei einer Pflichtverletzung in dem Zusammenhang kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen (LAG Hamm, Urteil v. 16.04.2010 - 5 Sa 1480/09).
Wann muss der Arbeitnehmer am Personalgespräch teilnehmen ?
Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, zu jedwedem Gespräch mit dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen, besteht nach § 106 Satz 1, Satz 2 GewO nicht (BAG, Urteil v. 23.06.2009 - 2 AZR 606/08). Es ist daher unzulässig, Personalgespräche mit Inhalten und Zielen zu führen, die mit dem gesetzlich festgelegten Weisungsrecht in § 106 GewO nicht in Zusammenhang stehen. Die Teilnahme an Personalgesprächen kann daher nicht verlangt werden, wenn Themen erörtert werden sollen, die nichts mit dem Inhalt, Ort und der Zeit der Arbeitsleistung sowie dem Verhalten und der Ordnung im Betrieb zu tun haben (BAG, Urteil v. 23.06.2009 - 2 AZR 606/08; LAG Köln, Urteil v. 10.05.2010 - 5 Sa 1528/09).
Dies bedeutet, dass sich die Weisung, zum Personalgespräch zu erscheinen, auf einen der von § 106 Satz 1, 2 GewO abgedeckten Bereiche beziehen muss. Sie muss also entweder einen Bezug zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers haben oder leistungssichernde Neben-pflichten, die Arbeitsleistung oder die kollektive bzw. disziplinarische Seite der Arbeitspflicht betreffen, also die Zusammenarbeit mit anderen Arbeitnehmern in zeitlicher, räumlicher oder anderer Hinsicht bzw. Fragen der betrieblichen Ordnung.
Die Weisung wird nicht deshalb zu einer auf die Arbeitsleistung bezogenen Anordnung, weil der Arbeitgeber die Zeit des Gespräches als Arbeitszeit deklariert. Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, zu jedwedem Gespräch mit dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen, besteht nach § 106 Satz 1, 2 GewO gerade nicht. Vielmehr begrenzt das Gesetz das Weisungsrecht auf „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung“ sowie auf „Ordnung und Verhalten im Betrieb“. Gespräche, die mit diesen Zielen in keinem Zusammenhang stehen, können danach nicht durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1, 2 GewO verbindlichen Dienstpflichten erhoben werden (BAG, Urteil v. 23.06.2009 - 2 AZR 606/08).
Beispiele:
Beim Verhalten von Betriebsratsmitgliedern gegenüber dem Arbeitgeber, ist zwischen Amts- und Vertragspflichten zu unterscheiden. Geht es um die Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten, ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, den Amtsträger zu einem Gespräch vorzuladen. Er ist vielmehr auf die ihm durch § 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eröffneten Möglichkeiten zu verweisen (LAG Hamm, Urteil v. 16.04.2010 - 13 Sa 1480/09).
Geht es dem Arbeitgeber ausschließlich um Verhandlungen mit dem Ziel einer Vertragsänderung, muss der Arbeitnehmer kein Personalgespräch führen (BAG, Urteil v. 23.06.2009 - 2 AZR 606/08).
Möchte der Arbeitgeber ein Personalgespräch führen, um mit dem Arbeitnehmer über eine Vergütungsreduzierung zu sprechen, braucht der Arbeitnehmer dieser Aufforderung nicht Folge zu leisten.
Außer den inhaltlichen Beschränkungen sind auch formale Voraussetzungen einzuhalten. Der Arbeitgeber, der weiß, dass der Arbeitnehmer anwaltlich vertreten wird, hat zu einem Personalgespräch auch den anwaltlichen Vertreter einzuladen (LAG Köln, Urteil v. 10.05.2010 - 5 Sa 1528/09).
Der Arbeitgeber darf das Personalgespräch nicht in einen zuvor genehmigten Erholungsurlaub legen (LAG Köln, Urteil v. 10.05.2010 – 5 Sa 1528/09).
Der Arbeitgeber muss darlegen, dass er den Arbeitnehmer zu einem Personalgespräch mit zulässigem Gesprächsgegenstand eingeladen hat (LAG Köln, Urteil v. 10.05.2010 5 Sa 1528/09). Insoweit verbleibende Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers.
Arbeitsrechtliche Konsequenzen:
Bleibt der Arbeitnehmer einem zulässigen Personalgespräch fern, kann der Arbeitgeber ihn abmahnen. Dagegen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung seiner Abmahnung aus der Personalakte, wenn er abgemahnt wurde, weil er kein Personalgespräch hatte führen wollen, in dem es ausschließlich um Themen geht, die sich auf keinen der von § 106 Satz 1, 2 GewO abgedeckten Bereiche bezieht, z. B. Verhandlungen mit dem Ziel einer Vertragsänderung.
Bei Fragen zu diesem Beitrag oder themenbezogenem Beratungsbedarf wenden Sie sich bitte an:
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Stephan Pauly
+49-228-6209010
pauly@paulypartner.de